人才招聘:別忘了文化的匹配度
據(jù)國(guó)外媒體報(bào)道,福布斯網(wǎng)站周四發(fā)表云服務(wù)平臺(tái)AppDirect總裁兼聯(lián)席CEO丹尼埃爾·薩克斯(Daniel Saks)的文章稱,目前硅谷企業(yè)正在展開(kāi)一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),但是他們陷入了一個(gè)誤區(qū),即過(guò)于關(guān)注候選人的名氣與履歷,而沒(méi)有考慮到文化的匹配度。
以下為丹尼埃爾·薩克斯文章摘要:
硅谷正在進(jìn)行著一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng),一場(chǎng)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)。科技公司拿著美元吸引頂級(jí)人才的加盟。社交網(wǎng)絡(luò)公司Meebo甚至為所有推薦JavaScript工程師并成功加盟的員工開(kāi)出了1萬(wàn)美元的獎(jiǎng)勵(lì)。人才的爭(zhēng)奪在各個(gè)層面展開(kāi),從Facebook和蘋(píng)果這樣的科技巨頭到小型創(chuàng)業(yè)公司。甚至連谷歌這樣的巨無(wú)霸公司都在最近漲薪10%,以保留員工。吸引頂級(jí)人才可以改變公司發(fā)展軌跡,增強(qiáng)未來(lái)潛力,這樣看來(lái),人才的爭(zhēng)奪很有必要。但整個(gè)行業(yè)是否有正確的思想武裝?
毫無(wú)疑問(wèn),科技公司招募和保留頂級(jí)人才的形勢(shì)正日益嚴(yán)峻。盡管人才競(jìng)爭(zhēng)很激烈,但僅憑過(guò)往的顯赫教育背景和名氣來(lái)進(jìn)行招聘顯然是不恰當(dāng)?shù)?。招聘方不僅需要考慮候選人的才能,還要考慮文化的匹配度。但很多企業(yè)既沒(méi)有謹(jǐn)慎地發(fā)展文化,也沒(méi)有在招聘過(guò)程中體現(xiàn)文化。
相反,文化應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地形成,體現(xiàn)一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的工作準(zhǔn)則和規(guī)范。建立正確的文化架構(gòu)是大規(guī)模創(chuàng)業(yè)公司與小企業(yè)的區(qū)別所在。企業(yè)創(chuàng)始人必須有意建立起文化DNA,教育團(tuán)隊(duì)在招聘過(guò)程中遵守成套的文化價(jià)值觀。
科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,創(chuàng)業(yè)公司尤其需要人才來(lái)克服重重困難。從創(chuàng)立的第一天開(kāi)始,他們就需要人才來(lái)保持發(fā)展,鼓勵(lì)其他人加入團(tuán)隊(duì)并實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。在公司早期就確定共同的價(jià)值觀是確保團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的關(guān)鍵步驟。這些價(jià)值觀要以隨著時(shí)間的推移而進(jìn)行修改,并規(guī)劃出公司的發(fā)展之路。有意識(shí)地形成文化DNA有助于企業(yè)吸引能夠反映核心價(jià)值觀的人才。
要在招聘過(guò)程中體現(xiàn)文化價(jià)值,企業(yè)需要集體討論重要觀點(diǎn),確定這些價(jià)值觀如何轉(zhuǎn)化成招聘標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范面試過(guò)程,明確介紹每個(gè)因素及其與業(yè)務(wù)和文化實(shí)體之間的關(guān)系。企業(yè)面試過(guò)程企業(yè)應(yīng)當(dāng)“檢驗(yàn)”這些價(jià)值觀,而不是由候選人在簡(jiǎn)歷中簡(jiǎn)單添加這些要點(diǎn)。
在招聘過(guò)程中,文化價(jià)值觀的重要性必須超過(guò)語(yǔ)言,必須積極培訓(xùn)這些價(jià)值觀,并適時(shí)改進(jìn)。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的方法就是設(shè)立一位首席幸福官(Chief Happiness Officer),這位高管將負(fù)責(zé)以多種方式確保企業(yè)的總體幸福,包括規(guī)劃公司的旅游,建立與非營(yíng)利組織的合作伙伴關(guān)系等。
專注于文化匹配度而不是簡(jiǎn)歷,不僅僅對(duì)公司有利,而且能夠吸引到那些愿意為專注于更加宏偉畫(huà)面的企業(yè)而效力的員工,確保人才長(zhǎng)期保留,使人才獵頭無(wú)從下手。