管理人員年終獎的考核辦法有哪些

時間：2017-09-13 17:32:02 俏霞20由分享

　　年終獎是是一年來的工作業(yè)績獎勵嗎，所以管理人員也是有年終獎的，但是年終獎一般都是考核以后才決定發(fā)放多少的，那有什么考核辦法嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的管理人員年終獎的考核辦法有哪些相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　管理人員年終獎的考核辦法

　　高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：

　　1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。

　　2、指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。

　　3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。

　　4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。

　　5、定指標(biāo)時，不僅僅是財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進來(準時交貨，退貨量的減工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)額的一個重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對少，客戶滿意度統(tǒng)計等)

　　6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應(yīng)該高。

　　7、績效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。

　　8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。

　　9、評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。

　　10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。

　　11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

　　【典型】對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進行說明：

　　1、設(shè)定個人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達到該目標(biāo)所采取的行動計劃。

　　2、自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評，由自己對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細的語句進行評估說明。

　　3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。

　　4、工作行為項目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進行主觀考評。

　　5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。

　　管理人員年終獎的評價制度

　　在大多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。在調(diào)查中，幾乎所有被問及的公司負責(zé)人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談?wù)?，但卻再三要求對其姓名保密。

　　據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。

　　然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴重的會影響下一年的工作。

　　如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，才能讓員工滿意?

　　有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布，同時應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復(fù)返”了。

　　年終獎要不要規(guī)定在合同中

　　年終獎是公司對員工一年工作的肯定和激勵。一般公司會根據(jù)公司的盈利情況制度年終獎的發(fā)放標(biāo)準和方式。合同中要不要載明年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜，公司有自主權(quán)。勞動者也可以在簽訂合同時與公司進行協(xié)商。許多老板覺得將發(fā)放年終獎的權(quán)限掌握在自己手中更放心，因此不愿在合同中載明。

　　提醒，合同中沒有載明年終獎的，一旦發(fā)生糾紛公司可能處于不利地位。在勞動者與用人單位均確定有年終獎存在的情況下，雙方因勞動者是否符合年終獎的發(fā)放條件及年終獎的金額、支付日期產(chǎn)生糾紛后，用人單位應(yīng)就年終獎的上述事項承擔(dān)舉證責(zé)任，而由于用人單位沒有相關(guān)制度的規(guī)定，將會致使用人單位因無法提舉證據(jù)而承擔(dān)舉證不能的不利法律后果。