2017如何構(gòu)建企業(yè)文化
2017如何構(gòu)建企業(yè)文化
想要好好構(gòu)建一家公司的企業(yè)文化，我們也是需要很多要求的，在2017年我們?nèi)绾螛?gòu)建企業(yè)文化?小編為你帶來了“構(gòu)建企業(yè)文化”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
如何構(gòu)建企業(yè)文化
信守諾言：我們說到做到
銳意創(chuàng)新：我們歡迎變革，鼓勵創(chuàng)新
重視人才：全體員工是我們的力量
我們相信，這些價(jià)值觀盡管陳述得有所不同，它們創(chuàng)造的風(fēng)氣應(yīng)該大同小異。公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的優(yōu)劣不在于價(jià)值觀的條文，而在于是否真正實(shí)行。有的公司沒有提出核心價(jià)值觀，有的公司有雖有，有如做樣子應(yīng)景，并不實(shí)行。這才真正令人擔(dān)憂。在這方面，我們從若干成功和失敗的企業(yè)里總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)和失誤有：
1.確定價(jià)值觀和核心理念之后，必須保證有能力落實(shí)，有制度保證，有標(biāo)準(zhǔn)衡量，有手段提升，有獎懲支持。企業(yè)文化不是靠幾個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)人開一次會，搜尋出一些動聽的詞語，把它裱起來，掛在墻上就完事的。而這正是許多公司的實(shí)際。這樣的使命宣言，愿景，價(jià)值條文，一錢不值，自欺欺人罷了;
2.領(lǐng)導(dǎo)者必須身體力行，做企業(yè)文化的模范實(shí)踐者。這比什么宣傳和計(jì)劃都有效;
3.價(jià)值觀不能太空洞：如“奉獻(xiàn)社會，實(shí)現(xiàn)自我”;不能有歧義，不能有想象、發(fā)揮、詮釋的空間：如“百年樹人”，否則很難操作;
4.價(jià)值觀要有概念解釋和行為描述的配合，以指導(dǎo)員工的實(shí)踐。如有一家公司對“誠信”所作的定義是“誠信是通過與他人誠實(shí)的溝通和公正相待獲得的信任和信譽(yù)”，對它的行為描述是：“將道德標(biāo)準(zhǔn)置于個(gè)人利益之上;兌現(xiàn)承諾;言行一致;知錯(cuò)認(rèn)錯(cuò);對自己的決定負(fù)責(zé)。”有這樣的解釋，員工當(dāng)然知道公司為什么提倡誠信，怎樣建立自己的誠信。價(jià)值觀由上面決定，由上而下傳達(dá)，行為描述可以由下而上討論定稿，不同部門和不同地域可以略有不同的側(cè)重。
5.制度要支持價(jià)值觀。比如沃爾瑪將年度財(cái)務(wù)報(bào)表發(fā)給每一個(gè)基層員工，讓他們感到自己的努力與公司的前途息息相關(guān)。惠普的一個(gè)儲物間在周末時(shí)上了鎖，管理人員發(fā)現(xiàn)后，用鉗子絞開，因?yàn)槟菢优c惠普“信任員工”的價(jià)值觀相左。我們也見過許多自相矛盾的做法，例如大學(xué)一方面提倡重視教學(xué)，教授上講臺，而職稱評定的主要依據(jù)卻是科研成果和出版物數(shù)量;醫(yī)院一方面宣傳醫(yī)德，要求醫(yī)生不拒醫(yī)，先救命，另一方面規(guī)定如果病人不付費(fèi)，從接治醫(yī)生的工資里扣。企業(yè)說要重人才，但不委以重任，壓低薪酬。嘴上說鼓勵參與，實(shí)際上強(qiáng)調(diào)長官意志，一切上級說了算;嘴上講信任，實(shí)際上不授權(quán)，聽小報(bào)告，暗中監(jiān)視。在這些單位里，核心價(jià)值觀只能流于空談。
德國企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化?
在德國，不少百年歷史的國際性公司，在企業(yè)成長、壯大的歷程中，形成了許多各具特色的成功經(jīng)驗(yàn)。其中，帶有共性的也是非常重要的一條就是始終高度重視企業(yè)文化建設(shè)，尤其在企業(yè)規(guī)模不斷由本土向海外擴(kuò)張的形勢下，更加注重精心營造特色鮮明的企業(yè)文化氛圍，促進(jìn)不同地域、不同種族員工的高度融合，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。
一是強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任
拜爾公司把社會責(zé)任作為企業(yè)核心價(jià)值觀的一項(xiàng)重要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)要尊重人類和自然，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并為此專門設(shè)立了“可持續(xù)發(fā)展委員會”，定期對公司內(nèi)部的機(jī)構(gòu)進(jìn)行這方面的評估。同時(shí)，還積極承擔(dān)企業(yè)公民的義務(wù)，對全球范圍內(nèi)的教育研究、環(huán)保自然、體育藝術(shù)等領(lǐng)域300多個(gè)項(xiàng)目提供資助或支持，塑造企業(yè)國際化形象。西門子公司則致力于成為所及社區(qū)的積極和負(fù)責(zé)成員，并立志成為可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)公民方面的全球楷模。
二是注重以人為本
把員工的個(gè)體需求作為企業(yè)文化的切入點(diǎn)，使公司高層的戰(zhàn)略意圖與員工的美好愿景有機(jī)結(jié)合。西門子公司著力打造的是以人為本的高績效企業(yè)文化，這種文化以“TOP+”管理系統(tǒng)為載體，激勵每個(gè)員工在日常工作中不斷超越最好而達(dá)到更好。同時(shí)，通過為專業(yè)技術(shù)人員規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，擴(kuò)展管理培訓(xùn)課程，使全球人才庫不斷得到擴(kuò)充。拜爾公司則注重充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使每位員工都能在各自領(lǐng)域有所作為，并為企業(yè)發(fā)展提出獨(dú)到的見解，為公司的業(yè)務(wù)添磚加瓦。
三是切合不斷變化的社會和公眾需求
巴斯夫的價(jià)值理念中，特別強(qiáng)調(diào)人類的需要就是公司的追求。拜爾公司則把自己的使命定位在“用創(chuàng)新科技讓生活充滿活力”。不僅如此，他們還注重不斷創(chuàng)新消費(fèi)理念，研發(fā)超前的產(chǎn)品，引領(lǐng)社會消費(fèi)潮流。
四是語言簡明
其凝練的企業(yè)價(jià)值理念，不僅在企業(yè)內(nèi)部家喻戶曉，成為員工的行為準(zhǔn)則，而且在社會上也廣為人知，印象深刻。如：拜爾公司提出的“拜爾——用創(chuàng)新科技使生活充滿活力”，既是他們的使命定位，也是他們進(jìn)行形象推廣的口號，使人從中感到有價(jià)值的觀念和濃厚的人情味。西門子公司確定的愿景目標(biāo)是“無限創(chuàng)新、推動世界”，核心價(jià)值觀是“人道主義、公平機(jī)會和道德標(biāo)準(zhǔn)”，雖然語言簡短，但寓意深刻，易于背記。
創(chuàng)業(yè)公司如何構(gòu)建自己的企業(yè)文化?
在中國，企業(yè)文化是一個(gè)被濫用但是卻又缺乏解讀的概念，很多國內(nèi)企業(yè)對保持公司的文化顯得有心無力，甚至一些草根的創(chuàng)業(yè)者直接覺得這東西虛無縹緲，毫無用處。
作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，如果你的產(chǎn)品不足以讓足夠多的用戶轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品上或者你沒有能力迅速占領(lǐng)市場，那文化就顯得無關(guān)緊要了。世界上多的是那種文化很牛但是最后破產(chǎn)的公司。文化不是一個(gè)公司成功的充分條件。
那么，為什么要為文化而費(fèi)心呢?原因有三個(gè)：
1.某種程度上它可以幫助你實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。
2.隨著公司的發(fā)展，文化會幫你守住核心價(jià)值，使公司變得更好，并在未來表現(xiàn)得更為出色。
3.這條可能是最重要的：當(dāng)你和同事們經(jīng)歷了大量艱難的工作終于創(chuàng)建了一個(gè)成功的公司后，如果你的公司文化讓你都不想在那兒工作，那就太悲劇了。
到底企業(yè)的文化是否有用?如果你的企業(yè)是To VC的，做一筆生意賺一筆快錢馬上退出，那企業(yè)文化有沒有都無所謂。但是，一個(gè)企業(yè)要做大，肯定是要有自己獨(dú)特的文化。你的機(jī)制和你的價(jià)值觀是要相吻合的，而且你要讓大家知道了解你的企業(yè)文化并且相信它。
早期創(chuàng)業(yè)公司文化的形成包括了三個(gè)部分：
首先是溝通，要注意兩點(diǎn)：1效率2公開透明。比如開會的時(shí)候我們需要明確會議的目的和節(jié)奏，保證會議能夠高效的進(jìn)行下去。大家可以在會議上安排一個(gè)討論企業(yè)問題的環(huán)節(jié)，很多公司的員工，私底下認(rèn)為公司有一堆問題，但因?yàn)榉N種原因，從不和上級溝通。要解決這個(gè)問題，首先是老板要帶頭講問題，公開講。為了讓員工敢于公開提尖銳問題，甚至可以采取匿名提問，由管理層公開回答的方式。不論是從小到五險(xiǎn)一金大到公司戰(zhàn)略都分別作答。
在各個(gè)小組中，比如開發(fā)團(tuán)隊(duì)、內(nèi)容團(tuán)隊(duì)，可以要求所有人都在組內(nèi)群發(fā)工作日志，即使是組長(如CTO、主編)也要把工作日志發(fā)給團(tuán)隊(duì)所有成員。這樣做的好處是，讓所有人都知道其他人在做什么，有什么問題。組長負(fù)責(zé)人要公開對問題做回復(fù)，對問題要公開批評。
其次就是員工是否通過公司的一些業(yè)余或非業(yè)余的培訓(xùn)、活動感受到被尊重，并對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。很多初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人錯(cuò)誤的將工作福利和娛樂設(shè)施理解成企業(yè)文化。不要誤解我的意思——給員工配上乒乓球桌和免費(fèi)午餐確實(shí)能讓員工更高興一點(diǎn)。但是這種東西無法一直讓員工感到幸福，也無法為你建立起一個(gè)充滿尊重感的企業(yè)文化。你應(yīng)該讓員工感到隨時(shí)充滿了動力，并且讓他們覺得自己對于企業(yè)來說非常有價(jià)值，而不是用小恩小惠打發(fā)他們。
一些CEO并不重視員工的反饋，他們認(rèn)為員工的想法不如CEO的想法重要。雖然CEO的薪資高于其他崗位，但是如果一個(gè)企業(yè)并不重視所有人的想法和需要，那么這家公司的文化就會受到負(fù)面的影響。每個(gè)員工都有自己對于企業(yè)的看法和觀點(diǎn)，對于一家企業(yè)來說，建立一個(gè)自由分享觀點(diǎn)的文化，有時(shí)會對企業(yè)的成敗起到關(guān)鍵的作用。
在薪水達(dá)到一定水平之后，大多數(shù)非銷售類員工其實(shí)對獎金的興趣已經(jīng)不那么大了。員工在工作中需要?dú)w屬感，這也是一種企業(yè)文化。你要不斷的讓他們感覺到自己才是企業(yè)的主人。你要重視他們的作用，在公開場合贊揚(yáng)他們。
最后就是與早期團(tuán)隊(duì)共同形成一個(gè)能夠得到所有人認(rèn)可的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化有一個(gè)非常有意思的特點(diǎn)，那就是如果你不早一點(diǎn)開始構(gòu)建它，它就會自己形成。CEO需要在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)工作。最優(yōu)秀的公司，其企業(yè)文化與他們的任務(wù)和目標(biāo)相符，所有員工都知道他們?yōu)楹味绱伺Φ墓ぷ?。而如果你不早一點(diǎn)開始構(gòu)建企業(yè)文化，那么它將自己形成，而且不受控制，到時(shí)你可能收獲的是一個(gè)自己并不想要的企業(yè)文化。
很多CEO都沒有認(rèn)識到，一個(gè)企業(yè)的文化與CEO的表現(xiàn)息息相關(guān)。你經(jīng)常對員工發(fā)脾氣?那么憤怒就成為了你企業(yè)文化中的一部分。暗中給你的員工穿小鞋?那么官僚主義就會成為你企業(yè)文化中的一部分。如果你想讓企業(yè)擁有一個(gè)不錯(cuò)的文化，那你就要時(shí)刻注意你自己的表現(xiàn)。
另外，有的CEO認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)是其他人應(yīng)該負(fù)責(zé)的事情。但是企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)上下所有人的事情。HR并不負(fù)責(zé)文化建設(shè)，單個(gè)員工也并不負(fù)責(zé)文化建設(shè)。企業(yè)創(chuàng)始人必須明白文化建設(shè)是企業(yè)所有人的事情。
在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，你必須要選擇那些適合你企業(yè)文化的人。例如，如果你經(jīng)營的是一家時(shí)尚類企業(yè)，那么你需要的是對時(shí)尚真正感興趣的員工。公司內(nèi)部的員工有著不同的想法和創(chuàng)意固然是一件好事，但是這些員工都必須有至少一個(gè)共同的興趣。只有有了共同興趣，你才能夠打造出一個(gè)讓員工和消費(fèi)者都喜歡的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的培育是長期的，是一種積淀。當(dāng)然源頭一定是來自創(chuàng)始人或企業(yè)精神領(lǐng)袖的核心理念，其次是老員工對新員工的同化能力。對新員工來講，企業(yè)文化就是 一種洗腦能力，一種企業(yè)的氣場。如果不在創(chuàng)業(yè)之初就奠定構(gòu)成本企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵氣質(zhì)，那就是先天不足，缺少靈魂。但企業(yè)的文化又是持續(xù)完善和豐滿的。需要靠全體員工的努力。
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