如何確定合適的員工工資
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如何確定該給員工多少工資？這個過程可不像一道計算題那樣簡單，可以按部就班，它需要一些技巧，在下文中，我們給出了相關技巧，如果你能遵循這些原則和技巧，你就會迅速制定出公平合理的工資標準。
給你的雇員設定工資水平是一件非常有技巧的事情，如果你以前沒有做過這項工作，不知道該從哪里下手，那這件事對你可能句非常困難。一方面，你希望能支付做夠高的薪水，以便吸引最有潛能的人才。另一方面，你又不希望開支負擔過重。面對這種兩難的困境，公司該怎么做呢？
確定工資的上限
第一，記住你的目標是吸引最有潛能的人才，并且給他們公平的工資。但是在考慮該支付多少工資時，請記?。耗阒Ц兜墓べY永遠不能高于這個工作帶給你的價值。就如做一樁好的生意一樣，工資就像是商務花費，是一種投資，必須帶來回報。所以，首先要做的事情是確定你可以支付工資的上限。
第二，如何確定上限呢？最好的方式是問問自己：這些人給公司創(chuàng)造的價值是多少？問題的答案就是你愿意支付的上限，進而成為員工的工資上限。
對一個銷售人員或者是一個從事商務發(fā)展的員工來說，這個問題很好回答。這些員工直接帶來收入，因此你可以問問自己，他們帶來的銷售額是否大于他們的工資。如果新來的應聘銷售員可以銷售獲得500,000美金的利潤，那么就有可能將他的工資定為200,000美金加提成。
但是，對于一個管理人員或者處于輔助性質(zhì)工作的員工，或者對于那些不直接帶來收益卻又必不可少的員工，該如何確定支付多少工資呢？他們的價值不在于給公司帶來多少收益，而是給公司節(jié)省了多少成本。因此，你就要問問自己：如果沒有這些員工，會增加多少成本，然后用你的答案和給他們的工資進行對比衡量。
例如，確定IT員工的工資時，你就要計算你自己的Windows 數(shù)量，使用次數(shù)，它們給你帶來的成本是多少？ 確定修理費用，拆除設備費用和連接入網(wǎng)的費用。然后用這些費用乘以公司的數(shù)量。然后就知道貴公司一個IT員工的價值了。
如何計算一個工作對于你的價值呢？就需要找到一個在現(xiàn)實中支付的工資少于這個工作的職務。例如，新來的前臺接待員年薪為5萬美金，他可能是世界上最出色的接待員，但是你無法確定你給他的工資是否合理。因此，在公開職位的招聘中，如果知道該工作的價值，你就可以迅速排除那些對工資要求高于該水平的人。
確定工資的下限
知道你能支付的上限后，下一步就是計算出工資的下限。這時候就是由市場因素決定了，市場狀況決定申請人的期望水平：有時市場壓低價格，非常優(yōu)秀的工作者做的工作是一般的工作者的十倍，而工資卻只比他們多20 % — 30% ，但是有時候，市場提高價值（你能理解世界500強的CEO的工資嗎？）無論是哪種方式，職位申請者對你能支付的最少工資都不低于市場水平，除非你能提供一些除工資外對他們有益的東西。這一點可以參照 Salary.com，其中給出了不同工作崗位和不同地理位置的工資水平。你可以找到你公司所在地區(qū)的高收入、中等收入和低收入水平，那樣你就可以知道所有申請人期望的工資水平。
當然，也可以參考其他公司支付的工資水平，因為你可以借鑒那些公司的市場預期。給當?shù)氐纳虡I(yè)場所打電話咨詢，或者加入一個商務集團，那樣你就可以在那里通過閑談了解到其他公司的工資情況。對于行政管理類職務來說，給當?shù)氐呐R時勞務中介機構就可以確定工資水平，然后計算臨時工的工資，同時要考慮你不需要支付代理費用，但是需要提供利益。對于高水平工資的工作而言，獵頭和專門負責招聘的人員可以為你提供信息。因為他們希望你能在真正需要的時候雇傭他們，所以他們會免費給你提供信息。
最后，你要將工作的價值和市場需求結合起來考慮，這是判斷新雇員工資的關鍵因素。顯而易見，我們都喜歡高工資，因此，需要注意的是上述過程是一個標準化過程，還存在例外。如果你的雇員和你的關系密切，我敢肯定你支付的工資一定會高于市場水平。
確定支付方式
知道你提供的工作的價值和職位申請者的預期后，下一步要確定如何支付工資，是采取固定周薪還是采取小時工資？有時候，你可以做出選擇，但是有時候，則是雇員中的普遍觀點決定的。
通常來說，按周支付的薪酬都是管理者或者白領工作者的支付方式，小時工資都是臨時工、顧問和一些藍領工人的工資支付方式。當工作和時間直接相關時，那么就采用小時工資。例如，對集合線路工人就采取小時支付的方式，因為他們的產(chǎn)出和在線路上的工作時間直接相關，銷售人員的工作具有類似性質(zhì)。你可能會認為，零售人員的工資應該根據(jù)對客戶的服務來確定，但這個不完全正確，當然對待顧客友善程度不同會給零售店帶來不同的效果，但是如果職員沒有在工作就無法為顧客提供優(yōu)良的服務，因此，它們的支付方式要嚴格按照他們在商店的時間計算。
下一步，你就要和你的律師談談已確定對于具體職位的支付計劃是否合法，這個完全取決度與你所處的行業(yè)。例如，一些工作規(guī)定了最低支付工資，或者設定了法律限制，例如招待員有最低支付工資。
以周薪計算工資的工作和這個不同，每周的薪酬是固定的，因此無論雇員作了多少工作，它們每周所得都是一樣的，采取這種支付方式最初的想法是，解決沒法以小時計算工資的工作的支付方式。例如，廣告管理經(jīng)理構思廣告，并且?guī)韼装偃f的收入，工資卻沒有變化，因為這樣的工作與時間無關，而和能力密切相關。
但是，隨著時間的推移，采取直線式的支付方式會帶來意外的麻煩，按小時支付工資的工人會因為加班獲得額外支付，但是對于按周支付工資的人員，你讓他超時工作卻沒有任何成本，因此你可以要求這樣的工人每周工作60個小時，而不是傳統(tǒng)的40個小時，當然，這樣會使員工士氣低糜，會不喜歡你，如果你能夠忍受這些，那么采取按周支付工資的方式是一個不錯的選擇。
其他的支付方式就是通過傭金的方式支付，某些工作可以直接帶來收入，那么你就可以按照獲得的收入支付傭金。銷售人員就是典型的此類型人員。這里的邏輯非常簡單：我們知道銷售人員的價值所在——按照銷售收入計算。因此將工資水平和銷售總量掛鉤的方式，可以刺激銷售人員銷售出盡可能多的產(chǎn)品。大多數(shù)銷售人員的工資都是由很低的基本工資和銷售額掛鉤的浮動工資組成。這種百分比是可以變動的。我知道一個銷售人員銷售一臺噴氣式飛機可以得到5%的傭金。如果是這樣的話，那么這樣的工資也是不錯的。
但是要小心提防混亂的傭金百分比給你帶來的陷阱。如果你認為你確定的百分比是合理的，那么讓銷售人員的收入盡可能的多吧，我曾經(jīng)知道一家公司因為妒嫉而解雇一家代理公司。當他們看到銷售人員每年獲得的傭金高達100萬美金時，他們感到嫉妒，然后就削減傭金解聘銷售人員。如果銷售人員鎮(zhèn)定自若的拿走上百萬美金，請不要阻止他們，因為這說明他正在為你的公司帶來成百上千萬的收入。不要克扣他們的傭金解雇銷售人員，因為他們會給你的公司帶來巨大利潤。
最后，你可能還要求那些按周支付工資的員工有動力，和傭金等量的工資方式是獎金，它會帶來工作的激情。獎金和某些具體項目結果或者公司的總體表現(xiàn)直接相關：如果公司經(jīng)營狀況好，那么就要留下部分利潤并以獎金的方式發(fā)給員工。
通常認為，獎金推動員工努力工作使公司向好的方向發(fā)展。如果人們認為他們對公司真的有用，那么這個激勵體系非常有用。現(xiàn)實中，人們的工作和底線的關系并不明晰，獎金是工作的推動因素。如果獎金是固定不變的，那么員工將獎金作為一種暗含的支付內(nèi)容，對其有了預期就會努力工作。但是對于作出額外努力的員工，獎金確實是可以成為部分補貼方式，可以根據(jù)公司資本的變化增加或者減少。
在無傷大雅的情況下，保持一點靈活性
既然你已經(jīng)知道了你的支付水平，市場的預期，以及如何將支付水平和績效緊密相連，那么還要想一下，如果你雇傭執(zhí)行官或者高級管理人士，你的支付方式就要有高度的靈活性。
因為，在支付高層人員工資時，上述原則就變的模糊不清了，執(zhí)行官通常持有混合股票， 薪金和獎金。股票購買的特權將執(zhí)行官和股東連為一體，但是注意，在私人企業(yè)中，這點不起作用，但是在公有公司中，股票的購買選擇權可以激發(fā)股票運行。
你會提供多少股票呢？這取決于你如何對股票進行估價，同時取決于你認為這個股票在某一天價值多少。在這無法具體討論，但是你可以通過check out my site初步了解資產(chǎn)的股利。
如果你聘請了一位專家，他具有專業(yè)的技術、名聲或關系網(wǎng)，你就需要改變規(guī)則，每件事情都要通過談判解決。這些專家的預期是根據(jù)他們的經(jīng)驗和市場預期決定的，如果你真的需要他們?yōu)槟愎ぷ?，你就要變得靈活。因此要確定一個短期的工資和長期的獎金和股票以及績效制度，要滿足他們的需求同時要讓他們非常有動力的進行工作。
最后要注意，如果你不僅僅考慮金錢的時候，你就有很大靈活性。一些人需要的不僅僅是錢。你應該帶給他們非金錢的報酬來吸引他們。彈性工作時間，隨意的穿著，電話交流和創(chuàng)造性地發(fā)揮空間可以代替金錢。培訓和專業(yè)的發(fā)展對人們也很重要，所以要用市場力量，薪金預期，工作的吸引力，和創(chuàng)造力吸引他們。舉個簡單的例子，如果在工作很晚后，你讓一個按摩師為員工解乏，這比工資更具有吸引力。
下面是一個簡短的總結有利于你確定職工的工資：
通過確定工作對你的價值設定工資上限
確定你能決定的工資下限
找出可以和時間緊密聯(lián)系的工作，采取小時支付工資的方式
找出和時間沒有緊密聯(lián)系的工作，采取按周支付工資的方式
找出采取傭金方式支付的工作
使用獎金將員工和公司、產(chǎn)品或者部門目標聯(lián)系起來
對專家和高層管理人員要具體對待
有時你需要提供無形工資或服務
給你的雇員設定工資水平是一件非常有技巧的事情，如果你以前沒有做過這項工作，不知道該從哪里下手，那這件事對你可能句非常困難。一方面，你希望能支付做夠高的薪水，以便吸引最有潛能的人才。另一方面，你又不希望開支負擔過重。面對這種兩難的困境，公司該怎么做呢？
確定工資的上限
第一，記住你的目標是吸引最有潛能的人才，并且給他們公平的工資。但是在考慮該支付多少工資時，請記?。耗阒Ц兜墓べY永遠不能高于這個工作帶給你的價值。就如做一樁好的生意一樣，工資就像是商務花費，是一種投資，必須帶來回報。所以，首先要做的事情是確定你可以支付工資的上限。
第二，如何確定上限呢？最好的方式是問問自己：這些人給公司創(chuàng)造的價值是多少？問題的答案就是你愿意支付的上限，進而成為員工的工資上限。
對一個銷售人員或者是一個從事商務發(fā)展的員工來說，這個問題很好回答。這些員工直接帶來收入，因此你可以問問自己，他們帶來的銷售額是否大于他們的工資。如果新來的應聘銷售員可以銷售獲得500,000美金的利潤，那么就有可能將他的工資定為200,000美金加提成。
但是，對于一個管理人員或者處于輔助性質(zhì)工作的員工，或者對于那些不直接帶來收益卻又必不可少的員工，該如何確定支付多少工資呢？他們的價值不在于給公司帶來多少收益，而是給公司節(jié)省了多少成本。因此，你就要問問自己：如果沒有這些員工，會增加多少成本，然后用你的答案和給他們的工資進行對比衡量。
例如，確定IT員工的工資時，你就要計算你自己的Windows 數(shù)量，使用次數(shù)，它們給你帶來的成本是多少？ 確定修理費用，拆除設備費用和連接入網(wǎng)的費用。然后用這些費用乘以公司的數(shù)量。然后就知道貴公司一個IT員工的價值了。
如何計算一個工作對于你的價值呢？就需要找到一個在現(xiàn)實中支付的工資少于這個工作的職務。例如，新來的前臺接待員年薪為5萬美金，他可能是世界上最出色的接待員，但是你無法確定你給他的工資是否合理。因此，在公開職位的招聘中，如果知道該工作的價值，你就可以迅速排除那些對工資要求高于該水平的人。
確定工資的下限
知道你能支付的上限后，下一步就是計算出工資的下限。這時候就是由市場因素決定了，市場狀況決定申請人的期望水平：有時市場壓低價格，非常優(yōu)秀的工作者做的工作是一般的工作者的十倍，而工資卻只比他們多20 % — 30% ，但是有時候，市場提高價值（你能理解世界500強的CEO的工資嗎？）無論是哪種方式，職位申請者對你能支付的最少工資都不低于市場水平，除非你能提供一些除工資外對他們有益的東西。這一點可以參照 Salary.com，其中給出了不同工作崗位和不同地理位置的工資水平。你可以找到你公司所在地區(qū)的高收入、中等收入和低收入水平，那樣你就可以知道所有申請人期望的工資水平。
當然，也可以參考其他公司支付的工資水平，因為你可以借鑒那些公司的市場預期。給當?shù)氐纳虡I(yè)場所打電話咨詢，或者加入一個商務集團，那樣你就可以在那里通過閑談了解到其他公司的工資情況。對于行政管理類職務來說，給當?shù)氐呐R時勞務中介機構就可以確定工資水平，然后計算臨時工的工資，同時要考慮你不需要支付代理費用，但是需要提供利益。對于高水平工資的工作而言，獵頭和專門負責招聘的人員可以為你提供信息。因為他們希望你能在真正需要的時候雇傭他們，所以他們會免費給你提供信息。
最后，你要將工作的價值和市場需求結合起來考慮，這是判斷新雇員工資的關鍵因素。顯而易見，我們都喜歡高工資，因此，需要注意的是上述過程是一個標準化過程，還存在例外。如果你的雇員和你的關系密切，我敢肯定你支付的工資一定會高于市場水平。
確定支付方式
知道你提供的工作的價值和職位申請者的預期后，下一步要確定如何支付工資，是采取固定周薪還是采取小時工資？有時候，你可以做出選擇，但是有時候，則是雇員中的普遍觀點決定的。
通常來說，按周支付的薪酬都是管理者或者白領工作者的支付方式，小時工資都是臨時工、顧問和一些藍領工人的工資支付方式。當工作和時間直接相關時，那么就采用小時工資。例如，對集合線路工人就采取小時支付的方式，因為他們的產(chǎn)出和在線路上的工作時間直接相關，銷售人員的工作具有類似性質(zhì)。你可能會認為，零售人員的工資應該根據(jù)對客戶的服務來確定，但這個不完全正確，當然對待顧客友善程度不同會給零售店帶來不同的效果，但是如果職員沒有在工作就無法為顧客提供優(yōu)良的服務，因此，它們的支付方式要嚴格按照他們在商店的時間計算。
下一步，你就要和你的律師談談已確定對于具體職位的支付計劃是否合法，這個完全取決度與你所處的行業(yè)。例如，一些工作規(guī)定了最低支付工資，或者設定了法律限制，例如招待員有最低支付工資。
以周薪計算工資的工作和這個不同，每周的薪酬是固定的，因此無論雇員作了多少工作，它們每周所得都是一樣的，采取這種支付方式最初的想法是，解決沒法以小時計算工資的工作的支付方式。例如，廣告管理經(jīng)理構思廣告，并且?guī)韼装偃f的收入，工資卻沒有變化，因為這樣的工作與時間無關，而和能力密切相關。
但是，隨著時間的推移，采取直線式的支付方式會帶來意外的麻煩，按小時支付工資的工人會因為加班獲得額外支付，但是對于按周支付工資的人員，你讓他超時工作卻沒有任何成本，因此你可以要求這樣的工人每周工作60個小時，而不是傳統(tǒng)的40個小時，當然，這樣會使員工士氣低糜，會不喜歡你，如果你能夠忍受這些，那么采取按周支付工資的方式是一個不錯的選擇。
其他的支付方式就是通過傭金的方式支付，某些工作可以直接帶來收入，那么你就可以按照獲得的收入支付傭金。銷售人員就是典型的此類型人員。這里的邏輯非常簡單：我們知道銷售人員的價值所在——按照銷售收入計算。因此將工資水平和銷售總量掛鉤的方式，可以刺激銷售人員銷售出盡可能多的產(chǎn)品。大多數(shù)銷售人員的工資都是由很低的基本工資和銷售額掛鉤的浮動工資組成。這種百分比是可以變動的。我知道一個銷售人員銷售一臺噴氣式飛機可以得到5%的傭金。如果是這樣的話，那么這樣的工資也是不錯的。
但是要小心提防混亂的傭金百分比給你帶來的陷阱。如果你認為你確定的百分比是合理的，那么讓銷售人員的收入盡可能的多吧，我曾經(jīng)知道一家公司因為妒嫉而解雇一家代理公司。當他們看到銷售人員每年獲得的傭金高達100萬美金時，他們感到嫉妒，然后就削減傭金解聘銷售人員。如果銷售人員鎮(zhèn)定自若的拿走上百萬美金，請不要阻止他們，因為這說明他正在為你的公司帶來成百上千萬的收入。不要克扣他們的傭金解雇銷售人員，因為他們會給你的公司帶來巨大利潤。
最后，你可能還要求那些按周支付工資的員工有動力，和傭金等量的工資方式是獎金，它會帶來工作的激情。獎金和某些具體項目結果或者公司的總體表現(xiàn)直接相關：如果公司經(jīng)營狀況好，那么就要留下部分利潤并以獎金的方式發(fā)給員工。
通常認為，獎金推動員工努力工作使公司向好的方向發(fā)展。如果人們認為他們對公司真的有用，那么這個激勵體系非常有用。現(xiàn)實中，人們的工作和底線的關系并不明晰，獎金是工作的推動因素。如果獎金是固定不變的，那么員工將獎金作為一種暗含的支付內(nèi)容，對其有了預期就會努力工作。但是對于作出額外努力的員工，獎金確實是可以成為部分補貼方式，可以根據(jù)公司資本的變化增加或者減少。
在無傷大雅的情況下，保持一點靈活性
既然你已經(jīng)知道了你的支付水平，市場的預期，以及如何將支付水平和績效緊密相連，那么還要想一下，如果你雇傭執(zhí)行官或者高級管理人士，你的支付方式就要有高度的靈活性。
因為，在支付高層人員工資時，上述原則就變的模糊不清了，執(zhí)行官通常持有混合股票， 薪金和獎金。股票購買的特權將執(zhí)行官和股東連為一體，但是注意，在私人企業(yè)中，這點不起作用，但是在公有公司中，股票的購買選擇權可以激發(fā)股票運行。
你會提供多少股票呢？這取決于你如何對股票進行估價，同時取決于你認為這個股票在某一天價值多少。在這無法具體討論，但是你可以通過check out my site初步了解資產(chǎn)的股利。
如果你聘請了一位專家，他具有專業(yè)的技術、名聲或關系網(wǎng)，你就需要改變規(guī)則，每件事情都要通過談判解決。這些專家的預期是根據(jù)他們的經(jīng)驗和市場預期決定的，如果你真的需要他們?yōu)槟愎ぷ?，你就要變得靈活。因此要確定一個短期的工資和長期的獎金和股票以及績效制度，要滿足他們的需求同時要讓他們非常有動力的進行工作。
最后要注意，如果你不僅僅考慮金錢的時候，你就有很大靈活性。一些人需要的不僅僅是錢。你應該帶給他們非金錢的報酬來吸引他們。彈性工作時間，隨意的穿著，電話交流和創(chuàng)造性地發(fā)揮空間可以代替金錢。培訓和專業(yè)的發(fā)展對人們也很重要，所以要用市場力量，薪金預期，工作的吸引力，和創(chuàng)造力吸引他們。舉個簡單的例子，如果在工作很晚后，你讓一個按摩師為員工解乏，這比工資更具有吸引力。
下面是一個簡短的總結有利于你確定職工的工資：
通過確定工作對你的價值設定工資上限
確定你能決定的工資下限
找出可以和時間緊密聯(lián)系的工作，采取小時支付工資的方式
找出和時間沒有緊密聯(lián)系的工作，采取按周支付工資的方式
找出采取傭金方式支付的工作
使用獎金將員工和公司、產(chǎn)品或者部門目標聯(lián)系起來
對專家和高層管理人員要具體對待
有時你需要提供無形工資或服務