合同訂立中知情權(quán)的相關(guān)問題
知情權(quán)是指獲取信息的自由與權(quán)利，包括從官方非官方獲取相關(guān)信息，簽訂合同的時候我們擁有知情權(quán)。下面由學習啦小編為你詳細介紹知情權(quán)的知識，一起來看看。
合同訂立中知情權(quán)的問題
[案情介紹]
某公司急需一名銷售主管，李某前往應(yīng)聘，在填報應(yīng)聘表格中，李某向公司的招聘人員出示了多個專業(yè)的學歷證書，并陳述了以往在多個單位從事銷售主管的工作經(jīng)歷，公司對李某表示滿意，雙方達成聘用的初步意向。經(jīng)過篩選，公司決定聘用李某為公司的銷售主管，于是雙方協(xié)商簽訂勞動合同。合同約定：李某享受主管級待遇，公司為其配置專車以便工作，試用期三個月。勞動合同簽定后，公司即要求李某上班工作。
二個月后，公司發(fā)現(xiàn)李某的工作業(yè)績平平，工作規(guī)劃也未制訂，遂對李某的能力產(chǎn)生懷疑。于是，公司派人對李某的學歷和經(jīng)歷進行調(diào)查。經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)李某陳述的工作經(jīng)歷中有虛構(gòu)的內(nèi)容。于是，公司要求李某進行解釋，李某認為工作經(jīng)歷與目前工作并無關(guān)系，自己正在努力開拓銷售渠道，取得進展還需一段時間。公司認為如再讓李某繼續(xù)工作，超過試用期后會產(chǎn)生麻煩，于是就以李某不符合錄用條件為由作出了解除合同的決定。李某不服，雙方發(fā)生爭議。
雙方理由：
李某認為：自己進公司是經(jīng)過考核錄用的，自己的能力不能在短時間內(nèi)表現(xiàn)與銷售工作特點有關(guān)，公司的錄用條件中并無以往工作經(jīng)歷條件，所以公司不能解除勞動合同。
公司認為：員工以往工作經(jīng)歷是公司錄用員工的參考條件，李某陳述虛假經(jīng)歷誤導(dǎo)了公司，公司可以作出解除合同決定。
[案情分析]
本案的爭議焦點是李某陳述不實經(jīng)歷后企業(yè)是否可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同。
《上海市勞動合同條例》第三十三條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：〈一〉在試用期間被證明不符合錄用條件的;”根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同試用期間，用人單位證明勞動者有不符合錄用條件的情形，就可以隨時解除勞動合同。那么，錄用條件如何確定呢?一般情況下，用人單位招用員工，應(yīng)當提供招用崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)是明示的條件，是雙方協(xié)商簽訂勞動合同的依據(jù)。發(fā)生爭議時，用人單位對錄用條件承擔舉證責任。
勞動合同的試用期間，是勞動關(guān)系雙方相互了解和相互適應(yīng)的期間，根據(jù)規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件的也可以隨時解除勞動合同，盡管用人單位的解除比勞動者的解除有所限制，但試用期解除畢竟為法定的解除方式。
《上海市勞動合同條例》第八條規(guī)定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應(yīng)當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動者應(yīng)當如實說明。”根據(jù)該條規(guī)定，訂立勞動合同前，雙方承擔向?qū)Ψ饺鐚嵳f明有關(guān)情況的責任，這是《上海市勞動合同條例》確定的勞動關(guān)系當事人的誠信規(guī)則，是勞動關(guān)系當事人對勞動關(guān)系依法建立所應(yīng)承擔的法定責任。據(jù)此，這也可視為法規(guī)確定的錄用條件，勞動者如違反該條規(guī)定，用人單位可以認為勞動者不符合錄用條件。
[案情結(jié)果]
本案中，李某在訂立勞動合同前向公司陳述了不實的工作經(jīng)歷，對公司聘用李某擔任銷售主管構(gòu)成誤導(dǎo);公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)李某存在不實經(jīng)歷，可證實李某未如實說明工作經(jīng)歷，違反了規(guī)定的誠信規(guī)則，可認定其不符合錄用條件，根據(jù)試用期的有關(guān)規(guī)定，公司可以隨時解除李某的勞動合同。
[相關(guān)法規(guī)]
《上海市勞動合同條例》第三十三條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：〈一〉在試用期間被證明不符合錄用條件的;”
《上海市勞動合同條例》第八條規(guī)定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應(yīng)當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動者應(yīng)當如實說明。”
勞動者的知情權(quán)與用人單位的告知義務(wù)
《勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。
《勞動法》第十八條：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。” 《勞動合同法》第四條：“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
《勞動合同法》第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。”
《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。” 勞動合同法告知義務(wù) 由于我國勞動力市場供求關(guān)系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務(wù)作了規(guī)定。
用人單位對勞動者的如實告知義務(wù)，體現(xiàn)在用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內(nèi)容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內(nèi)容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業(yè)對于一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結(jié)合自身特點來選擇一份適合自己的工作。
除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當進行詳細的說明?！ 趧诱叩母嬷x務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。
用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。用人單位與勞動者雙方都應(yīng)當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導(dǎo)致勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證明;用人單位未如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。
知情權(quán)的權(quán)利范圍
任何權(quán)利都不是絕對的，知情權(quán)也不例外。公民的行政知情權(quán)要知情到什么程度?這是制定政府信息公開法的尺度。盡管我們已經(jīng)承認知情權(quán)在整個權(quán)利體系中是極為重要的，但這絕不意味著知情權(quán)的行使可以不受任何限制。在知情權(quán)之外還存在著一些與知情權(quán)同等重要的利益需要法律的保護，諸如國家安全的利益，個人隱私的利益等，因而在某些層面上就產(chǎn)生了公開與保密的沖突，于是便有了知情權(quán)范圍的論題——知情權(quán)和公務(wù)秘密。那么，何為公務(wù)機密呢?臺灣法學界有形式秘密說，實質(zhì)秘密說，概括說以及復(fù)合說四種不同的學說來界定公務(wù)機密。臺灣學者林明鏘先生在《公務(wù)機密與行政資訊公開》一文中這樣定義：凡在形式上經(jīng)指定為機密之行政資訊，該機密在實質(zhì)上是值得保護者謂之公務(wù)機密，即采納了復(fù)合說的觀點，從形式和實質(zhì)兩方面來界定公務(wù)機密。
在明確了公務(wù)秘密的概念之后，我們必然要問在當今普遍追求公開、透明的環(huán)境中，為何還要講保守公務(wù)秘密呢?這與保守公務(wù)秘密的目的有關(guān)：
首先，現(xiàn)代行政固然要追求公開公正的價值取向，但同時效率對于行政而言也是不容忽視的。如果將所有信息都無條件全部曝光，則必然會有一部分由于行政信息的過早公開而影響行政順利執(zhí)行，甚至有些行政決策未來得及執(zhí)行便過早夭折。更不用說，行政機關(guān)手中掌握有很多涉及國家安全和國家利益的信息，這部分信息作為一種重要的秘密信息，具有重要性、法定性和局限性等特征，其所有權(quán)應(yīng)屬于整體上的國家，核心便在于保密權(quán)，并且這種所有權(quán)是一種對世權(quán)，其他一切主體均不得侵犯。
其次，保守一定的公務(wù)秘密還為了建立公眾對政府的信賴。因為隨著社會發(fā)展，政府越來越多地介入社會生活，因而手中便逐漸掌握了關(guān)于公眾個人性的信息，如果將這部分個人信息隨便公開，則會損害公眾對政府的信賴。同時，這種行為也侵害了公眾的隱私權(quán)。隱私權(quán)與知情權(quán)一樣都是民主政治的基礎(chǔ)，所不同的是知情權(quán)保障了公眾對政府的監(jiān)督，從而達到民主;而隱私權(quán)則直接保障個人自由，以此來實現(xiàn)民主。從這個意義上來說，保守一定的公務(wù)機密也就是必要的了。
表面看來，公務(wù)秘密與知情權(quán)是水火不容的，但實際上二者在追求民主政治及行政效率方面有著相同的目的，只不過是途徑不同罷了。因而二者應(yīng)是一種相輔相成，息息相關(guān)的關(guān)系。盡管如此，公務(wù)機密和知情權(quán)畢竟還是有著各自的權(quán)利保護傾向，因而在實踐中對二者的相對取舍必然也是一個利益評判衡量的過程。
在中國的具體國情下，應(yīng)如何處理這二者的關(guān)系呢?應(yīng)該說，中國由于封建社會持續(xù)很久，行政秘密主義傾向成為傳統(tǒng);改革開放以來所進行的政治經(jīng)濟體制的改革，雖已提出了政務(wù)公開的口號，但由于缺乏具體制度而收效甚微。因此保障公民知情權(quán)提倡行政公開應(yīng)該成為我們的首要選擇，但更為重要的是如何把政治意義的口號轉(zhuǎn)化為具體的法律意義的制度建構(gòu)，這才是作為一個法律人所應(yīng)關(guān)注的。當然，在公開的同時，也要注意保密制度的完善，以平衡知情權(quán)與國家利益、個人隱私之間的關(guān)系;但要注意的是，在劃定公務(wù)機密時一定要本著必要最小性的原則，具體例示原則以及時限性原則為指導(dǎo)理念，并用法律來嚴格界定公務(wù)機密的范圍，總之，在公開與限制公開之間探求平衡亦成為知情權(quán)制度的核心內(nèi)容之一。
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