主張加班費的訴訟時效是有多久

時間：2017-11-07 15:05:48 俏霞20由分享

　　員工明明加了班，卻沒有加班費的，可以到勞動部門主張加班費或者提起訴訟，那加班費的主張是時效是多長時間的呢?以下是學習啦小編為你整理的主張加班費的訴訟時效相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　主張加班費的訴訟時效

　　如果是申請仲裁，那么只有一年的時效，就是說發(fā)生爭議之日起向前推一年的時間，如果仲裁后去法院是兩年時間，一般你可以全都都申請，有多少要多少，這是你的權(quán)利，仲裁時會先調(diào)解，一般是按兩年(適當?shù)膩硭?，不會是滿兩年)來調(diào)解，如果調(diào)解不成，裁決的話，只裁一年的。

　　應正確理解關(guān)于加班工資的仲裁時效的法律規(guī)定。

　　《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

　　加班工資屬于“勞動報酬”，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關(guān)系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。但實質(zhì)是《勞動合同法》針對用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的違法情形設定的懲罰性賠償，勞動者獲得懲罰性賠償?shù)姆梢罁?jù)是《勞動合同法》的強制性規(guī)定，并非提供勞動的對價，不屬于勞動報酬。因此，工資、加班費和未休年假工資等勞動報酬適用勞動爭議的特殊時效，未簽訂勞動合同二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動爭議的一般時效。

　　關(guān)于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。

　　原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”

　　根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內(nèi)負有保存義務。用人單位履行了保存工資憑證義務，僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(而不是保存義務)并不能當然免責。

　　事實上，關(guān)于工資憑證在內(nèi)的財務憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。

　　主張加班費的案例

　　【基本案情】

　　2008 年5月1日，李某進入某醫(yī)院從事護士工作，月工資1200元，單位與李某簽訂了為期5年的勞動合同。在李某工作期間，單位經(jīng)常安排李某在工作日的晚上加班，有時還在休息日、法定節(jié)假日加班加點，但從未支付過加班工資。2013年4月24日，用人單位與李某解除勞動關(guān)系。離職后，李某多次與單位協(xié)商要求用人單位支付加班工資未果，無奈之下李某向湖南省汝城縣勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求用人單位支付加班費，仲裁院立案后，經(jīng)過審理查明，仲裁院支持了李某要求支付加班費的請求。

　　【評析】

　　勞動爭議仲裁院認為：依據(jù)“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”庭審中，李某出示了自己在用人單位工作期間的考勤、加班記錄，已經(jīng)證實李某存在加班事實，但用人單位未就李某加班提供證據(jù)，用人單位應當承擔不利后果。故李某要求單位支付加班費請求得到了支持。

　　職工加班費的計算

　　平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。

　　職工加班費的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。

　　《勞動法》規(guī)定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。換句話說，雙休日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規(guī)定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其余4天是把前后的雙休日調(diào)換來的。所以1～3日的加班是國定節(jié)假日的加班，必須支付加班費(按300%計算)，其它4天，是雙休日加班，由企業(yè)決定安排補休還是給加班費。

　　通常情況下，用人單位要求職工加班是必須要事先經(jīng)過職工同意，也就是說職工有選擇加班或不加班的權(quán)利。