北京市加班費計算方法是什么
北京市的加班費是怎么計算的?計算方法是什么?國家規(guī)定用人單位安排職工加班就必須支付加班費的，否則職工可以申請勞動仲裁。以下是學習啦小編為你整理的北京市加班費計算方法是什么相關資料，希望大家喜歡!
北京市加班費計算方法
1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應按以下標準支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。
按照勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規(guī)定，經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。
一般情況下，經(jīng)批準實行不定時工作制的企業(yè)不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
北京加班費應如何支付
根據(jù)《勞動法》及有關規(guī)定：
1、用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。
2、用人單位安排勞動者在休息日工作，而不能安排補休的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。
3、用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
4、實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。
5、經(jīng)批準實行綜合計算工時制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視同延長工作時間，支付給勞動者延長工作時間的工資。
6、實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
加班費的舉證責任的分配
首先，我們就該問題涉及到的現(xiàn)行法律及司法解釋等相關規(guī)定進行一下梳理。
1、《中華人民共和國勞動爭議勞動爭議仲裁調解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
2、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
3、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
4、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條規(guī)定：在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
5、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
6、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條規(guī)定：當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
7、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十八條規(guī)定：在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)則第十七條規(guī)定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
根據(jù)上述規(guī)定，圍繞加班事實的舉證責任分配問題產(chǎn)生了以下幾種觀點：
第一種觀點認為，勞動者主張存在加班事實并要求支付加班工資的，屬于減少勞動報酬問題，應由用人單位負舉證責任。若用人單位不提供證據(jù)或提供不出否認加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實成立。
第二種觀點認為，勞動者主張存在加班事實的，應按照“誰主張誰舉證”的原則，由勞動者提供證據(jù)證明其所稱的加班事實是否成立，而不應要求用人單位舉證證明勞動者不存在加班事實，這不屬于舉證責任倒置的范疇，不能隨意加大用人單位的舉證責任。勞動者若提供不出加班證據(jù)，且用人單位又不予承認的情況下，就應駁回勞動者的申訴請求。
第三種觀點認為，加班事實是否存在，考勤表是關鍵的證據(jù)。考勤表屬于用人單位應具備并應較長時間保存的材料，若用人單位否認勞動者加班，則應提供勞動者工作期間的考勤表，通過考勤表來認定勞動者是否存在加班事實。若用人單位不提供考勤表，則推定勞動者存在加班事實。
第四種觀點認為，加班事實的舉證責任，應權衡雙方的舉證能力，合理分配雙方舉證責任。勞動者主張加班事實并要求支付加班工資，用人單位若予以否認，首先勞動者應提供初步證據(jù)證明其存在加班事實，然后再由用人單位對其否認的事實提供證據(jù)予以證明。當勞動者提供的初步證據(jù)證明存在加班事實，而用人單位又提供不出證據(jù)予以否認的情況下，就應確認勞動者所主張的加班事實。若勞動者未提供初步證據(jù)或所提供的初步證據(jù)不足以證明加班事實存在的情況下，則無法確認勞動者所主張的加班事實。
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