中美公務(wù)員工資福利制度有什么區(qū)別和啟示

中美公務(wù)員工資福利制度有什么區(qū)別和啟示

　　公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員職位按職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務(wù)院根據(jù)中華人民共和國公務(wù)員法，對于具職位特殊性，需單獨(dú)管理的，可增設(shè)其他職位類別。

　　公務(wù)員福利制度是指為了改善國家公務(wù)員的物質(zhì)生活和文化生活而提供各種形式的補(bǔ)助與幫助的制度。國家公務(wù)員福利一般比較高，這是公務(wù)員成為最有吸引力職業(yè)的原因之一。國家公務(wù)員福利的內(nèi)容大體卜可以分為集體福利設(shè)施、文體福利設(shè)施以及為滿足國家公務(wù)員的不同需要而設(shè)立的福利補(bǔ)貼。

　　一、中美兩國公務(wù)員工資福利制度的比較

　　1、基本工資的比較

　　公務(wù)員分類分級制度是美國公務(wù)員工資制度的前提和基礎(chǔ)。1923年，美國國會(huì)頒發(fā)《聯(lián)邦政府職位分類法》，并確立了同工同酬的薪酬原則。1949年，美國國會(huì)修訂《聯(lián)邦政府職位分類法》。根據(jù)明確的職位分類，共分為六種工資類型：一般行政人員工資、高級行政人員工資、郵政系統(tǒng)人員工資、駐外人員工資、退伍軍人管理委員會(huì)醫(yī)務(wù)人員工資、藍(lán)領(lǐng)工人工資。這六種工資制度均自成系統(tǒng)，制定各自適用的工資表，實(shí)行著既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的工資制度。比如一般行政人員的工資標(biāo)準(zhǔn)表共分18等，第1等最低，第18等最高。第1等到第15等，每等分10級，第16等分9級，第17等分5級，第18等為1級，共165級。最高等級是最低等級工資的9-10倍。

　　比較之下，我國公務(wù)員的基本工資制度有很大的不同。從2006年7月1日起，根據(jù)《公務(wù)員法》的要求實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度改革，我國公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。職務(wù)工資是按照公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易確定的，是體現(xiàn)按勞分配原則的主要內(nèi)容。按照我國公務(wù)員法規(guī)定的12個(gè)職務(wù)層次，每一職務(wù)層次分別設(shè)置若干工資。公務(wù)員按照擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，職務(wù)變動(dòng)以后，職務(wù)工資也會(huì)相應(yīng)變化。級別工資是按照公務(wù)員的資歷和能力確定的，同樣也體現(xiàn)按勞分配的原則。每一個(gè)級別對應(yīng)1個(gè)級別工資標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員的級別共分27級，每一職務(wù)層次對應(yīng)若干個(gè)級別，每一級別設(shè)若干個(gè)工資檔次，最高不超過14檔。公務(wù)員的級別和級別工資檔次，按現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限確定。

　　2、津補(bǔ)貼的比較

　　美國公務(wù)員的津貼包括:(1)制服津貼，總數(shù)不得超過125美元。(2)住宅津貼和生活津貼。依據(jù)《美國法典》，對派往合眾國、波多黎各自由邦、運(yùn)河區(qū)和合眾國領(lǐng)地和屬地以外的其他地區(qū)的公務(wù)員，給予臨時(shí)住宅津貼，以及租金、取暖、采光、燃料、煤氣、電和水等生活津貼。(3)生活費(fèi)津貼。給予派駐國外公務(wù)員的調(diào)任津貼、分居生活供養(yǎng)津貼、教育津貼和交通費(fèi)等。(4)崗位津貼，是根據(jù)環(huán)境，給予駐國外地區(qū)工作雇員的津貼，崗位差額不得超過其基本薪金率的25%。(5)危險(xiǎn)薪金津貼和其他津貼。此外，美國公務(wù)員還享受加班費(fèi)、假期補(bǔ)助、購房補(bǔ)助等補(bǔ)貼。

　　我國公務(wù)員津貼補(bǔ)貼主要有：(1)地區(qū)附加津貼是根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)消費(fèi)水平等因素，同時(shí)考慮公務(wù)員的工資水平與企業(yè)職工工資水平的差距來確定的。 (2)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼主要體現(xiàn)不同地區(qū)自然、地理環(huán)境的差異，根據(jù)不同地區(qū)的地域、海拔、氣候以及物價(jià)等因素來確定。(3)崗位津貼，是根據(jù)公務(wù)員的崗位性質(zhì)以及工作條件等因素來確定的。主要是一些特殊崗位，比如紀(jì)檢津貼、警銜津貼等。(4)規(guī)范后的津補(bǔ)貼，根據(jù)中央的總體部署，自2007年起，采取分步到位的辦法，對公務(wù)員津貼補(bǔ)貼逐步進(jìn)行規(guī)范。就我省而言，首先是在取消違規(guī)的津貼補(bǔ)貼后，對合法合規(guī)的其他津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行歸并，在職人員統(tǒng)一歸并為工作性津貼和生活性補(bǔ)貼兩大項(xiàng)，離退休人員統(tǒng)一歸并為生活性補(bǔ)貼。規(guī)范后，各級各部門不得設(shè)立津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。同時(shí)，逐步規(guī)范為推進(jìn)福利待遇貨幣化改革發(fā)放的改革性補(bǔ)貼，在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍內(nèi)的，暫時(shí)予以保留。同時(shí)省對各設(shè)區(qū)市的津貼補(bǔ)貼設(shè)立調(diào)控線，對津貼補(bǔ)貼水平實(shí)行分檔調(diào)控，合理控制津貼補(bǔ)貼水平的增長。對同級政府機(jī)關(guān)通過“限高、托低、穩(wěn)中”的辦法，逐步統(tǒng)一同級機(jī)關(guān)部門的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。通過規(guī)范工作達(dá)到規(guī)范秩序和縮小差距兩個(gè)目標(biāo)，作到“四個(gè)統(tǒng)一”，即統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼資金來源、統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼發(fā)放辦法。

　　3、獎(jiǎng)金的比較

　　聯(lián)邦政府獎(jiǎng)勵(lì)包括各種現(xiàn)金獎(jiǎng)、工作成績獎(jiǎng)、政府推薦獎(jiǎng)、高績效提薪、榮譽(yù)與正式贊揚(yáng)、休假獎(jiǎng)等?！睹绹ǖ洹吩敿?xì)規(guī)定了工作成績獎(jiǎng)、現(xiàn)金獎(jiǎng)等措施。其中，工作成績獎(jiǎng)金額不得多于基本薪金率的10%，也不得少于基本薪金率的2% ，但是，經(jīng)機(jī)關(guān)首長確認(rèn)可以給予超過基本薪金的10%，不超過20%的成績獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金現(xiàn)金獎(jiǎng)金額不超過1萬美元，但經(jīng)人事管理署批準(zhǔn)，可授予超過1萬美元但不超過2.5萬美元的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)。為了吸引、安置、穩(wěn)定優(yōu)秀公共管理人才，聯(lián)邦政府推出了包括“雇用獎(jiǎng)金” (Recruitment Bonuses)、“安置獎(jiǎng)金” (Relocation Bonuses)、“留人津貼” (Retention Allowance)的3Rs獎(jiǎng)勵(lì)措施。如“雇用獎(jiǎng)金” 旨在吸引稀缺人才，包括一般職序列職位和高層職位、科學(xué)或?qū)＜衣毼?、高級公?wù)員職位等職位類別的人才，只要其與政府行政機(jī)構(gòu)簽訂6個(gè)月以上的雇用合同，就可以獲得一筆相當(dāng)于任職后基本年薪25%的一次性“雇用獎(jiǎng)金”。

　　我國公務(wù)員獎(jiǎng)金指公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金。

　　4、福利制度的比較

　　總體說來，美國公務(wù)員福利制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，公務(wù)員福利的形式和水平基本統(tǒng)一。公務(wù)員享受何種福利、通過何種形式獲得福利都是比較明確的，并通過統(tǒng)一的福利補(bǔ)貼制度來獲得生活或消費(fèi)的滿足。這些形式和水平通過各種法律和行政性的法規(guī)明確確定下來;其次，健全的社會(huì)保障機(jī)制是公務(wù)員福利制度的一個(gè)基本要素，公務(wù)員所享受社會(huì)保險(xiǎn)的等福利很多都通過社會(huì)保障體系來實(shí)現(xiàn)。美國聯(lián)邦公務(wù)員的福利待遇總體上略高于私企職工。

　　比較而言，我國公務(wù)員的福利制度具有自己的一些特殊性。公務(wù)員福利制度的法制化程度明顯偏低，某種程度上造成了公務(wù)員福利發(fā)放的隨意，彈性很大，形式也不統(tǒng)一?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《公務(wù)員法》在這一點(diǎn)上都只是給出了原則性的規(guī)定，指出國家公務(wù)員按照國家規(guī)定享受福利待遇。但在現(xiàn)實(shí)操作中，普遍存在著不平等和不規(guī)范的現(xiàn)象。各個(gè)部門的經(jīng)濟(jì)狀況直接影響到公務(wù)員所享受到的生活性福利的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，不同部門之間的實(shí)際福利水平有較大的差異。我國公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定可享受的是福利待遇：工時(shí)制度，福利費(fèi)、節(jié)假日及公休日、帶薪年休假、婚喪假、事假、病假、生育假、探親假制度等。

　　二、我國公務(wù)員工資福利制度存在問題

　　通過分析比較可以發(fā)現(xiàn)，我國公務(wù)員工資福利制度雖然歷經(jīng)多次變革，仍然存在不少差距和問題。

　　1、公務(wù)員工資福利管理體制缺少法律依據(jù)和細(xì)則。《公務(wù)員法》從2006年1月1日起施行，然而，一部《公務(wù)員法》不足以解決所有有關(guān)公務(wù)員的問題。國家應(yīng)該實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)整比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。迄今為止，我國仍無一套成型的公務(wù)員“工資法”出臺(tái)。就保險(xiǎn)福利制度而言，目前我國現(xiàn)行的福利制度有的甚至仍執(zhí)行上世紀(jì)八十年代出臺(tái)的規(guī)定。這些都造成我國公務(wù)員在工資的制定、調(diào)整、福利的增補(bǔ)上無法可依，而解決的辦法也只是以國家行政主管機(jī)關(guān)文件通知形式不斷做一些規(guī)定、補(bǔ)充、修改。

　　2、公務(wù)員工資收入系統(tǒng)基本工資主系統(tǒng)與福利津貼輔系統(tǒng)倒掛，內(nèi)部比例失衡。2006年工改后，全國的公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，但在津貼補(bǔ)貼方面，由于缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，各地各部門名目繁多的“津貼補(bǔ)貼”成為公務(wù)員的主要收入來源，這種情況在2007年開展的規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼工作之后，雖然得到極大的改善，但規(guī)范之后，在公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)比重中，基本工資所占比重偏低。以美國為例，公務(wù)員的津貼收入一般不超過薪酬總額10%，而我國公務(wù)員工資收入系統(tǒng)內(nèi)部以基本工資為主的主系統(tǒng)與以津補(bǔ)貼為輔的輔系統(tǒng)形成倒掛，基本工資和津補(bǔ)貼沒有一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，長期以來公務(wù)員工資收入系統(tǒng)內(nèi)部一直處于低工資高福利的狀態(tài)。不同地區(qū)間津補(bǔ)貼水平懸殊現(xiàn)象仍然存在，而中央政府對此卻沒有拿出有效的調(diào)控和管理措施。

　　3、職位分類缺乏科學(xué)性。職位分類是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)，目前我國公務(wù)員工資制度是按照職位分類制度實(shí)行的職級工資制。但從嚴(yán)格意義上說，僅僅是在以行政級別區(qū)分為主體的分類模式基礎(chǔ)上，解決職務(wù)與級別對應(yīng)關(guān)系和與工資相聯(lián)系的問題，而忽略了公共管理部門中的復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)。隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，特別是公共管理方面日益復(fù)雜，公務(wù)員工資制度體系與制度設(shè)計(jì)上還是過于簡單化，不能滿足公務(wù)員的不同層次、不同的需求，從而也難以起到激勵(lì)作用。

　　4、增長機(jī)制缺乏激勵(lì)效力。目前，我國公務(wù)員工資收入增長主要是通過職務(wù)晉升來實(shí)現(xiàn)的，而職務(wù)晉升卻大多靠論資排輩，不能完全體現(xiàn)出其能力和所做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)，同一職務(wù)層次中，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之間，雖然承擔(dān)不同的責(zé)任，但在工資收入方面的差距卻相對較小，起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。其次，由于級別工資級差過小，導(dǎo)致收入很難拉開差距，缺乏激勵(lì)效力。同時(shí)，以我省津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為例，相同職務(wù)層次均執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，不考慮工作年限、任職年限等各項(xiàng)因素，這在一定程度上也使得激勵(lì)導(dǎo)向作用難以有效發(fā)揮。

　　5、工資福利水平地區(qū)差異顯著。就我省來說，沿海與山區(qū)、廈門特區(qū)與其他經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地市等公務(wù)員的工資福利水平由于政策的差異、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同，其差距越來越大，而全省的物價(jià)水平又相近，這一高一平造成了很大反差，在一定程度上影響了公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　三、解決公務(wù)員工資福利制度問題的幾點(diǎn)啟示

　　公務(wù)員工資福利制度是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié)和公務(wù)員制度的基本保障。合理工資福利制度可以促使公務(wù)員提高自身素質(zhì)，提高工作熱情，可以吸引優(yōu)秀人才加入公務(wù)員隊(duì)伍，同時(shí)對實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍的優(yōu)化與穩(wěn)定起到一定的保障作用，對于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定與廉潔也起到一定的促進(jìn)作用。

　　(一)推進(jìn)公務(wù)員工資制度法制化進(jìn)程。在我國邁向法制化的進(jìn)程中，國家公務(wù)員的工資制度必須要通過頒布工資法令來加以確立。

　　1、通過認(rèn)真研究，適時(shí)制定適合我國國情的《工資法》，用法律形式強(qiáng)化工資計(jì)劃與工資基金的管理，加快工資分配的法制化建設(shè)，使工資工作有法可依。

　　2、以法律的形式確定工資增長的期限和程序，減少工資工作的人為因素，實(shí)行工資指導(dǎo)制度，以法律形式調(diào)節(jié)地區(qū)工資關(guān)系，在國家宏觀調(diào)控下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位依據(jù)當(dāng)?shù)仄骄べY和經(jīng)濟(jì)效益適當(dāng)自主決定工資分配。

　　3、加快建立工資水平調(diào)查機(jī)制。工資調(diào)查的目的就是要能夠高效地收集到真實(shí)的數(shù)據(jù)，我國地區(qū)發(fā)展水平差異較大，應(yīng)通過工資水平調(diào)查機(jī)制加強(qiáng)同一地區(qū)內(nèi)部的工資水平公平性，將公務(wù)員地區(qū)收入差距控制在合理范圍內(nèi)。

　　(二)設(shè)置科學(xué)的公務(wù)員職位分類制度。按照我國《公務(wù)員法》的規(guī)定，“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度”。我國公務(wù)員職位類別分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。在遵守《公務(wù)員法》、《公務(wù)員職務(wù)與級別管理規(guī)定》的同時(shí)，有必要借鑒美國的公務(wù)員分類管理體制，針對不同的公務(wù)員職位類別，明細(xì)公務(wù)員職位的職組、職等、職系、職級。在職位分類的基礎(chǔ)上，靈活確定公務(wù)員的工資福利待遇等制度。逐漸推廣公務(wù)員聘任制，健全聘任制公務(wù)員分類管理制度，構(gòu)建與聘任制公務(wù)員相適應(yīng)的彈性薪酬制度。

　　(三)優(yōu)化公務(wù)員工資福利結(jié)構(gòu)。優(yōu)化公務(wù)員的工資福利結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)在：一是基本工資在公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)中應(yīng)占主導(dǎo)地位，是工資結(jié)構(gòu)的核心部分，應(yīng)加重其比例，將規(guī)范后津貼補(bǔ)貼中合理的部分納入基本工資。二是津補(bǔ)貼是公務(wù)員工資制度的重要組成部分，是工資的重要補(bǔ)充。將現(xiàn)有津補(bǔ)貼分級分等，根據(jù)不同工作年限、任職年限劃分不同等級，充分發(fā)揮其激勵(lì)的作用。三是福利是公務(wù)員工資制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)，共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問題，公務(wù)員福利制度應(yīng)該為公務(wù)員提供一種公平的社會(huì)保障和生活質(zhì)量。

　　(四)講求工資福利制度的藝術(shù)性和可操作性。現(xiàn)有的公務(wù)員工資福利制度存在“吃大鍋飯”的弊端，對能力高低、貢獻(xiàn)大小、政績多少?zèng)]有太明顯的差別，未能充分體現(xiàn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)按勞分配、多勞多得的原則。有必要引進(jìn)國外或大型企業(yè)人力資源薪酬的管理方式，實(shí)行獎(jiǎng)金與績效相掛鉤的辦法，按照多勞多得的原則，制定一個(gè)設(shè)計(jì)合理、行之有效、貼近實(shí)際的薪酬指標(biāo)體系，使個(gè)人所得與績效、技能、貢獻(xiàn)等相結(jié)合，從政策的原則性與靈活性中探索一條最佳最有效的“陽光薪酬”、“績效薪酬”，切實(shí)提高公務(wù)員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。