國(guó)家勞動(dòng)法加班費(fèi)的最新計(jì)算方法

時(shí)間：2017-09-19 14:01:44 俏霞20由分享

　　國(guó)家勞動(dòng)法加班費(fèi)計(jì)算方法

　　根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

　　(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;

　　(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;

　　(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。”

　　也就是說(shuō)，勞動(dòng)者平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)的計(jì)算比例是150%，計(jì)算方法是：月工資20.83天：8×加班時(shí)間(小時(shí))×150%;休息日加班費(fèi)的計(jì)算比例是200%，雙休日加班日工資計(jì)算方法是月工資20.83天×200%;法定節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算比例是300%，法定節(jié)假日加班日工資計(jì)算方法是：月工資÷20.83天×300%。如是“不定時(shí)工作制”，則法定節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算比例是300%，如是“綜合計(jì)算工時(shí)工作制”，則除法定節(jié)假日加班費(fèi)比例是300%，平時(shí)或雙休日加班，加班費(fèi)比例均為150%。

　　根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定，如果勞動(dòng)合同中對(duì)工資有約定，應(yīng)按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定，可由用人單位與員工代表集體協(xié)商確定。用人單位與勞動(dòng)者無(wú)上述約定的，可以按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤月基本工資確定。按上述辦法確定的加班工資計(jì)算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計(jì)算。

　　勞動(dòng)法規(guī)定不按時(shí)支付加班費(fèi)的處理

　　《勞動(dòng)法》第51條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

　　所謂“克扣”，是指用人單位對(duì)履行了勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動(dòng)者，不支付或未足額支付其工資，是對(duì)勞動(dòng)者工資報(bào)酬權(quán)的一種非法剝奪。

　　“無(wú)故拖欠”，是指無(wú)正當(dāng)?shù)睦碛捎馄诓话l(fā)給勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后依法應(yīng)獲得的相應(yīng)的工資收入，也是違反勞動(dòng)法的行為。

　　不論是克扣還是拖欠工資，都會(huì)使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到損害，都應(yīng)承擔(dān)由此帶來(lái)的法律責(zé)任。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十九條規(guī)定，對(duì)拖欠或者克扣勞動(dòng)者工資的用人單位，勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)責(zé)令其支付;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上一倍以下的標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者加付賠償金。

　　是否支付加班費(fèi)用的舉證責(zé)任

　　加班費(fèi)用是屬于勞動(dòng)報(bào)酬，從最高人民法院的司法解釋來(lái)看舉證責(zé)任是在用人單位，也就是我們通常所說(shuō)的舉證責(zé)任倒置，就是勞動(dòng)者認(rèn)為單位欠了10萬(wàn)元加班費(fèi)用，應(yīng)由用人單位來(lái)提供證據(jù)，如考勤表、工資單等來(lái)證明勞動(dòng)者沒(méi)有加班、或是沒(méi)有這么長(zhǎng)時(shí)間的加班、單位已經(jīng)按照規(guī)定支付了加班費(fèi)用，否則就判用人單位敗訴。

　　1、用人單位平時(shí)在管理中不規(guī)范，并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間作出記錄，工資單也沒(méi)有明確具體的反映，敗訴的可能性非常大

　　本人代理了一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。某員工在某公司工作了一個(gè)月的時(shí)間，具體是負(fù)責(zé)公司的人事工作，因?yàn)橛萌藛挝徽J(rèn)為所給予的工資太高(2萬(wàn)元/月)，能力又不能體現(xiàn)出來(lái)，所以一個(gè)月后將該員工辭退了，該員工到法院去告用人單位，除了要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還要求給予加班費(fèi)用的賠償(為15000元)，該員工也拿不出什么證據(jù)(憑我的經(jīng)驗(yàn)判斷，有可能是莫須有的)，但是舉證責(zé)任是用人單位啊，用人單位的行政人事是歸該員工來(lái)管理，平時(shí)非?；靵y，根本沒(méi)有什么考勤的記錄，給予的工資是現(xiàn)金發(fā)給，沒(méi)有工資單，就更沒(méi)有詳細(xì)的工資明細(xì)表了，單位舉證不能，最后法院判單位敗訴，現(xiàn)在看來(lái)非常冤枉。

　　2、用人單位有考勤記錄、工資單，但是證據(jù)本身存在瑕疵

　　原來(lái)用人單位是紙皮打卡，記錄考勤情況，但是在紙皮打卡上并沒(méi)有任何蓋章簽名和雙方的確認(rèn)，如何來(lái)認(rèn)定呢?本人在東莞辦了一件勞動(dòng)案件，勞動(dòng)者要求單位支付加班費(fèi)用，向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提供了紙皮打卡的考勤記錄，和工資單，但是用人單位認(rèn)為不對(duì)，也提供了另一套證據(jù)也包括紙皮打卡和工資財(cái)務(wù)單(和勞動(dòng)者提供的完全不同)，他們的共同特點(diǎn)都是證據(jù)有明顯的瑕疵，均沒(méi)有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名，另工資單勞動(dòng)者提供的是一張小紙條(也沒(méi)有任何確認(rèn))，而單位是提供的財(cái)務(wù)制作的工資財(cái)務(wù)單，也并沒(méi)有任何勞動(dòng)者的簽名，用人單位雖蓋有公章，這樣的證據(jù)會(huì)起到作用嗎?現(xiàn)在在用人單位大部分是電子打卡，給予員工一張電子出入卡，可以記錄考勤，該出入卡可以修改和刪除，如此作為證據(jù)能使法院信服嗎?

　　本人給用人單位的建議，應(yīng)完善這部分的證據(jù)，如考勤記錄在月末計(jì)算工資時(shí)，是否可以匯總，由具體的經(jīng)辦人員特別是員工本人簽名確認(rèn)。另對(duì)工資單應(yīng)在單位所留存的憑證中由員工簽字確認(rèn)，如此的證據(jù)就會(huì)比較完整。

　　3、證據(jù)應(yīng)最少保留2年，但是如能保留盡量長(zhǎng)時(shí)間的保留

　　在《廣東省工資支付條例》第16條規(guī)定，“工資支付臺(tái)帳至少保存2年”(其中工資臺(tái)帳包括工資記錄的一些憑證)，在“指導(dǎo)意見”第29條第2款規(guī)定，“勞動(dòng)者追索2年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過(guò)2年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的，對(duì)超過(guò)2年部分的加班工資一般不予保護(hù)”，該“指導(dǎo)意見”明確了：第一、2年時(shí)間之內(nèi)的舉證責(zé)任在用人單位，如用人單位不能提供反駁的證據(jù)，就要支持勞動(dòng)者的主張;第二、如是超過(guò)了2年的時(shí)間，勞動(dòng)者提出加班費(fèi)用的主張，舉證責(zé)任就在勞動(dòng)者了，如勞動(dòng)者不能提供該證據(jù)，就判勞動(dòng)者敗訴。該規(guī)定的出臺(tái)，是因?yàn)橹饕轻槍?duì)于珠三角地區(qū)，特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業(yè)，勞動(dòng)者長(zhǎng)期有加班的情況，且在該單位工作時(shí)間長(zhǎng)，而提出要求支付巨額的加班費(fèi)用，政府為了平衡利益，減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而采取的折中措施。另要說(shuō)明的是用人單位不要受到該規(guī)定2年舉證期限的影響，如是可以保留，應(yīng)盡量保留，如勞動(dòng)者提出的請(qǐng)求超過(guò)2年，單位如有證據(jù)反駁，勝算可能不是更大嗎?

　　用人單位第二個(gè)應(yīng)該記住的是勞動(dòng)者所提出要求支付2年內(nèi)的加班費(fèi)用的舉證責(zé)任在于單位，且提供的證據(jù)應(yīng)充分完整，沒(méi)有瑕疵。