帶薪休假為什么在我國難落實
帶薪休假制度在我國已經(jīng)實施好幾年了，但還是有很多的職工都是沒有休過假的，那為什么休假制度落實難呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假為什么在我國難落實相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假在我國難落實的原因
勞動法規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上后可以享受一定時間的假期，工齡越久假期越長。但勞動法并沒有規(guī)定休假時間及具體操作辦法，而是把重?fù)?dān)交給了國務(wù)院。
從人社部的調(diào)查結(jié)果來看，實施效果并不理想，不同性質(zhì)的組織落實率差距很大。即使同為企業(yè)，高端服務(wù)性企業(yè)與勞動密集型企業(yè)的情況也有天壤之別。
高端服務(wù)性企業(yè)沒有諸如工廠、機器、原材料，其利潤空間是非常高的。以咨詢行業(yè)為例，一個人身上的利潤率最高能達(dá)到200%甚至300%。
而勞動密集型企業(yè)利潤空間本來就很小，所以企業(yè)拼命想盡辦法來降低成本。如果省機器，省原材料，就會造成低劣產(chǎn)品。最容易省得就是人工——這就造成了帶薪休假難以落實。
我國產(chǎn)業(yè)分布，仍以勞動密集型為主。勞工市場競爭激烈。你要帶薪休假，后面等著很多人愿意不休。職工為了謀生，往往也不敢主動維護(hù)自己的休假權(quán)益。
各國文化也對帶薪休假制度落實有很大影響。美國至今沒有出臺一個政府的帶薪休假法律。各州各公司自行其是。很多人的假期只敢休一半，因為怕丟了工作。
而在德國，休假權(quán)是公民的一項基本權(quán)利，神圣不可侵犯。政府鼓勵人民休假，對自動放棄的員工不予經(jīng)濟補償。
法國政府早在1936年就發(fā)明了帶薪休假。但即使是這樣，他們也花了40年才確保這一政策上行下效。
帶薪年假的推行是我國政府邁出的重要一步，但完全依賴行政手段，容易欲速則不達(dá)。政府應(yīng)該給中小企業(yè)補貼或者稅惠，這樣，他們既能給員工一些應(yīng)有的假期，又不至于因成本太高而關(guān)門大吉。
我國帶薪休假的法律條例
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條 機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。 工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例08年起施行。
關(guān)于帶薪休假的維權(quán)案例
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起施行，為廣大勞動者每年享受五天到十五天不等的帶薪年假提供了法律基礎(chǔ)。該條例至今已經(jīng)實施五年多了，但帶薪年休假制度的推行在現(xiàn)實中卻遭遇了不少尷尬，很多勞動者稱帶薪年休假只是“聽起來很美”的東西。其實，勞動者要勇于拿起法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
小娟是一名導(dǎo)游，2008年1月到鄭州某旅行社工作，與單位簽訂了正式的書面勞動合同，期限自2008年1月1日至2010年12月31日，從事導(dǎo)游工作。工作幾年里，她一直沒有享受過帶薪年休假。2011年11月，旅行社口頭通知她解除勞動關(guān)系，停發(fā)工資，并以辭職為由為她辦理了社會保險的停保手續(xù)。為維護(hù)自己的合法權(quán)益，小娟提起了勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員裁決旅行社支付小娟違法解除勞動關(guān)系賠償金19888元，未休帶薪年休假工資5000.57元，自裁決書生效后30日內(nèi)為小娟辦理檔案、社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)及失業(yè)保險待遇申領(lǐng)手續(xù)。后旅行社不服仲裁裁決，向鄭州高新區(qū)法院提起訴訟，法院駁回了旅行社的訴訟請求，維持了仲裁裁決。
勞動者要敢于維護(hù)自己的合法權(quán)益
在導(dǎo)游小娟狀告旅行社的案件中，旅行社解除勞動關(guān)系是違法的。2010年12月31日雙方勞動合同到期后，小娟仍在旅行社工作，旅行社也未提交證據(jù)證明當(dāng)日公司對此提出過異議，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規(guī)定，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。2011年11月旅行社以口頭方式通知小娟解除勞動關(guān)系后，停止了她的工作，停發(fā)了工資及社會保險，其行為已構(gòu)成解除勞動關(guān)系的事實。旅行社的行為并不符合約定或者法定的解除條件，故法院認(rèn)定旅行社解除勞動合同違法，應(yīng)當(dāng)依法按照小娟的工作年限支付相應(yīng)的賠償金。遇到用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的情況，廣大勞動者一定要敢于維權(quán)，這樣才能促成更加規(guī)范、和諧的勞動法治環(huán)境。當(dāng)然，勞動者自身也要加強對相關(guān)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，畢竟這是與自己的生計息息相關(guān)的法條，理解和掌握它們，是對自己最好的保護(hù)。
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