培訓(xùn)評(píng)估有怎么設(shè)計(jì)
培訓(xùn)評(píng)估有怎么設(shè)計(jì)
培訓(xùn)評(píng)估(Training Evaluation)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過程。那么培訓(xùn)評(píng)估有怎么設(shè)計(jì)?
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：需求分析
進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。如果說對(duì)沒有充分需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，那么評(píng)估的結(jié)果多半是令人失望的。對(duì)許多的管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)企業(yè)在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。
對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)主管部門簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì);一些企業(yè)培訓(xùn)主管不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來制定，不根據(jù)實(shí)際情況制定當(dāng)前的計(jì)劃;有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?？傊髽I(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。
培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，培訓(xùn)主管都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對(duì)象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對(duì)工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響。
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：評(píng)估目的
在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：評(píng)估對(duì)象
顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估：
新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。
新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。
新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。
外請(qǐng)培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。
出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對(duì)投訴的問題。選定評(píng)估對(duì)象，我們才可以有效的針對(duì)這些具體的評(píng)估對(duì)象開發(fā)有效的問卷、考試題、訪談提綱等等!
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：完善數(shù)據(jù)
進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)估過程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。
例如，企業(yè)在進(jìn)行四級(jí)評(píng)估時(shí)就需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財(cái)務(wù)部每天平均有700萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。四?jí)評(píng)估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就可以了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上，他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。因此，對(duì)這些評(píng)估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：確定層次
有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。
反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。
學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績(jī)效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績(jī)效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。
結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：選擇評(píng)估衡量方法
在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)主管部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評(píng)估。
評(píng)估內(nèi)容主要包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分為培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫，評(píng)估訪談，案例研究等。
需要說明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過就完事了。
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：分析評(píng)估原始資料
培訓(xùn)主管對(duì)前期的培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，提出無效資料，同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：撰寫報(bào)告
培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。培訓(xùn)主管還可以要求此次培訓(xùn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估提交報(bào)告書，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。在認(rèn)真地對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)、評(píng)估問卷進(jìn)行了考查之后，培訓(xùn)項(xiàng)目得到了學(xué)員的認(rèn)可，收效很好，則這一項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。
培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)方案：溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果
有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估，但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程，而沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。在培訓(xùn)評(píng)估過程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的：
最重要的一種人是培訓(xùn)主管，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。