待崗是否會(huì)違反勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)立法總的指導(dǎo)思想和根本準(zhǔn)則。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的待崗是否違反勞動(dòng)法，希望你喜歡。
待崗是否違反勞動(dòng)法
《勞動(dòng)合同法》有重大漏同。主要是對(duì)用人單位單方面變更合同內(nèi)容，特別是勞動(dòng)報(bào)酬條款，除了應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致外沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)募s束懲罰辦法。致使用人單位對(duì)一些即使是簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的老職工，利用現(xiàn)實(shí)中50歲以上人員幾乎不易再就業(yè)的劣勢(shì)，脅迫老員工簽訂待崗協(xié)議，接受很低工資的合同變更。為此給老員工造成的經(jīng)濟(jì)損失有：
一、由于降低的工資大都以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)800元為限，若以原工資3000元計(jì)算，每月就有2200元的直接損失，大大降低了此后10年的生活和醫(yī)療水平，加之退休保險(xiǎn)費(fèi)的降低，則更大的影響了退休后幾十年的長(zhǎng)期生活。
二、用工單位在脅迫員工接受低工資后，可以在十二個(gè)月之后，利用勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定，相機(jī)解除勞動(dòng)合同時(shí)按照解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資結(jié)算補(bǔ)償金，若以原工資3000元計(jì)算，這樣可以少支付每月2200元，而以職工在本單位連續(xù)工作20年計(jì)算，就可以少支付44000元。
三、以上的情況更談不上今年兩會(huì)上溫提出的有尊嚴(yán)的生活?，F(xiàn)實(shí)中最為可悲的是不能得到政府的有效支持。
關(guān)于變更勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則和第十六條規(guī)定 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。即使勞動(dòng)合同實(shí)在新勞動(dòng)合同法生效前簽訂的，但是在變更合同部分內(nèi)容時(shí)則應(yīng)該按照勞動(dòng)合同法執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致并簽字。也就是說(shuō)在變更合同內(nèi)容時(shí)應(yīng)就必要條款特別是勞動(dòng)內(nèi)容和報(bào)酬進(jìn)行協(xié)商，否則就違反了勞動(dòng)合同法。
現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)脅迫員工簽訂待崗協(xié)議實(shí)則是變相的裁員，待崗10人，相當(dāng)于裁減6到8人，同時(shí)又可以避免企業(yè)發(fā)生重大經(jīng)營(yíng)困難的不理社會(huì)影響。然而可悲的是，2009年7月17日，有職工為此于就這一問(wèn)題通過(guò)北京市社保局12333電話咨詢時(shí)，包括一位自稱班長(zhǎng)的兩位女性工作人員回答，根據(jù)社保局勞動(dòng)關(guān)系處的官方解釋認(rèn)為：企業(yè)讓職工待崗是企業(yè)的自主權(quán)，且不必與職工協(xié)商，單向通知職工即可，是不違法的。聽到這樣的解真是讓人十分震驚。有這樣的政府官員，怎么能讓老百姓過(guò)上有尊嚴(yán)的生活?
待崗是否屬于用人單位處罰勞動(dòng)者的方式
案情：
a公司系本市治安保衛(wèi)重點(diǎn)單位。甲某于1999年10月進(jìn)入a公司工作，2003年7月1日雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2011年9月6日，甲某至a公司燃料部經(jīng)理乙某辦公室，雙方交涉過(guò)程中，將一只塑料桶內(nèi)柴油灑在地上，并濺在乙某身上，a公司立即向公安機(jī)關(guān)報(bào)警。當(dāng)日，上海市公安局閔行分局以涉嫌放火罪對(duì)甲某刑事拘留。
2011年9月20日，該公安分局決定對(duì)甲某采取取保候?qū)彙?011年12月5日，該公安分局以甲某的行為尚不構(gòu)成犯罪為由作做出解除取保候?qū)彽臎Q定。同年12月7日，甲某至a公司處上班時(shí)，a公司告知甲某回家等待通知。同年12月19日，a公司向甲某發(fā)出了《員工處理意見告知書》，明確“經(jīng)公司及工會(huì)討論通過(guò)，根據(jù)《員工獎(jiǎng)懲管理制度》第三條、第四條，《員工考勤管理制度》第二條、第四條，《員工工資管理制度》第七條、第八條及《員工獎(jiǎng)金考核管理制度》第五條的規(guī)定，決定對(duì)甲某作出如下處理意見：
一、自接到該告知書一周內(nèi)向公司提交書面檢查。
二、自接到該告知書一周內(nèi)在公司指定地點(diǎn)當(dāng)面向乙某道歉。
三、自2011年12月5日起至2012年12月4日止(暫定)停職，離廠待崗。2011年9月6日起，停發(fā)2011年所有獎(jiǎng)金和停止享受企業(yè)福利(2011年9月6日前已經(jīng)發(fā)放和享受的不再扣回);2012年1月起發(fā)放上海市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍生活費(fèi)，停止享受企業(yè)福利……”。
甲某于2012年2月29日向上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，該仲裁委員會(huì)做出對(duì)甲某的請(qǐng)求均不予支持的裁決。甲某不服該裁決，遂訴至原審法院，要求判令a公司：1、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，恢復(fù)其原工作崗位;2、支付其2011年10月1日至2012年2月29日期間的工資差額人民幣7440元(以下幣種相同);3、支付其2011年9月6日至2012年4月23日期間的生產(chǎn)獎(jiǎng)金9600元。
案例選送：上海市第一中級(jí)人民法院
訴爭(zhēng)焦點(diǎn)
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是待崗可否成為用人單位處分勞動(dòng)者的形式。
法院判決
原審判決：一、甲某與a公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，a公司恢復(fù)甲某原工作崗位;二、a公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付甲某2012年1月1日至2012年2月29日期間的工資差額2536.66元;三、駁回甲某的其他訴訟請(qǐng)求。
二審判決：駁回上訴，維持原判。
評(píng)析：
待崗，顧名思義，就是指員工在保持與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的前提下，離開原崗位，用人單位暫時(shí)不安排工作崗位，員工等待安排的情況。
根據(jù)國(guó)務(wù)院1993年頒布的第111號(hào)令《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第七條規(guī)定：企業(yè)可以對(duì)富余職工實(shí)行待崗和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)期間的工資待遇由企業(yè)自行確定。《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第八條規(guī)定：經(jīng)企業(yè)職工代表大會(huì)討論同意并報(bào)企業(yè)行政主管部門備案，企業(yè)可以對(duì)職工實(shí)行有期限的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。原勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。根據(jù)1996年頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第八條規(guī)定，用人單位應(yīng)與本單位富余人員簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)待崗或放長(zhǎng)假的應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容，并就有關(guān)內(nèi)容協(xié)商簽訂專項(xiàng)協(xié)議。
因此從上述規(guī)定中，我們可以得知，只有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，才可以對(duì)富余人員進(jìn)行待崗安置。待崗制度針對(duì)的是崗位本身，設(shè)立待崗制度的初衷是為了使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)暫時(shí)發(fā)生困難的企業(yè)通過(guò)合理安排崗位，優(yōu)化企業(yè)資源配置，盡快使企業(yè)度過(guò)難關(guān)，實(shí)際上這是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難企業(yè)進(jìn)行的一種幫助和救濟(jì)措施。企業(yè)自主根據(jù)員工具體情況安排員工待崗，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行安置的一種權(quán)宜之計(jì)，并非用人單位處分勞動(dòng)者的形式。
在本案中，甲某在治安保衛(wèi)重點(diǎn)單位a公司實(shí)施這樣的行為，其危害程度是不能用結(jié)果來(lái)衡量的，應(yīng)當(dāng)屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已達(dá)到了足以解除勞動(dòng)合同的程度。但是a公司沒(méi)有解除與甲某的勞動(dòng)合同，而是采取了對(duì)甲某實(shí)施待崗一年的處分措施。根據(jù)我國(guó)的上述規(guī)定內(nèi)容，待崗是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一種安置形式，不是用人單位處分勞動(dòng)者的形式。因此，a公司對(duì)甲某實(shí)行待崗處分屬于行使處分權(quán)有誤，甲某的違紀(jì)行為與其承受的處分不相適宜。依照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。其實(shí)，這亦是用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施處分權(quán)的具體表現(xiàn)，只是這種處分表現(xiàn)的形式是最高級(jí)別的，即雙方再無(wú)法律關(guān)系。針對(duì)甲某的違紀(jì)行為，a公司可以解除與甲某的勞動(dòng)合同而沒(méi)有解除，即使a公司的規(guī)章制度有待崗的規(guī)定，由于a公司實(shí)施的待崗處分本身不具有合法性，因此，a公司的待崗處分應(yīng)當(dāng)予以撤銷。一、二審法院按此處理，并無(wú)不當(dāng)。
綜上所述，待崗系生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難企業(yè)對(duì)富余職工實(shí)行的安置形式，不能成為用人單位處分勞動(dòng)者的形式。
相關(guān)法律知識(shí)：
待崗是相對(duì)在崗而言的，待崗不同于下崗，按照勞動(dòng)部門的部署，近幾年要實(shí)現(xiàn)下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉(zhuǎn)為失業(yè)，其中還有一部分我理解就是轉(zhuǎn)為待崗了。法律對(duì)此沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，有的省市地方法規(guī)規(guī)章作了規(guī)定。
用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)暫時(shí)困難安排職工待崗，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資;超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以降低工資支付標(biāo)準(zhǔn)，但是不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%;協(xié)商不成的，雙方可以解除勞動(dòng)合同，用人單位按照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
用人單位單方?jīng)Q定勞動(dòng)者待崗是否合法
【網(wǎng)友提問(wèn)】：
2010年8月，汪先生就職某軟件公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同約定由其擔(dān)任部門經(jīng)理。2016年3月，公司因內(nèi)部調(diào)整合并，通知免去汪先生部門經(jīng)理的職務(wù)，并于2016年4月以組織機(jī)構(gòu)調(diào)整后已無(wú)崗位安排為由，向汪先生送達(dá)了《待崗通知書》。后經(jīng)雙方多次協(xié)商解除勞動(dòng)合同未果的情況下，公司決定自2016年5月起汪先生待崗，工資由原來(lái)的月薪8000元降至1950元。汪先生問(wèn)，單位未經(jīng)他的同意擅自做出這樣的決定是否合法?
【律師回復(fù)】：
汪先生所在部門因用人單位的調(diào)整而發(fā)生合并，公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)與汪先生協(xié)商，變更新的工作崗位，而不是解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?，F(xiàn)公司在與汪先生協(xié)商解除勞動(dòng)合同并未能達(dá)成一致的情況下，單方做出待崗決定是沒(méi)有法律依據(jù)的，該行為侵犯了憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。為此公司應(yīng)當(dāng)撤銷待崗?fù)ㄖ獣?，另行為汪先生安排其他工作，并補(bǔ)發(fā)其待崗期間的工資差額。
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