第二年的年假是不是按月折算
職工的年假也是計算方法的，那第二年的年假是怎么算的?是不是按月來折算的呢?以下是學習啦小編為你整理的第二年的年假是不是按月折算相關資料，希望大家喜歡!
第二年年假是否按月折算
1、累計算
根據(jù)國務院《職工帶薪年休假條例》，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條進一步明確， 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
比如北京李先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計算。”
2、打折算
(1)對于剛跳槽到新單位的勞動者第一年的年休假天數(shù)，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，勞動者新進用人單位，且連續(xù)工作滿12個月以上的，當年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
這一規(guī)定，在保障了勞動者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
比如前面提到的李先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計工作時間算，工作已滿10年，年休假天數(shù)應為10天。那么今年他的年休假天數(shù)應為153÷365×10天=4.2天。由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是4天。從在新單位工作的第二年起，李先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計算了。
(2)單位跟員工解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，年休假怎么算?
對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當年已安排年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不扣回。
這里確定的折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。
第二年年假折算的法律規(guī)定
1、年假的計算辦法：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。(年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。)職工新進用人單位且新入職之前連續(xù)工作滿十二個月的，在新用人單位的當年度年休假天數(shù)，按照在新單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
2、年假的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
3、年假折算工資的法律規(guī)定：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
帶薪休假是勞動者的權(quán)利，員工可以放棄，但企業(yè)不得不遵守。通過適當?shù)男菁賮砭徑饩o張的工作情緒，以更好的狀態(tài)投入工作，事半功倍。勞動者作為勞動關系中的弱者，很多時候因為不懂法律而喪失了權(quán)利的行使，比如說不知道可以用法定年假折算工資。
職工的年假能不能出借
案例：
于某在某企業(yè)已經(jīng)工作20年，是一個老職工。前不久，他帶的徒弟，剛剛大學畢業(yè)的韓某，最近要和他外地的女朋友旅行結(jié)婚。由于要到外地旅游很長時間，加之他的徒弟來崗不足一年，小兩口的假期顯然不夠用。
為了照顧徒弟，于某遂打算將自己依法享有的15天帶薪年假轉(zhuǎn)讓給徒弟韓某。
師徒二人商量后，達成了轉(zhuǎn)讓帶薪年假的協(xié)議，協(xié)議約定于某將自己的15天年假全部轉(zhuǎn)讓給徒弟韓某，韓某在負責向于某支付該期間的工資報酬。達成協(xié)議后，二人欲找單位人事部門審批。請問，單位的人事部門能否批準?
說法：
師傅雖不能轉(zhuǎn)讓年休假但可在休假期間為徒弟頂班
《勞動法》對于帶薪休假可否出賣、轉(zhuǎn)讓沒有明確規(guī)定。勞動力是商品，但在我國是不準買賣的。一般認為，帶薪休假具有人身屬性不可以出賣、轉(zhuǎn)讓。
《勞動法》第44條，國務院發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》第5條均規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。確因工作需要單位不能安排職工休年休假的，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
實踐中，雖然帶薪年休假不可轉(zhuǎn)讓，但休假工人可以替班。很多企業(yè)的內(nèi)部制度也規(guī)定，休假工人，可以頂崗、替班。因此，于某在自己的帶薪年休假期間頂替別人的工作，完成被頂替人崗位上的工作，單位可依據(jù)情況不算被頂替人誤工，當然，此時單位可以不支付于某相應的加班費。
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