關于股權激勵的八大誤區(qū)

　　股權激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。但是很多人只聽聞它的好處，沒有更多地去了解它，下面由學習啦小編為你詳細介紹關于股權激勵的八大誤區(qū)。

　　關于股權激勵的八大誤區(qū)

　　誤區(qū)一：

　　認為股權激勵就是股票期權激勵

　　其實，股權激勵并非只有股票期權激勵這一種方式，股權激勵還包括限制性股票計劃、員工持股計劃、虛擬股票增值權等。由于現(xiàn)在A股上市公司用得最多的是股票期權激勵，因此本文的重點也是期權激勵。但這并不表明企業(yè)對高管的激勵只有這一個方法，企業(yè)(特別是非上市公司)完全可以根據(jù)自己的具體情況選擇其他的激勵方法。

　　在我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，僅對股票期權和限制性股票作了規(guī)定，因而在實際操作中，我國上市公司絕大多數(shù)采取股票期權和限制性股票兩種方式。

　　所謂限制性股票，是公司免費贈送給高管人員的一種股票，但這些股票的買賣和所有權受到一定的限制。比如，高管在限制的期限內不得隨意處置股票，如果在限制期內高管辭職或者不幸被開除，股票就會被沒收。目前，限制性股票計劃因為對高管拋售股票限制較多、激勵程度有限而遭到了大多數(shù)公司的冷遇。

　　誤區(qū)二：

　　認為股票期權計劃適用于任何行業(yè)

　　股票期權并非適用于每一個企業(yè)。一般來講，實行股票期權的企業(yè)必須具備以下三個條件：

　　第一，企業(yè)處于競爭性行業(yè)。否則，經(jīng)營者無需通過自己的努力，只要利用壟斷地位提高價格或減少供給量，就可輕易長期地坐享高額利潤。只有處于競爭性的行業(yè)才有必要實行期權激勵。由于經(jīng)營者面臨的市場環(huán)境充滿競爭，企業(yè)只有求新求變方可生存發(fā)展。實行期權激勵，可以鼓勵經(jīng)營者銳意進取、勇于創(chuàng)新，讓公司不斷增強競爭力。

　　第二，企業(yè)的成長性較好，具有發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)有較好的成長性，意味著市場尚未開發(fā)或尚未飽和，企業(yè)有充足的物質資本和人力資源開拓業(yè)務。在這種條件下，只要所有者有效地激勵經(jīng)營者，他們就會創(chuàng)造出良好的業(yè)績，實現(xiàn)經(jīng)營者價值和股東價值的雙贏。

　　第三，企業(yè)產(chǎn)權清晰，內部權責明確。企業(yè)建立起規(guī)范完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，擁有健全的法人治理結構，使董事會和經(jīng)理層形成委托代理關系，是實施期權激勵的前提條件。產(chǎn)權不清晰，股權就無法確定，而且，如果政府對企業(yè)經(jīng)營進行過多的不應有的干預，也會使股票期權計劃失效。

　　從A股市場上來看，已經(jīng)公布股權激勵方案的企業(yè)主要處于醫(yī)藥、家電、造紙、化工、電子、通信、高科技等充分競爭、成長性良好的行業(yè)。而一些因受制于國家政策規(guī)劃而成長較為穩(wěn)定，或者市場行情波動劇烈的企業(yè)則不適合。譬如公路建設企業(yè)，其業(yè)務情況與國家規(guī)劃息息相關，管理層可作為的程度較為有限;有色金屬行業(yè)迄今尚無一家發(fā)布股權激勵方案，也是因為金屬價格隨行就市，可控程度較低，每年的利潤波動幅度很大。

　　誤區(qū)三：

　　認為推行股權激勵可以完善公司治理結構

　　完善的公司治理結構是企業(yè)推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業(yè)若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發(fā)企業(yè)生存危機。

　　完善的公司治理結構包含兩個層面的意思。首先是形式上的完善。公司的法人治理結構應該包含這樣一些要素：股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層、職工大會等(參見圖1)。

　　但更為重要的是實質上的完善。上述要素以合約關系為紐帶，各司其職，互為制衡。股東大會選舉出董事會，董事會作為委托人，要求公司高管盡職盡責，以使股東能夠得到更多的投資回報。

　　而作為代理人的經(jīng)理人員，追求的是包括知識、才能、社會地位在內的自身人力資本增值，以及從事經(jīng)營管理的人力資本報酬最大化。因此，公司不僅必須為經(jīng)理人員建立一套行之有效的激勵機制，還必須建立與激勵機制相配套的經(jīng)理人員約束機制。

　　2001年爆發(fā)的安然公司丑聞便是因為該公司的治理結構只有形式，沒有實質而造成的。在形式上，安然公司并不缺少治理結構中的各個要素。但實質上，這些要素之間并沒有發(fā)揮制衡的作用。安然公司除了支付給董事會成員服務費(每人7.9萬美元)，還與很多成員存在著大量的利益關系。比如，一些董事?lián)碛械墓九c安然就存在著大量的關聯(lián)交易。

　　在這種情況下，董事會的地位和作用被大大弱化，企業(yè)CEO和職業(yè)經(jīng)理人的權力異常放大，最終公司淪為高管人員巧取豪奪的逐利場。例如，經(jīng)理人員在完成一筆交易時，安然公司不是按照項目給公司帶來的實際收入而是按預測的業(yè)績來進行獎罰。于是經(jīng)理人員常常在項目計劃上做手腳，讓它們看上去有利可圖，然后迅速將分紅裝入腰包。

　　利用業(yè)績上的造假，安然的高管層不斷行使他們的股票期權。僅2000年，董事長肯尼斯·萊就獲得了1億多美元的收入，首席執(zhí)行官杰弗里·斯基林也入賬6250萬美元。安然公司在2001年12月2日申請破產(chǎn)保護的前一年時間里，公司向其114位高管人員發(fā)放了約7.44億美元的現(xiàn)金和股票。

　　誤區(qū)四：

　　認為股權激勵的成本不大

　　把股權激勵的成本作為費用記入損益表，對上市公司凈利潤的影響是非常明顯的。2007年年報顯示，有19家公司明確了報告期內予以攤銷的期權費用。這19家公司共實現(xiàn)凈利潤104.88億元，期權費用合計13.12億元，占比達到12.5%。這相當于上市公司平均拿出一成以上的利潤用于獎勵高管層。其中代價最大的是伊利股份，期權費用超過7億元，其次是萬科A和金發(fā)科技，分別為2.35億元和1.477億元。

　　股權激勵產(chǎn)生如此高昂的費用可能出乎很多企業(yè)決策者的意料。實際上，對于股票期權產(chǎn)生的費用是否要在報表中列出這一問題，曾經(jīng)在這一工具的發(fā)源地美國引發(fā)激烈爭論。直到2002年，標準普爾500指數(shù)成分股中只有波音、Winn-Dixiestores和可口可樂公司在財報中將其作為費用處理。但是，安然事件給人們敲了一記警鐘：期權費用不計入成本危害甚大。

　　安然前CEO斯基林在美國國會聽證會上承認：股票期權不記入成本，能“超乎尋常”地夸大公司的盈利水平。2005年1月1日，國際會計準則委員會終于要求會員公司將員工期權費用計入成本。

　　對于剛剛接觸股票期權的我國上市公司來說，對這一權益工具帶來的費用問題可能有如下3種認識誤區(qū)或操作障礙：第一，認為高管們行權后獲得的財富來自在二級市場拋售股票，公司本身并沒有承擔成本和費用;第二，認為只有激勵對象行權才產(chǎn)生費用，在行權等待期內不應將相關費用入賬;第三，已經(jīng)意識到了股票期權會產(chǎn)生費用，但是會計入賬時，不知道如何計算或分攤該費用。

　　其實，當被激勵對象行權時，正常情況下每股價值已經(jīng)高過了行權價，高出的部分是經(jīng)過一段時間的努力經(jīng)營取得的價值，本應歸屬于公司，但公司把這部分價值授予了經(jīng)營者，這勢必會攤薄公司收益，因此須記入費用，作為獲得經(jīng)理人勞動或服務的成本。而經(jīng)理人的勞動貫穿了整個行權期限，因而必須在整個行權期的每個會計年度予以分攤。