正確辭職需要注意的問(wèn)題

　　員工要辭職不能僅憑對(duì)辭職的主觀判斷，而想當(dāng)然地隨意辭職，或完全根據(jù)單位的要求操作。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹如何正確辭職的內(nèi)容，希望對(duì)大家有幫助!

　　正確辭職需要注意的問(wèn)題

　　1、必須知道相關(guān)勞動(dòng)立法的規(guī)定，具體就是《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定。即提前30天書面通知，這既是辭職的條件也是辭職的程序。同時(shí)必須了解，辭職無(wú)需任何實(shí)體理由也無(wú)需申請(qǐng)，更不需要單位的批準(zhǔn)或同意。

　　2、辭職信如何寫不重要，但必須具備一些關(guān)鍵要素。名稱是“辭職信”還是“辭職報(bào)告”、“辭職通知”等不重要;是否回憶、感嘆你在單位成長(zhǎng)的心路歷程也不重要;是否對(duì)單位及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)感恩等更不重要。重要的是有三點(diǎn)關(guān)鍵要素必須具備：第一，書面形式;第二，辭職日期和解除勞動(dòng)關(guān)系的日期必須明確;第三，不能有“申請(qǐng)”、“望批準(zhǔn)”等字樣或意思表示(具體原因見(jiàn)下文分析)。

　　3、必須搞清楚辭職的具體對(duì)象。辭職信開(kāi)頭一般都冠以某一稱呼(某公司、某公司人力資源部、某領(lǐng)導(dǎo)等)，其實(shí)不能一概而論，勞動(dòng)立法并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者辭職時(shí)具體要向用人單位的哪個(gè)部門辭職，從人力資源管理的角度看，應(yīng)該是單位的人力資源部(人事行政部、行政部或辦公室等)。因此，必須結(jié)合單位規(guī)章制度的具體規(guī)定加以判定，如沒(méi)有規(guī)章制度或規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定的，則向單位負(fù)責(zé)人事行政的部門或負(fù)責(zé)人遞交辭職。

　　4、必須能有效證明你曾辭職。從舉證的角度看，勞動(dòng)者辭過(guò)職但后來(lái)卻無(wú)法證明其曾辭過(guò)職，無(wú)疑是極為被動(dòng)的。道理很簡(jiǎn)單，若勞動(dòng)者無(wú)法證明其在什么時(shí)候辭職，30日屆滿后該勞動(dòng)者若離職，便屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，不僅辭職的形式和內(nèi)容有要求，辭職本身這一行為過(guò)程也要能有效證明，方可稱為正確的辭職。

　　辭職的內(nèi)涵與分類

　　所謂辭職，一般來(lái)說(shuō)就是主動(dòng)離開(kāi)所在單位之意，也稱主動(dòng)請(qǐng)辭。可見(jiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理和法律框架下，可以大致將辭職分為兩種：一是人力資源管理視角下的辭職;二是勞動(dòng)立法視野下的辭職。兩者有很大不同，但又緊密聯(lián)系。單純從人力資源管理的角度看，辭職是正常的勞資關(guān)系存續(xù)期間，員工基于各種緣由主動(dòng)離開(kāi)單位，另謀高就或做其他打算。一方面，辭職是員工單方主動(dòng)離開(kāi)，必然會(huì)對(duì)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序造成一定的影響，提前申請(qǐng)并獲取單位的同意，似乎便成了辭職員工應(yīng)盡的義務(wù);另一方面，員工辭職意味著單位相應(yīng)的人力資源需要重新配置，其中，該員工為何要辭職?能否挽留?在處理其辭職的各環(huán)節(jié)中能否獲取有益于提升企業(yè)人力資源管理理念和水平，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，便成了單位關(guān)注的主要因素。從勞動(dòng)立法的視角來(lái)看，辭職就是勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的行為，是法律賦予勞動(dòng)者結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，從而保護(hù)其擇業(yè)自由的一項(xiàng)基本權(quán)利。比較而言，人力資源管理和勞動(dòng)法視角下關(guān)于辭職的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

　　第一，目標(biāo)和理念不同。鑒于人力資源管理的目標(biāo)和理念是為了提升員工和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，故作為人力資源管理一個(gè)環(huán)節(jié)的辭職，也必然圍繞企業(yè)績(jī)效的提升進(jìn)行相應(yīng)管理。比如辭職面談、離職員工的跟蹤管理、離職員工的返聘和合作等無(wú)不體現(xiàn)這一理念，更在意管理的成本和效益。而勞動(dòng)法的目標(biāo)和理念在于勞動(dòng)關(guān)系是否解除?勞動(dòng)者權(quán)利是否獲得充分保護(hù)?其更在意的是法律風(fēng)險(xiǎn)。兩者之間是一種用工管理權(quán)與擇業(yè)自主權(quán)之間的博弈。

　　第二，操作要求不同。人力資源管理視角下的辭職，顯得更加溫和、柔性，辭職形式和內(nèi)容沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和要求，但提前通知并獲得單位批準(zhǔn)是在長(zhǎng)期實(shí)踐中形成的兩大不可或缺的操作要求。勞動(dòng)法視角下的辭職，完全是按照解除勞動(dòng)合同的操作要求處理，遵守相關(guān)立法規(guī)定的條件和程序即可，無(wú)需向單位申請(qǐng)并獲取單位同意是其核心要素。

　　上述對(duì)辭職的分類和區(qū)分，事實(shí)上僅限于理論上的分析。換言之，在實(shí)踐操作層面上，員工辭職可能會(huì)因?yàn)楹畏N事由而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，勞動(dòng)立法必然介入其中，勞動(dòng)關(guān)系是否解除?以何種方式解除?勞動(dòng)者權(quán)利是否獲得保護(hù)?等必是主要考量因素，即勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定，是單位人力資源管理中處理員工辭職的前提和基礎(chǔ)。這就是兩者的緊密聯(lián)系之處。