績效考核與績效管理區(qū)別
績效考核與績效管理區(qū)別
對于不少人來說，我們嘴上講的是“績效管理”，實際上心里想的、手頭做的是“績效考核”，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效考核與績效管理區(qū)別分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效管理與績效考核的區(qū)別
對于不少人來說，我們嘴上講的是“績效管理”，實際上心里想的、手頭做的是“績效考核”，不信，看一看案例：“王君給我們的啟示”
個案介紹：
王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷售統(tǒng)計表》不斷運氣。這也難怪，全公司23個辦事處，除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外，其他辦事處的銷售績效全面看漲，唯獨自己辦事處的作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。
在 ××公司，王君是公認(rèn)的銷售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰(zhàn)無不勝”，也正因為如此，王君從一般的銷售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長官辦事處主任這個寶座，王君的發(fā)展同他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。
王君擔(dān)任A辦事處主任后，深感責(zé)任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績。他把最困難的片區(qū)留給自己，經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗。但事與愿違，一年下來，績效令自己非常失望!
煩心的事還真沒完。臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的“績效管理”還要做。
王君嘆了一口氣，自言自語道：“天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管理是為市場服務(wù)，不以市場為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市常公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點事來做?？紒砜既?，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過，還得要應(yīng)付，否則，公司一個大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走。”
好在績效管理也是輕車熟路了，通過內(nèi)部電子流系統(tǒng)，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評工作。同時自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn)，利用排隊法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時間過去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰好誰壞確實有些難以的區(qū)分。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。
排完隊，員工的自評差不多也結(jié)束了，王君隨機選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通，烏拉!OK!問題總算解決了，考核又是遙遠(yuǎn)的下個年度的事情了，每個人又回到“現(xiàn)實工作”中去。
案例分析：
看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點恐怕大家都會想到：“這樣的績效考核到底有什么好處?這算不算是績效管理?”
從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉!考核內(nèi)容是人力資源部費盡心血，不知耗費了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來的，但到了各級管理者手中，它象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。
從員工來講，年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，公司和管理者根本就沒有仔細(xì)看過，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要別出錯，結(jié)果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。
從管理者來講，平時工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。
但從實際上來看，王君所在的部門運作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù);他們對誰應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有些事沒有人做，而另外的事大家又重復(fù)做;同一個錯誤重復(fù)發(fā)生，致使每個人都感到了手足無措，但是好像沒有人知道為什么會這樣;而大多數(shù)情況下，王君對正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。
在上面的案例中，王君錯誤地認(rèn)為績效評價就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。
因此，要想使績效管理成功，必須對一些常見的錯誤概念有清醒的認(rèn)識，因為這些錯誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。
績效管理不是：
簡單的任務(wù)管理;
評價表;
尋找員工的錯處，記員工的黑帳;
人力資源部的工作;
經(jīng)理對員工做某事;
迫使員工更好或更努力工作的棍棒;
只在績效低下時使用;
一年一次的填表工作;
績效考核;
對事不對人;
績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程，以及增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：
期望員工完成的工作目標(biāo)。
員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響。
以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思。
員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。
工作績效如何衡量，即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么。
指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。
實際上，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計劃、輔導(dǎo)/教練、評價/檢查、回報/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。
績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開;難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么?”
績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。
績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。
通過上述兩大循環(huán)，我們不難發(fā)現(xiàn)，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!也就是說，我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為它只是反映過去的績效，而不是未來的績效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設(shè)，這樣人們認(rèn)為它毫無意義也就不足為怪了.
從績效考核到績效管理
企業(yè)應(yīng)該實施的是績效管理，是一個系統(tǒng)工程，績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。績效管理并不是技術(shù)問題，而是人的問題，因為績效管理本身不是工具，而是管理行為。
企業(yè)推行績效考核，本是為了提高競爭力，然而，往往事與愿違。比如，設(shè)定考核指標(biāo)后，大家就只想著完成考核指標(biāo)，考核指標(biāo)沒有涉及的工作就不做了，又比如，老員工為了保持自己的競爭優(yōu)勢，不愿意向新來的人傳授經(jīng)驗，怕教會了徒弟餓死了師傅，等等。
所謂企業(yè)競爭力，主要表現(xiàn)在員工的工作激情、團結(jié)精神、主動性和責(zé)任心等方面，績效考核量化了某些指標(biāo)，這些沒法量化的企業(yè)競爭力的真正內(nèi)涵，倒變成了“打醬油的”。本來在創(chuàng)業(yè)階段很團結(jié)的一大家子人，實行了績效考核，反倒一下子生分了，冷了心，澆滅了正在燃燒的事業(yè)激情。工人實行計件工資后，只顧自己的活兒，連掃把倒在地上都不扶一下;銷售人員實行單一的業(yè)務(wù)提成，搶單、與客戶串通作假的現(xiàn)象多了起來;研發(fā)人員實行績效考核后，只顧著完成研發(fā)計劃，會忽略研發(fā)工作應(yīng)該帶來的企業(yè)價值。
這成為一種不得不提的痛。原以為實行績效考核后，可以激發(fā)大家的工作積極性，可以鼓勵員工成為優(yōu)秀員工，可以讓有才華的人充分發(fā)揮才華，沒成想，凝聚力沒起來，卻把企業(yè)搞成了一盤散沙。
痛定思痛，不禁要問一句，這是為什么?
大凡積極推動績效考核的企業(yè)，往往是因為業(yè)績停頓，或者是內(nèi)部吃大鍋飯、出工不出力現(xiàn)象嚴(yán)重，或者是企業(yè)規(guī)模上了臺階，管理吃力了，需要借助別人的管理經(jīng)驗。這樣的企業(yè)，總是期待績效考核能夠帶來美好的結(jié)果，卻往往缺乏對績效考核的正確認(rèn)識，只把它作為一種工具或方法，以為拿來好的工具后就可以不用操心，就可以過上好日子了。于是，在設(shè)定指標(biāo)時，為了圖管理方便，只顧著能夠進(jìn)行簡單加減乘除的指標(biāo)，在設(shè)定目標(biāo)時，要求過高，在完成目標(biāo)的過程中，老總不加理會，由人力資源部自己折騰。于是，指標(biāo)定得合不合理，沒人管，目標(biāo)達(dá)成率怎么樣，沒人管，工作績效究竟有沒有改進(jìn)，沒人管。高管沒時間管，人力資源部管不了，結(jié)果無外乎兩個：要么認(rèn)真考核，以前工作業(yè)績還蠻自以為是的人被評了低分，因為以前沒有考核，大家都認(rèn)為自己工作挺好的，現(xiàn)在有了尺子一量，才發(fā)現(xiàn)不是那么回事;要么績效考核走了形式，大家都評了高分，但企業(yè)業(yè)績?nèi)匀粵]有進(jìn)步。被評了低分，自然不干，就要說道說道績效考核的公平性;走了形式，老總也不干，業(yè)績沒增長，憑什么都拿高分呀?
其實，這些企業(yè)沒有弄懂績效考核的內(nèi)涵。企業(yè)應(yīng)該實施的是績效管理，是一個系統(tǒng)工程，績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。要真正理解績效考核，先得明白績效管理。如果我們只把績效管理當(dāng)做一門技術(shù)，那么確實應(yīng)該尋找解決方法：制定更加合理的指標(biāo)，制定更加合理的目標(biāo)，加強績效管理的計劃、組織執(zhí)行、評估和改進(jìn)，加強績效管理的基礎(chǔ)工作和配套制度，以期從技術(shù)方面完善績效管理，就可以從機制方面去防止績效管理失效了。
但是，績效管理恰恰不僅是技術(shù)問題，因為管理本身并不是技術(shù)問題，而是人的問題，因為績效管理本身不是工具，而是管理行為。績效管理的目的是為了工作有更好的績效結(jié)果，換句話，績效管理是為了讓人們更好地實現(xiàn)自己的任務(wù)目的。而管理是什么?管理就是讓人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)，實現(xiàn)目的。管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能，其本質(zhì)就是績效管理。因此，績效管理理所應(yīng)當(dāng)就是管理行為本身。企業(yè)管理者實施管理的主要內(nèi)容就是進(jìn)行績效管理。管理的首先任務(wù)就是完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的使命。如果把績效管理僅當(dāng)做一種工具或是一門技術(shù)，那么就沒有真正理解管理;如果把績效管理僅當(dāng)做是引進(jìn)的管理方法，當(dāng)做新學(xué)會的手藝，而不把績效管理作為一種常態(tài)管理，不把績效管理化為管理行為，那么組織就不會有好的績效。
當(dāng)然，將績效管理化為管理行為并不是那么容易的事。中國的管理者自古就有一種高高在上的位置感，重視的是公權(quán)力，而不是管理的責(zé)任。起義時，大家是兄弟，有難同當(dāng)，起義成功后，就有君臣之分，有福不同享了。當(dāng)官是為自身的享受，不論自身的責(zé)任。中國古已有績效管理，但到現(xiàn)代，我們早已淡忘了，反倒要向西方學(xué)習(xí)，就是因為國人的績效管理一直不出成效。春秋時管仲提出：“君之所審者三，一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。”明確地提出了考核臣子的“德，功，能”三個標(biāo)準(zhǔn)，就是一種績效管理。侯經(jīng)川等人撰寫的《中國古代政府的績效管理：發(fā)展與啟示》中稱，中國歷屆政府不僅有考核機構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)，還研究過很多考核方法，他們在考核對象上堅持全員考核，在考核內(nèi)容上堅持全面考核，在考核操作上堅持制度規(guī)范，在獎懲機制上堅持業(yè)績導(dǎo)向。只不過，中國古代官府的考核權(quán)力過于集中，考核標(biāo)準(zhǔn)虛化，考核流于形式，重個體考核輕整體考核。
我們向以自己的祖先為自豪，只不過自豪之外沒有學(xué)到什么好的東西。這不，考核標(biāo)準(zhǔn)不好操作，考核流于形式，重個體輕整體，重結(jié)果獎懲輕過程輔導(dǎo)，重表面上的功夫輕實質(zhì)工作的擔(dān)當(dāng)，哪一樣不是中國現(xiàn)代企業(yè)的毛病?而這種毛病的根源在于管理觀念，重管理權(quán)力輕管理責(zé)任的管理觀念。存在這種管理觀念，就會輕視自己對員工的責(zé)任，輕視自己對組織任務(wù)的責(zé)任。德魯克對管理的總結(jié)是“管理：任務(wù)、責(zé)任與實踐”，這樣的總結(jié)才概括出管理的實質(zhì)，也概括出管理者的本質(zhì)工作。
只不過，我們的管理者太不喜歡“責(zé)任”這兩個字了。缺少管理責(zé)任的管理者，自然不愿意讓自己被真正考核，所以就挑一些不痛不癢的考核指標(biāo)，使考核得高分，工作績效卻不高;缺少管理責(zé)任的管理者，自然不愿意費心與下屬就提高績效進(jìn)行溝通，也不愿意得罪下屬，考核下屬也就體現(xiàn)不了真正的公平;缺少管理責(zé)任的管理者，總是想省點事，主要精力放在了迎合上司的身上，自然不愿意多花時間去考慮如何幫助員工提高績效、幫助員工成長;缺少管理責(zé)任的管理者，喜歡對下屬“論功行賞，分封諸侯”的君王感覺，喜歡高喊一句“沖啊，活捉曹操者賞銀百兩”，然后等著曹操“人頭來見”。缺少管理責(zé)任，就只會把績效考核當(dāng)做一種工具，對工具本身求全責(zé)備，而不是進(jìn)行績效管理，把績效管理當(dāng)做自己應(yīng)有的管理任務(wù)。
將績效管理化為管理行為，將目標(biāo)溝通、計劃溝通、成績溝通和獎懲溝通當(dāng)做管理行為，將組織任務(wù)和員工的工作成效當(dāng)做自己的責(zé)任，績效管理還會難嗎?績效考核還會成為管理者心中的痛嗎?如果企業(yè)里所有管理者都具有這樣的責(zé)任意識，那么什么工具或方法，甚至于咨詢師，都可以休矣;那么，員工的工作激情、團結(jié)精神、責(zé)任心等都可以再次成為我們的欣慰;那么，企業(yè)競爭力也就不再是問題了。
只有管理者都具有了管理責(zé)任，才能真正解決績效管理存在的問題。雖然我是個咨詢師，我能夠換碗飯吃的本錢就是這些工具或方法，但我是如此地不喜歡這些工具或方法，因為它們迷惑了管理者的雙眼，使他們不去追求自己的管理責(zé)任，反而追求只能給他們帶來痛苦的所謂科學(xué)或最佳實踐結(jié)論。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績效考核與績效管理區(qū)別，希望能對大家有所幫助
看了“績效考核與績效管理區(qū)別”的人還看了：
6.績效考核計劃
7.績效考核管理辦法