國定假加班費應該是怎么計算
我們的都知道，國家固定的假期都是帶薪的，那帶薪假加是怎么計算加班費呢?以下是學習啦小編為你整理的國定假加班費的計算相關資料，希望大家喜歡!
國定假加班費的計算
《勞動法》第四十四條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在五一等法定節(jié)假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。
日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節(jié)假日調整后的月計薪天數為21天。
綜上所述，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)勞動者，在法定節(jié)假日工作的，用人單位應支付其不低于勞動合同確定的正常工作時間工資的300%的加班工資;如果勞動者在一定周期內的綜合工作時間，未超過標準工時時間，在周休息日工作的，用人單位不必支付其加班工資。
是否加班該由誰舉證
加班，是指在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作。舉證責任則是指當事人對自已提出的主張要提供證據進行證明，否則應承擔不利后果。
在民事訴訟中，舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責任，并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責任應當由用人單位來承擔。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。” 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。”
因此，在與用人單位因加班產生勞動爭議案件中，勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動者的工資內是否包括有加班費。如果有加班費，公司應當提供加班費的計算依據。
實務中，勞動仲裁委或者法院也會根據案情或者依據地方規(guī)定要求單位提供相應的考勤表，因為工資的發(fā)放一般是依據考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動者存在加班，而用人單位又沒有相反的證據證明該加班無效，則應當支持勞動者的主張。
計件工資制有沒有加班費
我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。計件工資制是指按照合格產品的數量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資制度。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果(含實物和服務)來計算勞動報酬。
有網民認為，計件工資制度下不存在加班工資，勞動者根據自己的工作量實行多勞多得，這種說法值得質疑。計件工作狀態(tài)只是工資報酬方式的改變，并不改變工作時間的標準。按照我國相關勞動法律的規(guī)定，我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應該屬于加班。
根據《工資支付暫行規(guī)定》，實行計件工資的勞動者在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》規(guī)定，“依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當……相應調整計件單價。”我們可以看出，這里也間接肯定了加班事實的存在。所以一般認為，當員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，可以認定加班事實的存在。
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