公司只招處女座屬于就業(yè)歧視行為嗎
就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。你對就業(yè)歧視有多少了解?下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細介紹就業(yè)歧視的相關(guān)法律知識。
公司只招處女座屬于就業(yè)歧視行為
什么是就業(yè)歧視?
就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。
公司只招處女座屬于就業(yè)歧視行為嗎
相關(guān)法律規(guī)定
《就業(yè)促進法》第3條規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”
第26條規(guī)定： “用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實行就業(yè)歧視。”
遭遇就業(yè)歧視怎么辦?
首先，遭遇性別歧視后，求職者要注意搜集證據(jù)，舉證要求維權(quán)。而周賢日則提醒，包括招聘簡章、廣告內(nèi)條文，或其他相關(guān)以星座為由不錄用的來往郵件、信息，均可作為證據(jù)留存。
同時，《中華人民共和國就業(yè)促進法》第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
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就業(yè)歧視的要件
從規(guī)范上分析，平等就業(yè)是中國勞動立法確立的一項基本原則，認定一個行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視應(yīng)當(dāng)具備以下要件：
(1)某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會。這種歧視表現(xiàn)在使 該勞動者喪失了與其他勞動者平等的機會。它包括下列幾種情形：
第一，使該勞動者不能與其他勞動者一道參加職業(yè)的競爭(如未經(jīng)任何考核，僅因其信仰某種宗教或?qū)儆谀骋幻褡宥苯泳芙^接受);
第二，使該勞動者喪失與其他勞動者享受同樣就業(yè)條件和待遇機會(如勞動能力比其他勞動者強，且從事的工作崗位更為艱苦或重要，但僅因其為少數(shù)民族勞動者而給予他的勞動報酬標準比其他勞動者低);
第三，使該勞動者喪失一般勞動者普遍享受的權(quán)利的機會(如僅因其為少數(shù)民族勞動者而排除其獲得勞動保險的機會);
第四，使該勞動者比一般勞動者承擔(dān)更多的負擔(dān)和責(zé)任而使其與其他勞動者的平等機會受到影響(例如，僅僅因為其為少數(shù)民族而要求其繳納保證金，在其不能繳納或無力繳納時，便不接受其進廠工作，實際上使得其平等競爭的機會受到不利的影響)等。在判斷是否構(gòu)成歧視時，不應(yīng)僅僅局限于與其他勞動者的現(xiàn)實差別，因為如果機會均等，實際的差別往往是正當(dāng)?shù)摹?/p>
(2)機會的不均等是用人單位基于特定的原因而人為造成的。
根據(jù)中國現(xiàn)行立法規(guī)定，主要是指因用人單位或其工作人員基于對某一民族、種族、性別、宗教信仰的偏見而造成的。因此，如果某一用人單位或其負責(zé)人員知道某人信仰什么宗教，便直接拒絕接受，而不給予其任何競爭職業(yè)的機會，就可能構(gòu)成就業(yè)歧視。對于因其他原因而剝奪或減少該勞動者的機會，是否構(gòu)成就業(yè)歧視，中國勞動者沒有明確規(guī)定。人們認為，在解釋上應(yīng)為否定解釋。
例如，在有些國家禁止基于受教育程度的不同而進行歧視(如保加利亞、葡萄牙)。但在中國，用人單位在招收勞動者是普遍要求勞動者應(yīng)當(dāng)具有一定程度的文化水平，這種要求帶有一定的合目的性，中國的法律并不認為其構(gòu)成就業(yè)歧視。
(3)主觀故意。
就業(yè)歧視是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實施的，因此，這種行為只能是故意行為。如果用人單位或其負責(zé)人勞動者本無偏見，但由于其疏忽，沒有通知勞動者參加考核，從而使其喪失平等公平競爭的機會，盡管實際的后果相同，但勞動者仍不能以其存在就業(yè)歧視行為而對其主張權(quán)利。
而且，即便對某少數(shù)民族勞動者存在偏見，只要能證明其行為不是因為存在這種偏見而故意實施的，也不構(gòu)成就業(yè)歧視。但是美國等經(jīng)濟發(fā)達國家并不以主觀故意為要件。
(4)因果關(guān)系。
即用人單位的歧視行為與勞動者某種機會的喪失或減少存在因果關(guān)系。如果用人單位具有歧視的故意，并且也實施了一定的歧視行為，但是這種行為本身并沒有對勞動者的平等機會造成任何影響，則也不能構(gòu)成就業(yè)歧視。 在立法技術(shù)上，中國現(xiàn)行的勞動法對就業(yè)歧視采取的是原則性立法，類型特定，而且勞動法本身沒有對就業(yè)歧視行為做出具體的救濟措施，在實體法和程序法的規(guī)定上都存在較大的欠缺，需要在今后予以完善。
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