經(jīng)濟補償平均工資如何計算
我國法律一般稱作"經(jīng)濟補償"，法國《勞動法典》稱為"辭退補償金"，俄羅斯《勞動法典》則稱為"解職金"。下面學習啦小編就為大家解開經(jīng)濟補償平均工資如何計算，希望能幫到你。
經(jīng)濟補償平均工資如何計算
經(jīng)濟補償金按解除或者終止合同期勞動者本人12個月平均工資計算。
根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，結巴或者終止合同用人單位應當支付的經(jīng)濟補償金，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資支付，包括計時工資、計件工資、各種津貼和補貼、加班費、獎金、特殊情形下支付的工資。本人工資高于當?shù)芈毠ど夏曷毠て骄べY300%的按當?shù)芈毠ど夏昶骄べY300%支付，低于當?shù)刈畹凸べY標準的按當?shù)刈畹凸べY標準支付。
經(jīng)濟補償金的基數(shù)范圍
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定:勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。故應當是應發(fā)工資勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍:
(1)勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(2)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
經(jīng)濟補償金的性質(zhì)
經(jīng)濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現(xiàn)。對其性質(zhì)，學界有三種學說--貢獻補償說、違約金說及社會保障說。
用人單位法定義務
第一，從經(jīng)濟補償金的給付、收受主體的恒定性及資金從用人單位向勞動者方向的流動等方面看，經(jīng)濟補償金的給付具有單方性。
第二，經(jīng)濟補償金的給付并不是依據(jù)勞動關系雙方當事人的約定，而是根據(jù)法律、法規(guī)及其他相關規(guī)范性文件的規(guī)定直接適用的。其在主體的適用上具有平等性和強制性，只要雙方確立了勞動關系，經(jīng)濟補償金的給付就存在潛在的可能性。
第三，經(jīng)濟補償金給付是用人單位的法定附隨義務而非責任。有學者將用人單位支付經(jīng)濟補償金的行為性質(zhì)定位于違反勞動合同的責任顯屬不當。法律義務是行為主體依照法律規(guī)則而必為或不為的帶有應當性的行為，法律責任則是行為主體因違反法律義務而必須承擔的帶有應當性的不利后果。法律規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟補償金，是對用人單位行使預告解除權時附加設定的一種法律義務，不存在承擔法律責任的問題。
預期損失的補償
勞動者在與用人單位確立勞動關系，接受用人單位的人事、規(guī)章制度等方面管理的同時，有權在約定的期限內(nèi)獲得確定數(shù)額的工資及福利。若期限屆滿前，勞動關系終止會使勞動者失去工作和基于此產(chǎn)生的預期利益，對于并無主觀過錯的勞動者來說，是利益的受損。通過經(jīng)濟補償金的給付可減少勞動者的損失，使勞動者在失去原有工作和找到新工作之間有一個良好的經(jīng)濟過渡。在勞動者重新就業(yè)的合理時間內(nèi)，經(jīng)濟補償金就相當于原有工作待遇支付的一部分，起到接續(xù)生計的作用。
有的學者認為，經(jīng)濟補償金為勞動者在用人單位中貢獻積累的補償，即貢獻補償說。這種學說認為，"經(jīng)濟補償是對勞動者在勞動關系續(xù)存期間為用人單位已做貢獻的積累給予的物質(zhì)補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定，因此經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額應當與在本單位的工齡掛鉤，勞動部頒發(fā)的文件采用的就是這種學說。" 但根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》中關于經(jīng)濟補償金條件適用的規(guī)定，上述理解是不合理的。若貢獻補償說觀點成立，那么經(jīng)濟補償金的適用就應該是"普惠"的，即只要是與用人單位存在過勞動關系的勞動者，在自己的工作崗位中都對用人單位的積累做出了貢獻，獲得貢獻積累的補償機會就應是均等的，經(jīng)濟補償金的適用也就只符合一項條件即可--存在勞動關系?？墒且勒宅F(xiàn)行規(guī)定，經(jīng)濟補償金的給付卻與勞動合同正常終止下的勞動者無涉，這是否不盡公平、合理呢?此外，用人單位與勞動者在確立勞動關系時所約定的工資報酬是根據(jù)供求現(xiàn)狀、勞動者自身素質(zhì)、企業(yè)經(jīng)營狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈后，在自主意思支配下進行"等價交換"的產(chǎn)物。若采納勞動關系終止時給予"普惠待遇"的貢獻補償說，將導致利益調(diào)整的傾向性偏差過大，不僅不能達到實現(xiàn)實質(zhì)公平的目的，而且會變得矯枉過正--使用人單位的負擔過重，不利于用人單位積累資金、發(fā)展壯大，對整個國民經(jīng)濟發(fā)展和勞動力資源優(yōu)化配置的負面影響也是巨大的。綜合來看，將"經(jīng)濟補償金定位于勞動者在用人單位中貢獻積累補償"的觀點是不足取的。
非社會保障制度
經(jīng)濟補償金制度不是社會保障體系的組成部分。根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》第12條有關"經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應提取的福利費用"的規(guī)定可知，經(jīng)濟補償金給付的資金來源于用人單位的資產(chǎn)，而不包括國家、勞動者個人出資的部分。同時，依《若干問題的意見》第43條關于"勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經(jīng)濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金，失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經(jīng)濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金"的規(guī)定可知，經(jīng)濟補償金與失業(yè)保險并行不悖，并區(qū)別于包括社會保險在內(nèi)的整個社會保障制度。
非違約金規(guī)定
對于經(jīng)濟補償金與勞動合同中的違約金這"兩金"，其實僅從經(jīng)濟補償金的給付是一種附隨性義務這一點，就可將經(jīng)濟補償金與作為勞動合同違約責任形式之一的違約金區(qū)別開來。違約金應當是雙向責任約定，但由于勞動雙方當事人的力量失衡，處于弱勢的勞動者手中"討價還價"的籌碼并不多。這時指望用人單位加重己方責任的可能性并不大，有關違約金的規(guī)定在一般情況下也就變成約束勞動者的單方責任條款，這就與作為用人單位法定義務的經(jīng)濟補償金形成一種對比，且二者幾乎沒有交集?，F(xiàn)行勞動法律、法規(guī)等規(guī)范性文件對關于違約金的規(guī)定不置可否，這一立法態(tài)度不但沒有解決問題，而且使問題趨于嚴重。為防止用人單位利用其"優(yōu)勢"地位迫使勞動者承擔不當?shù)倪`約金責任，《勞動合同法》對勞動者違約金責任的承擔進行了限制性規(guī)定，我國《勞動合同法》第25條規(guī)定:"除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。"根據(jù)該規(guī)定違約金約定僅限于勞動合同中約定保密以及競業(yè)限制條款時適用。
經(jīng)濟補償金的繳稅
根據(jù)財政部、國家稅務總局《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知》中規(guī)定:個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》計算征收個人所得稅。
勞動合同法第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
因此，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者獲得經(jīng)濟補償金的計算標準最高只能為本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，那么依據(jù)稅務局的相關規(guī)定，勞動者獲得經(jīng)濟補償金無須繳納稅費。
這其實是理解錯誤，勞動者的月平均工資只要在本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍以內(nèi)，計算是2.9倍也不受十二年的限制，也就是說勞動者可以拿超過12個月的經(jīng)濟補償金，這超過的部分就有可能在當?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以上，這部分還是要納稅。
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