2017年勞動(dòng)法關(guān)于崗位調(diào)動(dòng)的規(guī)定
2017年勞動(dòng)法關(guān)于崗位調(diào)動(dòng)的規(guī)定
崗位調(diào)動(dòng)是指職工在部門內(nèi)跨科或跨部門的平級(jí)調(diào)動(dòng)，即從其原工作部門調(diào)整到另一工作部門。關(guān)于崗位調(diào)動(dòng)的規(guī)定在勞動(dòng)法中是相當(dāng)明確的。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家?guī)淼?017年勞動(dòng)法關(guān)于崗位調(diào)動(dòng)的規(guī)定，相信對(duì)你會(huì)有幫助的。
2017年勞動(dòng)法對(duì)崗位調(diào)動(dòng)的規(guī)定
根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更形勢(shì)，作出組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，屬于法律勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的情況，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者所在公司迫于市場(chǎng)規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，在這種情勢(shì)變更下，公司可與勞動(dòng)者協(xié)商工作崗位的調(diào)整，即對(duì)勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行變更。公司在與勞動(dòng)者協(xié)商不能達(dá)成一致時(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務(wù)。
如果勞動(dòng)者不同意公司調(diào)崗安排，就意味著勞動(dòng)者與公司不能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致。這時(shí)，公司有權(quán)提前三十日書面通知與你解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，公司應(yīng)根據(jù)你的工作年限，每滿一年給予你本人一個(gè)月的工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2017年勞動(dòng)法崗位調(diào)動(dòng)規(guī)定的相關(guān)問答
2017年勞動(dòng)法崗位調(diào)動(dòng)規(guī)定的相關(guān)問答1：調(diào)崗時(shí)能否調(diào)薪
如果單位可以調(diào)整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時(shí)調(diào)整其勞動(dòng)報(bào)酬?
從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動(dòng)報(bào)酬也需雙方協(xié)商一致。
既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，是否意味著也可以對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方調(diào)整呢?
工作崗位調(diào)整后，如果勞動(dòng)者不同意調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)如何處理?
勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以付出勞動(dòng)換取相應(yīng)對(duì)價(jià)(即薪酬待遇)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對(duì)應(yīng)不同的薪酬待遇。
工作崗位與勞動(dòng)報(bào)酬就像是一輛車的兩個(gè)車輪，從來都是結(jié)伴而行的。
可以說，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，一定程度上就是為了調(diào)控勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。否則，對(duì)用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實(shí)意義。
筆者認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行變更。
勞動(dòng)者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但不得任意降低。
2017年勞動(dòng)法崗位調(diào)動(dòng)規(guī)定的相關(guān)問答2：不接受能否視為曠工
勞動(dòng)者不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認(rèn)定為曠工，從而依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處理?
實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。
那么勞動(dòng)者的上述行為能否認(rèn)定為曠工，實(shí)踐中一直有爭(zhēng)議，各地司法實(shí)踐中的仲裁或者判決結(jié)果也并不一致。
對(duì)第一種情形，在實(shí)踐中存有兩種觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動(dòng)者不到單位上班屬于合理的對(duì)抗，不能認(rèn)定為曠工。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動(dòng)者有其他救濟(jì)途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動(dòng)者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認(rèn)定為曠工。
對(duì)于第二種情形，在實(shí)踐中亦存有兩種觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温殻駝t，即使勞動(dòng)者每天還去單位，仍可認(rèn)定為曠工。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無論勞動(dòng)者是否到新的崗位任職，只要?jiǎng)趧?dòng)者去單位上班，就不能認(rèn)定為曠工。
對(duì)于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，筆者認(rèn)為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。
在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位的這一行為合法的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。
而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。
但是，由于是否合法屬于事后的認(rèn)定，因此對(duì)勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來對(duì)抗。
否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認(rèn)可，就會(huì)陷自己于十分不利的境地。
勞動(dòng)法崗位調(diào)動(dòng)的相關(guān)案例
某用人單位咨詢，店鋪員工李某接到調(diào)另一個(gè)店鋪工作之令后，其以各種理由不服從調(diào)動(dòng)，并在店鋪吵鬧不已，營(yíng)運(yùn)主管當(dāng)即口頭提出辭退。次日李某擅自離崗不來上班。離職后以公司無故辭退為由，要求支付補(bǔ)償與賠償合計(jì)2個(gè)月工資，否則將申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
問題
職工拒不服從工作調(diào)動(dòng)應(yīng)當(dāng)如何處理?
評(píng)析
第一，職工擅離職守單位可以追究其曠工違紀(jì)行為。既然勞動(dòng)者李某提出辭職，就應(yīng)當(dāng)立即請(qǐng)他提交書面通知，有了這個(gè)書面辭職文件，單位就無需承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，單位否認(rèn)口頭辭職即可，他手里沒有證據(jù)就可能敗訴。李某擅自不來上班，用人單位可以反申請(qǐng)追究其曠工違紀(jì)行為責(zé)任，尤其是給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。
第二，單位調(diào)整職工工作地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定。本案的主管正式下達(dá)調(diào)令，決定調(diào)動(dòng)李某的工作地點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的變更，用人單位對(duì)此應(yīng)當(dāng)慎重，本案下達(dá)的調(diào)令顯得過于草率?！秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”，明確規(guī)定職工的“工作地點(diǎn)”屬于勞動(dòng)合同的必備條款，是勞動(dòng)合同不可缺少的內(nèi)容。因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)是勞動(dòng)合同的履行地，是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點(diǎn)，它關(guān)系到勞動(dòng)者的工作環(huán)境、生活環(huán)境、以及勞動(dòng)者的就業(yè)選擇。《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”
第三，出現(xiàn)下列情況勞動(dòng)合同可以依法變更：(1)訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。根據(jù)法律、法規(guī)的變化而變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容是必要而且是必須的。(2)用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，如有些工種、產(chǎn)品生產(chǎn)崗位不得不撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動(dòng)合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。(3)勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。(4)由于客觀原因使得當(dāng)事人原來在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時(shí)應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。合法變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件;二是必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更;三是不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
第四，勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者崗位發(fā)生爭(zhēng)議的應(yīng)如何處理?對(duì)此上海高級(jí)人民法院作出解答：用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。
〖說明〗本條是關(guān)于因勞動(dòng)合同中雙方約定用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位引起爭(zhēng)議如何處理的規(guī)定。許多用人單位在合同預(yù)先作出可以隨時(shí)調(diào)整崗位的約定后，實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)還是經(jīng)常引起勞動(dòng)者的不滿，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位認(rèn)為既然勞動(dòng)者已答應(yīng)，就應(yīng)無條件服從，而勞動(dòng)者則認(rèn)為這種約定顯失公平，具體調(diào)整崗位多是報(bào)復(fù)勞動(dòng)者，而非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。我們認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)單位對(duì)勞動(dòng)者即具有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)合同中的約定原則上應(yīng)予認(rèn)可。但為防止用工權(quán)的濫用，單位調(diào)整崗位時(shí)應(yīng)說明調(diào)整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。
〖理由〗(勞動(dòng)合同崗位作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效率，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)又隨時(shí)可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者崗位，是行使勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，單位擁有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動(dòng)者。)實(shí)際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營(yíng)需要為由，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，引起勞動(dòng)者的極大不滿。因此，為平衡單位利益和勞動(dòng)者利益，我們提出單位調(diào)整崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明調(diào)整具有充分合理性，如果確實(shí)具有充分的合理性，則用人單位的調(diào)職可以支持;如果沒有充分合理性，則不能支持。
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