人力資源管理制度包括什么內(nèi)容(2)
人力資源管理制度3：關(guān)于人力資源管理制度
第一章總則
第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。
第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工(上述兩者以下簡稱員工)、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才(以下簡稱專才)、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人(以下簡稱臨借工)。
第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部(以下簡稱管理部門)，其余所有對員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門(以下簡稱使用部門)。
第二章招聘指南
第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負(fù)責(zé)人參加的專門會議確定,并負(fù)責(zé)招聘。
第五條管理部門在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。
1、初步口試
對所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、個(gè)人私欲過度膨脹(如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等)、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。
以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗(yàn)
A、身份證
應(yīng)特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。
B、計(jì)生證
除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。
C、上崗證
參照上條處理。
D、外出務(wù)工證
參照上兩條處理。
E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證明
無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會見。
F、原用人單位推薦書
公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí)，要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書(應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級的推薦書)。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。
對于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動關(guān)系。
經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進(jìn)一步面試。
3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度
對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規(guī)章制度者。
4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會考核
對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會同使用部門進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。
5、議薪
A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想
管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。
B、閱讀《薪酬考核方案》
若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀;若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應(yīng)中止談話。
C、填寫《任職申請表》
招聘人員應(yīng)對應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對并發(fā)問，確認(rèn)無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律(刑事、民事)、經(jīng)濟(jì)及其它后果。
D、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓(xùn)
上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門免費(fèi)組織，管理部門應(yīng)事先對應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：
A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動車用車申請程序、請示匯報(bào)(含事故報(bào)告)程序(如不得越級報(bào)告、請示等)、倉管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。
B、三級安全教育
廠級(采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育授課錄像);
車間級(公司組織)重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識等;
班組級(公司組織)重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。
C、公關(guān)禮儀
每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。
安全培訓(xùn)考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。
時(shí)間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天
在此階段，對于文化水平特別低下(語法不通、錯(cuò)別字太多、完全無寫作能力)以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動部門認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。
8、上崗試用
管理部門對應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報(bào)一次，重要問題因以書面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：
A、工作能力達(dá)不到公司要求的;
B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的;
C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的;
D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者;
E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的;
F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)的;
G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來發(fā)生安全事故的;
H、工作斤斤計(jì)較的;
I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的;
J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的;
K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度(三次及以上)的;
L、有違法犯罪行為嫌疑的;
M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。
9、轉(zhuǎn)正定薪
管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時(shí)內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書面通知試用員工。
管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。
第三章專才與臨借工管理
第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：
1、使用計(jì)劃
使用部門因工作需要使用專才或臨借工時(shí)，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報(bào)表(之三)，《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工(外借工)審批表》。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無法反映全部情況的，另附報(bào)告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。
2、管理(工作成果考核、計(jì)酬與支付)
人員來廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。
第四章員工的考核
第七條對員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：
1、定期考核
公司對所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門組織(考核表見附表)。使用部門應(yīng)認(rèn)真對待，配合并參與有關(guān)評語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與年度獎考核結(jié)合進(jìn)行。
管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評語，作為當(dāng)月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。
2、獎懲考核
員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報(bào)表揚(yáng)以上的獎勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時(shí)配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管(班組長以上人員)、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)(違反第五十八條、六十三條第七款)被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。
3、專業(yè)考核
4、安全考核
公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度進(jìn)行一次)、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核(在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行)。
5、專業(yè)理論與技能考核
以下考核每年進(jìn)行一次：
現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核——車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。
公文寫作、外語水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用——全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核時(shí)合格。
與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識)——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。
非專業(yè)財(cái)會人員財(cái)會基本知識——部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。
各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會——全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。
金融、法律知識——公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時(shí)合格。
公司規(guī)章制度考核——全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。
其它專業(yè)進(jìn)修按上級主管部門要求進(jìn)行。
本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動合同。
第五章人力資源信息的管理
第八條員工信息管理
1、員工信息編號法
所有員工的編號均以“XX員工”四個(gè)字的漢語拼音第一個(gè)字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個(gè)字母“S”，試用期滿后去掉。
2、員工信息保存年限
A、永久保留的員工
歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動爭議并且在開發(fā)區(qū)勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表揚(yáng)或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會、采購、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過10萬元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。
B、資料保留到離職后十年的員工
任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。
C、資料保留到離職后五年的員工
以上兩項(xiàng)以外的員工。
3、資料保留形式
A、文字資料
B、計(jì)算機(jī)硬盤
C、計(jì)算機(jī)軟盤
對于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤備份，對于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。
1、信息的更新與銷毀
所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。
超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年(附員工號目錄)，以后任其自然流失(即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容)。
所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人(僅限查閱本人資料)，管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。
2、信息的分類
在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。
第九條專才與臨借工的信息管理
1、保存年限
本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。
2、編號法
專才編號為：“XXZC”
臨借工編號為：“XXLJ”
年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章員工的開除、解除勞動合同、與強(qiáng)制勸辭
第十條開除
符合以下條件之一的員工作開除處理：
1、符合國家勞動法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定;
2、若不作開除處理可能對社會有不利影響;
3、不作開除處理不利于教育其他員工。
此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。
第十一條操作程序
本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。
以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：
1、書面或口頭提出
對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅(jiān)持要對方出示書面申請(如辭職書等)。
若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點(diǎn)。
2、口頭協(xié)商
管理部門必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開員工會議或與工會協(xié)商，以求達(dá)成一致意見。
口頭協(xié)商若達(dá)成一致意見，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。
實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。
若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。
若雙方各有對錯(cuò)，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動、被動、等候等多種策略。
3、審議協(xié)議
若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復(fù)對方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。
4、簽訂協(xié)議
雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議(作為開除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng))。
對于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應(yīng)享
受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。
對于以強(qiáng)制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。
5、結(jié)算付款
協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付(收)款項(xiàng)。在實(shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)：
簽署《離職退還財(cái)物會簽單》;
簽署協(xié)議;
交出各種鎖匙、員工證、住宿證;
帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。
需臨時(shí)借住幾天的要書面申請，并且在實(shí)際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。
6、原則與靈活
對于對方提出的要求，應(yīng)堅(jiān)持原則，靈活處理。
以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓：
對方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的;
對方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的;
公司一旦答應(yīng)對方會造成不良先例的;
公司在人情、法律方面都無可指責(zé)，不必讓步的。
以下情況可以靈活處理：
出于人道主義考慮的;
在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的;
雙方作出對等讓步的;
有利于公司長遠(yuǎn)利益的。
第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。
主辦人員在與對方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見和分岐等。
主辦人員在與對方談判時(shí)是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板(上面)叫我做的，我也不想”等貶低個(gè)人(自己)、激他矛盾的話回答或主動向?qū)Ψ奖戆?。總之，這是公司對個(gè)人，不是個(gè)人對個(gè)人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。
第十四條本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守。
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