企業(yè)不發(fā)年終獎應(yīng)該怎么維權(quán)

時間：2017-10-18 17:25:38 俏霞20由分享

　　很多的職工兢兢業(yè)業(yè)了一年，到年底的是時候就想要拿到年終獎，但是企業(yè)不發(fā)怎么辦?不發(fā)能怎么維權(quán)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的企業(yè)不發(fā)年終獎的維權(quán)辦法相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　企業(yè)不發(fā)年終獎的維權(quán)辦法

　　員工渴望和看重年終獎，是否就代表年終獎?wù)娴哪軌蚱鸬礁蟮募钭饔媚?在對一些公司的采訪中，不少企業(yè)的人力資源總監(jiān)都談到：年終獎比起其他的激勵方式來說，似乎并沒有什么特殊效果。

　　一些企業(yè)想依靠年終獎來留住人才，但公司的這些獎金可能是"肉包子打狗——有去無回"了。"這種留人的辦法顯然是錯誤的，現(xiàn)在的員工都相當(dāng)理性了，很少有人會為了一點(diǎn)眼前的利益而改變自己的決定。不少員工甚至早就聯(lián)系好新的工作，就等著拿了年終獎就走人呢。"tom公司的人力資源總監(jiān)蘇英琦說到。同時，員工們的胃口會隨著公司發(fā)展而膨脹，胃口擴(kuò)大后，員工又常常并不考慮他們的業(yè)績到底如何。于是員工們對年終獎的欲望導(dǎo)致了公司壓力加大。某國際著名公司中國區(qū)的總經(jīng)理胡海林這樣說道："不少公司在年終獎上付出的可能比收到的回報要小得多。而不少員工在考慮年終獎時比考慮自己的業(yè)績更有勁頭。"而中國人傳統(tǒng)的"不患寡而患不均"的思想在年終獎的發(fā)放中也體現(xiàn)得淋漓盡致。

　　既然年終獎對留人沒有太大的作用，對新的動力的提升沒有特殊的效果，同時對企業(yè)還會有不小的副作用，那不發(fā)行嗎?在這個問題上，不等員工們站出來反對，老板們首先就搖頭了。"年終獎還是要發(fā)的，即使它并沒有特別的作用。但體現(xiàn)了公司對員工一年來工作的尊重，對提升公司的整體形象和聲譽(yù)還是有不小幫助的。"中華英才公司總裁張杰賢這樣說。的確，事實(shí)也在證明著一些老板的明智和一些公司的失策：京城頗有名氣的沐澤電腦公司售后服務(wù)部40名骨干員工"集體蒸發(fā)"，究其原因，竟然都是"年終獎惹的禍".

　　有了年終獎，可能仍然無法阻止員工的流失，但沒有了年終獎，卻加快了一部分員工的流失?？磥?，年終獎這東西，雖然作用可能并不大，但要不發(fā)，還真不行。

　　發(fā)不發(fā)年終獎?wù)l說了算

　　以勞動合同為準(zhǔn)，單位擅改違規(guī)。

　　律師1說：雖然“年終獎金”已是約定俗成的稱謂，但實(shí)際上并未有法律明確規(guī)定年終獎金的發(fā)放方式、數(shù)額和時間，既然年終獎金屬于超額勞動報酬，因此發(fā)放年終獎金并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。用人單位具有發(fā)放年終獎金的自主性。

　　律師2說：如果企業(yè)和勞動者約定了年終獎的發(fā)放形式或者在企業(yè)的規(guī)章制度里有年終獎的規(guī)定，那么年終獎的發(fā)放就不能完全由企業(yè)說了算，要依據(jù)勞動合同的約定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來發(fā)放。

　　用人單位關(guān)于年終獎金的制度規(guī)則大致有三類：一類是勞動合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由用人單位自主決定的。

　　在實(shí)踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎金的發(fā)放規(guī)則，而是由用人單位結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營業(yè)績，自行決定最終的年終獎金。如果在沒有事前的約定或者規(guī)定的情況下出現(xiàn)爭議，則需要由勞動爭議解決部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷。

　　企業(yè)年終獎的違規(guī)情形

　　在實(shí)踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

　　1.無故遲發(fā)或拒發(fā)

　　有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。

　　2.以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)

　　年終獎發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時足額向勞動者發(fā)放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

　　3.以工作不滿一年為由不發(fā)

　　用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎”，并已得到勞動者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。