帶薪年假仲裁是不是最少支持2年

時(shí)間：2017-08-31 16:18:41 俏霞20由分享

　　一般帶薪年假申請與單位協(xié)商不成的情況下可以收集證據(jù)申請勞動仲裁，是否勝訴需要根據(jù)的就是證據(jù)確定，那是不是支持2年的時(shí)效呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年假仲裁是不是最少支持2年相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　帶薪年假仲裁最少支持2年

　　勞動仲裁年休假申請的時(shí)效是一年，如果當(dāng)時(shí)勞動者沒有申請休年假的，也是可以的。但是如果勞動者申請休年假，用人單位不批準(zhǔn)的，用人單位是需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的。

　　《勞動法》第四十五條規(guī)定：國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。目前，國務(wù)院尚未頒布帶薪年休假辦法。勞動部1995年8月11日印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》規(guī)定：實(shí)行新工時(shí)制度后，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行。在國務(wù)院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照1991年6月15日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》，安排職工休假。

　　勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。(《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第四款)

　　結(jié)合年休假，如果沒有中止中斷情形的，則適用延長情形，即，主張年休假的勞動爭議應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　年休假工資的爭議也不屬于勞動報(bào)酬?duì)幾h，而屬于一般勞動爭議的范圍，應(yīng)當(dāng)適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定，申請仲裁一年的時(shí)效，而不應(yīng)當(dāng)適用該條第四款的特殊仲裁時(shí)效規(guī)定。同時(shí)根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第二款：年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

　　單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排的規(guī)定

　　未休帶薪年假的工資怎么計(jì)算

　　(1)帶薪休假工資

　　帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。

　　(2)應(yīng)休未休的處理

　　只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

　　同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。