企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)有哪些誤區(qū)

　　因應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的來臨，現(xiàn)代企業(yè)的競爭日益轉(zhuǎn)化為人才的競爭。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)作為人力開發(fā)和知識管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)受到越來越多地重視，然而部份企業(yè)在具體操作時(shí)往往陷入某些企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)。那么企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)有哪些誤區(qū)?

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)一：培訓(xùn)管理就是組織上課

　　規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施和成效評估等四個(gè)環(huán)節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在訓(xùn)練課程開發(fā)和組織學(xué)員受訓(xùn)上。典型的情況是：這些敏感的、有責(zé)任心的管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒有對培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。他們往往很堅(jiān)定地說：我當(dāng)然知導(dǎo)我們的需要是什幺，否則也不會(huì)要求做培訓(xùn)了。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤有：1)本身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗(yàn)的限制;2)對形勢的誤判;3)不正確的假設(shè);4)錯(cuò)誤的推理過程?？梢韵胂笥纱俗龀鰜淼呐嘤?xùn)項(xiàng)目在其成效評估上難免大打折扣。

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)二：培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查

　　部份企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到明碓培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問卷，包括在網(wǎng)上進(jìn)行調(diào)查。亳無疑問，這些是培訓(xùn)需求的重要來源?？膳嘤?xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時(shí)涉及組織和個(gè)人兩個(gè)方面：對于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等;對于后者，涉及工作分析、績效考核和職涯設(shè)計(jì)等。筆者曾任職的某公司的培訓(xùn)總經(jīng)理，其例行工作之一便是參加公司的每周高層經(jīng)營者例會(huì)，哪怕他有時(shí)在會(huì)上一言不發(fā)。會(huì)后他傳逹的重點(diǎn)就是如何配合公司運(yùn)作策略，如現(xiàn)場改善、TCT、QS認(rèn)證和ERP導(dǎo)入等。有同事曾反映幾千名操作工希望上計(jì)算機(jī)操作等課程，他僅問答：“員工需求不是公司需求”。其意并非不考慮員工要求，相反，員工績效面談時(shí)提出的培訓(xùn)需求會(huì)成為次年制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。可見，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不僅是一種員工福利，更是一種組織策略。培訓(xùn)管理的著眼點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏，既達(dá)到組織的目標(biāo)，又使員工個(gè)人職業(yè)技能得以提高。

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)三：訓(xùn)練內(nèi)容就是概念理論

　　企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識、技能和態(tài)度。知識側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問題;技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學(xué)校教育(EDUCATION)的重心，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)(TRAINING)的重心則應(yīng)是后者?？捎行┡嘤?xùn)管理者，包括個(gè)別講師和學(xué)員的內(nèi)心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實(shí)企業(yè)是最現(xiàn)實(shí)的，員工最需要的也是解決工作問題的能力。孤獨(dú)地引進(jìn)某些時(shí)髦的管理和技術(shù)概念只會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部先知先覺者因?yàn)闊o法實(shí)施而形成的痛苦。不可否認(rèn)，企業(yè)的中高層經(jīng)營者必須吸收先進(jìn)管理技術(shù)理念才能帶領(lǐng)企業(yè)在時(shí)代發(fā)展中處于前列，但這些先進(jìn)理念必定要以其適用性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，而且同時(shí)擁有豐富技術(shù)手法作為支撐。筆者聽過曾任職美國某知名管理咨詢公司的講師的課，她是哈佛畢業(yè)。起初不以為然，因?yàn)闆]聽到意愿中的新穎理論：她只是教大家在什幺樣的情況按怎幺樣的步驟說些什幺樣的話。等時(shí)間長了，才感覺受益非淺：某些新穎的理論并不能對你現(xiàn)實(shí)的行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響，而你在具體的言談行為中倒可以逐漸領(lǐng)會(huì)某種管理理念。

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)四：訓(xùn)練形式就是課堂講授

　　訓(xùn)練的內(nèi)容決定訓(xùn)練的形式，對于相同的訓(xùn)練內(nèi)容采用不同的訓(xùn)練形式會(huì)取得不同的效果。企業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容的重點(diǎn)是技能就決定了其訓(xùn)練的形式不能僅僅是課堂上的宣講，必須增加個(gè)案研究、實(shí)物演示、現(xiàn)場操作、角色扮演和游戲等手法。此外，諸如公司開展技術(shù)交流會(huì)、改善發(fā)表會(huì)、讀書會(huì)、參觀考察和網(wǎng)上學(xué)習(xí)都是相當(dāng)好的學(xué)習(xí)方式，尤其在日本企業(yè)倡導(dǎo)的無時(shí)不在的OJT培訓(xùn)值得學(xué)習(xí)。

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)五：培訓(xùn)講師就是傳道授業(yè)

　　傳統(tǒng)教育認(rèn)為學(xué)習(xí)是一重外部的智力過程，通過這一過程，人們把知識儲存在自己的大腦中?，F(xiàn)代研究則表明：學(xué)習(xí)是一個(gè)學(xué)習(xí)者滿足需要，爭取達(dá)到自我目的的過程。成人教育正是在這一點(diǎn)上比小孩子有更大優(yōu)勢，因?yàn)樗鶕?jù)自我的經(jīng)驗(yàn)有自己的需求和判斷。在這一學(xué)習(xí)過程中，講師應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他不再是權(quán)威的講臺上演講的預(yù)言家，而是一個(gè)帶路人，一個(gè)指導(dǎo)者，他同樣根據(jù)其自身的論據(jù)和經(jīng)驗(yàn)在一定程度上參加了學(xué)習(xí)。由此一種創(chuàng)造學(xué)員感到需要學(xué)，一些體現(xiàn)交互式和經(jīng)驗(yàn)分享式的教學(xué)方法便須推行。同理，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部講師不單單是“傳道授業(yè)”，更同時(shí)承擔(dān)著本企業(yè)研發(fā)者、產(chǎn)出者和行銷者等多重角色和功用。

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)六：講議制作就是PPT文檔

　　嚴(yán)格地講，規(guī)范的講議有兩部份組成：學(xué)員手冊(Trainee-Manual)和導(dǎo)師手冊(Trainer Manual)。前者不僅含有內(nèi)容大綱，更有大量的案例、練習(xí)和活動(dòng)演練所需的材料。導(dǎo)師手冊往往是內(nèi)容幾倍于學(xué)員手冊：主要是教學(xué)方法的詳細(xì)說明，具體到在什幺時(shí)間段按什幺方式啟發(fā)學(xué)員做什幺動(dòng)作及在什幺環(huán)節(jié)要注意什幺問題。往往一位教學(xué)經(jīng)驗(yàn)并不豐富的講師通過這本傻瓜式的書也能比較順利地完成教學(xué)任務(wù)。當(dāng)然，我們不可能要求所有課程都編寫這樣的講議。可參考的是講師有必要在自己的PPT文檔上注記一下自己在哪些步驟應(yīng)注意些什幺問題：包括要插些什幺案例，講學(xué)員做些什幺活動(dòng)等。這樣就能將注意力不僅放在知識和技能等內(nèi)容上，更能放在最重要的目標(biāo)——學(xué)員的身上。

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)七：學(xué)習(xí)動(dòng)力就是外部驅(qū)動(dòng)

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性已得到很多具戰(zhàn)略思維的企業(yè)高層經(jīng)營者的重視，然而由于部份基層主管認(rèn)識上的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)及個(gè)別員工容易產(chǎn)生的惰性，訓(xùn)練的執(zhí)行會(huì)遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設(shè)計(jì)了很多制度來保證培訓(xùn)的進(jìn)行：如將訓(xùn)練實(shí)績與工資獎(jiǎng)金、轉(zhuǎn)正晉升等結(jié)合起來。這些制度無疑對員工的訓(xùn)練實(shí)施起到了一定作用，然而它們主要是一種后部的推動(dòng)，容易造成“人到心不到”，將訓(xùn)練作為一項(xiàng)不情愿的任務(wù)來完成。那幺如何設(shè)計(jì)工作復(fù)雜程度的級差和由此產(chǎn)生對員工技能提升的引力，如何幫助員工做好一個(gè)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是如何創(chuàng)造一個(gè)學(xué)以將用、用已所學(xué)、尊重個(gè)人潛能發(fā)揮、團(tuán)隊(duì)相互學(xué)習(xí)的組織制度和氛圍則顯得特別重要。

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)誤區(qū)八：成效評估就是課時(shí)統(tǒng)計(jì)

　　當(dāng)今許多企業(yè)對員工作出了年度受訓(xùn)學(xué)時(shí)的要求，摩托羅拉也不例外。但如果將訓(xùn)練成效評估的重心放在課時(shí)統(tǒng)計(jì)上，則會(huì)產(chǎn)生本末倒置的效果。成效評估是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中最具挑戰(zhàn)性的工作，目前大致分四層進(jìn)行：反應(yīng)層，如學(xué)員調(diào)查問卷;知識層，如測試學(xué)員，作職能技術(shù)級別鑒定;應(yīng)用層，如直屬主管和內(nèi)外部客戶調(diào)查等;結(jié)果層，如組織工作績效評估。無疑第四層是最令人向往的，同時(shí)也面臨很多困難：技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求較高，需要高層支持和多因多果造成的影響等。值的注意的是，隨著人們對知識經(jīng)濟(jì)管理理論和手法探索的不斷深入，知識經(jīng)濟(jì)量化管理的趨勢已經(jīng)出現(xiàn)，由此對培訓(xùn)成效的評估的具體化和科學(xué)化將產(chǎn)生重要的影響。