被違法解雇后工齡計(jì)算方式

　　被公司違法解雇后，在與公司申請(qǐng)仲裁時(shí)，這段時(shí)間的工齡還可以計(jì)算嗎?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹被違法解雇后，工齡怎么算?，希望對(duì)大家有幫助!

　　被違法解雇后工齡不能分段算

　　案例回顧

　　李某2002年1月進(jìn)入某公司上班，雙方最后一份勞動(dòng)合同是2009年6月到期，2008年12月3日單位通知其不用再來(lái)上班。李某多次向單位主張權(quán)利未果，于2009年3月向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起，認(rèn)為單位無(wú)故將其辭退，已經(jīng)嚴(yán)重違反法等規(guī)定，要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁審理中，查明李某月平均為2100元，李某主張應(yīng)從其入職以來(lái)按工齡支付雙倍賠償金一共是2100×7×2=29400元。單位答辯不同意，認(rèn)為最多是分段計(jì)算：即2008年前按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，2008年后按雙倍賠償金計(jì)算，一共是2100×6+2100×1×2=16800元。

　　相關(guān)法律法規(guī)解讀

　　首先，《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。由此可知，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法如果有不同規(guī)定，則分別按其不同的規(guī)定來(lái)執(zhí)行的意思是明確的。

　　其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。即賠償金的計(jì)算年限自勞動(dòng)合同法實(shí)施之后的用工之日起計(jì)算。如果是2008年前入職的，賠償金則只能從2008年1月1日起計(jì)算。

　　最后，用人單位因(違法)解除或終止勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，屬于民事實(shí)體權(quán)利和義務(wù)的法律規(guī)定。根據(jù)法不溯及既往的原則，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前用人單位支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照原來(lái)規(guī)定支付;《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同可以按照新法規(guī)定支付懲罰性賠償金。原法規(guī)定對(duì)用人單位支付解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形與勞動(dòng)合同法規(guī)定的法定情形有較大變遷，如果因違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的新法定情形而讓用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的工作年限而支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則顯失公平與合理。

　　所以勞動(dòng)合同履行期跨越2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后階段的，用人單位因違法解除或終止勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付賠償金的，賠償金年限應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日起計(jì)算，對(duì)勞動(dòng)合同法實(shí)施以前勞動(dòng)者工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)法的規(guī)定處理。

　　違法解雇的法律責(zé)任

　　本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。

　　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的行為主要包括以下兩種：

　　一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的情形下解除勞動(dòng)合同，即:

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的;

　　(二)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

　　(三)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(四)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　為了保障處于特定情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動(dòng)合同，否則就應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　二、用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有遵守法定的程序。

　　勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。