公休假規(guī)定可不可以跨年補休

時間：2017-10-08 11:07:16 俏霞20由分享

　　時至年末，還有很多的職工是沒有申請休公休假的，那未休怎么辦?能不能跨年補休呢?以下是學習啦小編為你整理的公休假規(guī)定可不可以跨年補休相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　公休假規(guī)定能否跨年補休

　　《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度;勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，單位應當保證職工享受年休假;機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

　　但職工是否可以隨時申請年休假?用人單位是否必須批準呢?依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù) 生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。這一法條明確了統(tǒng)籌安排職工年休假是企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，這里包含了兩層意思：一是用人單位享有根據(jù)實際情況自主安排年休假的權(quán)利;二是年休假的安排要考慮職工本人的意愿。

　　那么，應當怎樣安排年休假呢?《職工帶薪年休假條例》第五條第二款作了詳細的規(guī)定，主要有四個方面：一是年休假可以根據(jù)單位實際靈活安排，或集中使用，或分段使用;二是年休假應在當年休完，一般不跨年安排;三是如果單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排的，可以跨年度安排;四是即便跨年度安排，也只能跨1個年度?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條對用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，明確要求，應征得職工本人同意。

　　對職工申請跨年度休假的問題，法律首先是不倡導。其次，批與不批，法律賦予用人單位自主管理的權(quán)利，單位既可以通過合法有效的規(guī)章制度予以規(guī)范，也可以根據(jù)單位的實際情況自主作出處理。

　　“要求跨年度休年假”等現(xiàn)象，表面上是職工休假申請與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生沖突，實質(zhì)上反映出的是企業(yè)在人力資源管理上存在的問題?！堵毠侥晷菁贄l例》賦予單位有統(tǒng)籌安排年休假的自主管理權(quán)，單位就應該在“統(tǒng)籌”上下功夫，并要充分考慮職工的意愿，將人力資源管理做得規(guī)范、細致、人性化。如果企業(yè)一味地強調(diào)自主管理權(quán)，而不在乎職工的意愿和想法，顯然得不到職工滿意，也有違立法初衷。

　　建議用人單位剛性政策與人性化管理相結(jié)合，加強和職工的事先溝通，有序組織實施，給予職工最大的休假保障。

　　公休假規(guī)定的享受資格

　　員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假。職工連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

　　其中 “累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務院規(guī)定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

　　職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　1、員工全年事假累計20天以上，所在單位不扣工資和事假累計兩個月及以上，單位扣發(fā)工資的;

　　2、累計曠工30天及以上的：

　　3、累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的;

　　4、累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;

　　5、累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的;

　　6、復原軍人。新招工人和自謀職業(yè)回原單位工作的，工作時間未滿一年的，不享受年休假。

　　公休假未休怎么補償

　　單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。該《條例》第7條又規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，由勞動部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

　　用人單位應當建立健全職工信息管理制度，依法建立職工名冊、工資表，依法訂立勞動合同，妥善保管涉及職工工作年限方面的原始憑證。用人單位確因工作需要不能在當年安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，經(jīng)征求職工本人意見后，用人單位可以跨1個年度安排職工年休假或者補休未休完的部分年休假。

　　職工因勞動合同期滿或解除勞動關(guān)系離開單位時未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動合同終止或解除手續(xù)。職工在不同單位之間不得重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案。

　　經(jīng)依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應當根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實行不定時工作制。此外，非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。

　　勞動者工作滿一定的年限，就有享受帶薪年休假的權(quán)利，您可以自己核對是否符合休假的資格，如果您明明符合休假資格而單位不讓休年假，那您就有權(quán)向單位索要相應的補償，此外您還可以追究單位的法律責任。