關(guān)于煤礦企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制
目前，激勵(lì)機(jī)制的制訂已成為煤礦企業(yè)人力資源管理中最重要的工作之一。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你解答關(guān)于煤礦企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制，希望對(duì)你有所幫助!
在煤礦企業(yè)中，員工工作的動(dòng)機(jī)主要有2個(gè)，即對(duì)獲取高于現(xiàn)階段的物質(zhì)需求和對(duì)獲取眼前不能滿足的更高的精神需求。從煤礦企業(yè)發(fā)展的實(shí)際角度入手，分析煤礦員工需求、激勵(lì)方式、激勵(lì)創(chuàng)新等與企業(yè)關(guān)聯(lián)緊密的具體問題，淺析煤礦企業(yè)在激勵(lì)管理中的問題，對(duì)煤礦企業(yè)在未來發(fā)展中激勵(lì)管理的突圍方向提出了建議。
1概述
煤礦企業(yè)管理的實(shí)踐工作中，如何對(duì)員工需求動(dòng)機(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確把握，是管理者必須認(rèn)真思考的一個(gè)問題。激勵(lì)的具體手段較多，比如大多數(shù)企業(yè)都在運(yùn)用罰款、獎(jiǎng)勵(lì)等，這些手段的普遍性也決定了其效果的局限性。長期采用一成不變的方式，對(duì)員工持續(xù)動(dòng)因的保持會(huì)起到一些負(fù)面作用，進(jìn)而降低其積極性。作為煤礦企業(yè)管理者，應(yīng)不斷思考和創(chuàng)新，制訂出在實(shí)踐中行之有效的制度，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。要解決煤礦企業(yè)勞動(dòng)力流失的問題，可從員工素質(zhì)、員工動(dòng)機(jī)等方面入手，分析員工最想要的是什么，企業(yè)能不能為其提供，讓員工看到希望，從而激發(fā)員工自身的動(dòng)力。
2煤礦企業(yè)激勵(lì)管理的目的
在企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為達(dá)到所制訂的生產(chǎn)、經(jīng)營目標(biāo)而對(duì)員工施加的一個(gè)作用力，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使其最大限度地在工作中挖掘自身積極的工作潛力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)。如何調(diào)動(dòng)煤礦企業(yè)員工的工作積極性，如何讓企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來，是人力資源部門所要思考的重要課題。筆者認(rèn)同鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中的闡述：“激勵(lì)的最根本目的，就是要善于正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意程度，以使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。”[1]
3煤礦企業(yè)的激勵(lì)手段現(xiàn)狀
3.1激勵(lì)手段的單一性
現(xiàn)階段，我國許多煤礦企業(yè)存在一個(gè)普遍問題，即對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解、掌握較為片面。企業(yè)所執(zhí)行的獎(jiǎng)勵(lì)措施大多為用薪資、獎(jiǎng)金等較為單一的激勵(lì)手段和方式。此外，煤礦企業(yè)近年來的發(fā)展相對(duì)落后，在企業(yè)管理者心中往往只注重員工物質(zhì)上的激勵(lì)，而忽視了員工精神層面的激勵(lì)。由此，從根本上難以提高員工的忠誠度及企業(yè)榮譽(yù)感。此外，忽視了精神激勵(lì)，在很大程度上壓抑了員工精神層面的需求，引起員工的不滿，從而產(chǎn)生的消極工作情緒，造成激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。作為企業(yè)管理部門，不應(yīng)單純地用物質(zhì)或精神層面的激勵(lì)手段來激勵(lì)員工，應(yīng)重視物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)的共同作用。
3.2激勵(lì)手段的隨意性
許多煤礦人力資源管理存在激勵(lì)手段隨意性較為明顯的現(xiàn)象。隨著新時(shí)期員工參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)增多和信息化的擴(kuò)張，員工對(duì)本企業(yè)內(nèi)部管理民主的要求越發(fā)強(qiáng)烈，對(duì)管理者和人力資源部門根據(jù)自身喜好隨意更改、制訂激勵(lì)制度的行為越來越不滿意，長期不滿情緒的積累務(wù)必導(dǎo)致員工的工作熱情受到影響，進(jìn)而出現(xiàn)消極怠工、敷衍了事，甚至產(chǎn)生干工作得過且過的現(xiàn)象。此外，還有部分煤礦企業(yè)將隨意性解釋為創(chuàng)新，這種曲解會(huì)給企業(yè)的人才建設(shè)造成不可估量的損失。作為一種激勵(lì)員工的手段，當(dāng)還沒有使員工從中受益時(shí)就隨意變化制度，其結(jié)果是讓員工認(rèn)為企業(yè)沒有信譽(yù)可言。作為人力資源管理部門，應(yīng)具有一定的嚴(yán)謹(jǐn)精神和嚴(yán)肅性，不能憑某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的自身喜好，拿制度的嚴(yán)謹(jǐn)性和員工的信任作代價(jià)，亂用、泛用權(quán)力。企業(yè)人力資源管理一定要減少和防止隨意性現(xiàn)象的發(fā)生。
3.3激勵(lì)手段的目的不明確性
目前，在煤礦企業(yè)中存在著一種現(xiàn)象，即為激勵(lì)而激勵(lì)，把激勵(lì)本身變得很復(fù)雜，有些煤礦人力資源部門在激勵(lì)手段上以“獨(dú)特”為追求的標(biāo)準(zhǔn)，甚至把激勵(lì)手段變成了一種目的，不僅沒到達(dá)預(yù)期效果，反而適得其反，讓員工花了更多時(shí)間在完成激勵(lì)手段所設(shè)的各種復(fù)雜“花樣”上，會(huì)讓很多員工把達(dá)成企業(yè)管理中的目的當(dāng)成自己的工作和任務(wù)，這樣既費(fèi)時(shí)又未達(dá)到企業(yè)需要的預(yù)期效果。所以，在激勵(lì)手段的可操作性上一定要謹(jǐn)慎對(duì)待，要根據(jù)煤礦企業(yè)員工的特點(diǎn)制訂可行的激勵(lì)手段，但激勵(lì)機(jī)制的制訂部門切勿將激勵(lì)手段的制訂獨(dú)立地當(dāng)作目標(biāo)來完成，而應(yīng)把握企業(yè)目標(biāo)這一中心主題，制訂切實(shí)可行的激勵(lì)手段，要讓手段服務(wù)于企業(yè)。
4煤礦企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新
4.1煤礦企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性
熊彼特創(chuàng)新理論認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)家對(duì)生產(chǎn)要素的新組合[2]。創(chuàng)新對(duì)一個(gè)國家、一個(gè)民族而言，是發(fā)展進(jìn)步的靈魂和不竭動(dòng)力，對(duì)于煤礦企業(yè)而言就是生存和發(fā)展的必要條件。而企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新又在企業(yè)管理創(chuàng)新中處于核心位置。從某種意義上看，一個(gè)企業(yè)人力資源管理部門不懂得改革創(chuàng)新，則企業(yè)管理中最重要因素“人”的工作將變成一潭死水。激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的根本意義在于突破企業(yè)人力管理的局限性，最大限度地調(diào)動(dòng)員工內(nèi)心的積極性，發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感，從而保證企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有的條件下，創(chuàng)造出更能保障企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)制度，是適應(yīng)時(shí)代變化、贏得激烈的市場競爭的重要保證。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)激勵(lì)管理也應(yīng)展開創(chuàng)新，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。激勵(lì)創(chuàng)新是煤礦企業(yè)深入發(fā)展的必備要素，是企業(yè)能長期保持競爭優(yōu)勢的最有力支撐。
4.2煤礦企業(yè)激勵(lì)創(chuàng)新的方向
現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)管理中，需要?jiǎng)?chuàng)新的地方很多，而且創(chuàng)新方向趨于多元化。對(duì)于煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)重視對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究和創(chuàng)新工作。當(dāng)人力資源部門制訂出一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制后，能在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)一定群體的員工起到穩(wěn)定和激勵(lì)的作用，但作為企業(yè)發(fā)展主體力量的員工，隨著自身各方面的變化，受到周遭干擾因素等的影響，內(nèi)心的需求也在發(fā)生變化，從單一需求向多種需求延伸。所以，如果企業(yè)管理者不及時(shí)收集信息，適時(shí)作出相應(yīng)調(diào)整創(chuàng)新，就不能確保企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用不衰退。現(xiàn)階段，煤礦企業(yè)應(yīng)深入探討和研究多元化激勵(lì)創(chuàng)新，比如“雙激勵(lì)”模式。所謂“雙激勵(lì)”，就是指保證物質(zhì)的前提下，通過多渠道滿足員工的精神層面需求，而且是連續(xù)不斷的。激勵(lì)創(chuàng)新工作需要不斷發(fā)展和深入，當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，就會(huì)有更多的新需求出現(xiàn)，因此，我們的激勵(lì)創(chuàng)新工作應(yīng)多元化發(fā)展，最終通過不停創(chuàng)新工作來滿足員工不斷變化的需求，提高激勵(lì)效果，保證企業(yè)留得住員工。
4.3激勵(lì)創(chuàng)新工作中出現(xiàn)的誤區(qū)
煤礦企業(yè)在激勵(lì)制度研究、創(chuàng)新的過程中，或多或少地出現(xiàn)了需要改善和有待解決的問題。企業(yè)激勵(lì)創(chuàng)新工作不是選擇性的工作，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，這項(xiàng)工作就必須開展，而且要花大力氣去研究;創(chuàng)新工作不是為創(chuàng)新而創(chuàng)新，創(chuàng)新的目的是為企業(yè)目標(biāo)價(jià)值服務(wù)的，不能脫離這一根本實(shí)質(zhì)。企業(yè)不應(yīng)把激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)較為獨(dú)立的工作來研究，企業(yè)的激勵(lì)創(chuàng)新研究必須能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，純理論的提煉應(yīng)由學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)來完成。規(guī)模較大的企業(yè)可以與專業(yè)機(jī)構(gòu)開展合作，將學(xué)術(shù)研究轉(zhuǎn)換成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)人力資源管理中，相關(guān)部門不應(yīng)把激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新本身當(dāng)成一種業(yè)績，而是要看激勵(lì)創(chuàng)新工作對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起了多大的作用，用對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度來衡量創(chuàng)新工作的成敗才較為準(zhǔn)確。
5結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的普遍化，人力資源市場中的80后、90后人才不斷增加，其人才結(jié)構(gòu)發(fā)生著深刻而復(fù)雜的變化。對(duì)于我國新生代員工而言，煤礦較為單一的薪酬體制已不太適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，新時(shí)期員工不僅對(duì)物質(zhì)有較高的要求，同時(shí)，精神層面的需求也在快速增長和深刻變化;不止停留在謀生階段的需求，更是在追求一種自我滿足和自我價(jià)值的高度釋放。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已不能完全滿足新生代員工的更加多樣化和個(gè)性化的需求，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制必須作出調(diào)整和創(chuàng)新，在保證員工最基本的對(duì)物質(zhì)的需求后，要善于研究和總結(jié)出能深層次、多維度激發(fā)員工積極性的激勵(lì)手段。此外，還應(yīng)建立能讓員工有歸屬感的激勵(lì)體制，從根本上留住人才，為煤礦企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。通過淺析可以看出，激勵(lì)對(duì)煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的完善和創(chuàng)新對(duì)煤礦企業(yè)保持長期活力顯得更加重要。因此，在企業(yè)管理中一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，企業(yè)要發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力與積極性，所以，企業(yè)要根據(jù)煤礦員工特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，把激勵(lì)的手段與目的結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變觀念，真正建立起符合我國現(xiàn)階段煤礦企業(yè)實(shí)情的、具有普遍性與鮮明時(shí)代特點(diǎn)的、可滿足廣大礦山員工需求的包容的激勵(lì)體系，在國際激烈的大環(huán)境中突出重圍，決勝千里
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