員工經(jīng)常跳槽原因
若員工經(jīng)常跳槽，有可能是企業(yè)的問題，總有一些原因?qū)е铝藛T工的經(jīng)常跳槽，那你知道導(dǎo)致員工跳槽的原因有哪些嗎？員工跳槽前會有什么跡象嗎？采取什么措施能減少員工的跳槽呢？又有什么措施能減少員工跳槽對企業(yè)帶來的影響呢？下面學習啦小編給大家分享一些員工經(jīng)常跳槽原因，希望能幫到你!
員工經(jīng)常跳槽原因
第一、招聘環(huán)節(jié)留下隱患
很多中小企業(yè)的企業(yè)主有一個習慣，當企業(yè)需要人的時候，往往是臨時決定招聘計劃，對于招聘的崗位、招聘的條件、崗位的薪資等等情況不清不楚，就貿(mào)然招聘。企業(yè)主在面試應(yīng)聘者時，根據(jù)自己的感覺，對于應(yīng)聘者所提出的條件隨意承諾。因為沒有崗位的統(tǒng)一薪資標準，導(dǎo)致同崗位員工內(nèi)部由于薪資的差別而情況百出!導(dǎo)致員工的不滿，一旦有跳槽的機會，迅速跳槽。因為在他的感覺里，我的薪資不是憑能力定的，是憑老板的印象給定的，比我能力差的人，比我掙的還多，所以我要跳槽!
第二、員工本身的素質(zhì)和能力提高致使跳槽
每年幾百萬的大學生畢業(yè)，找不到合適的工作，本科生“回爐”上技校等等頻頻見諸報端。大學生就壓力巨大，高學歷，低能力是中國應(yīng)試教育的結(jié)果。面對巨大的就壓壓力，很多的專家也出來給大學生支招?？傮w的原則是“先就業(yè)，再擇業(yè)”。大家可以試想一下，現(xiàn)在很多的大學生根本不知道自己能做什么，自己的工作方向可以說是沒有，在畢業(yè)的前兩年可以說不知道自己應(yīng)該向那個方向努力。對未來所要從事的職業(yè)很迷茫。面對生活及各方面的壓力，很大大學生不得不先就業(yè)。也就是說，此時的大學生就業(yè)，僅僅是不得已而為之的事情，“大學生“此時的選擇僅僅是一個過渡，他們只是”騎驢找馬“而已。隨著”大學生“不如職場，他慢慢會發(fā)現(xiàn)自己的有點、缺點、興趣、職業(yè)方向，隨著工作經(jīng)驗的增加，想改變現(xiàn)狀的他們。大部分的人會選擇跳槽。這是一個普遍的慣性。
三、企業(yè)沒有對員工的成長進行中長期規(guī)劃，致使優(yōu)秀員工流失
張小姐原是深圳一家上市公司某地分公司的財務(wù)主管，由于結(jié)婚的原因來到了北方某地級市，很順利的進了當?shù)氐囊患冶容^知名的公司做財務(wù)主管(實際上就是會計)，由于南北方薪資的差距巨大，張小姐一時難以適應(yīng)，不過北方的薪資是普遍較低的，為了家庭她也只好接受。在這家公司安安穩(wěn)穩(wěn)的做了3年，三年后，她每月的工資較剛入職是增加了200元，而現(xiàn)在的工作量是原來的三倍，他的職位是財務(wù)主管，但是拿的一直是會計的工資，但是干的工作是財務(wù)總監(jiān)的工作(她的領(lǐng)導(dǎo)是和老板一起創(chuàng)業(yè)元老，能力較差)。張小姐是一個有智慧的人，與領(lǐng)導(dǎo)處的關(guān)系很好，曾多次提出辭職，公司都不批準，理由是沒有合適的人接替她的位置。張小姐也為了工作，沒有堅決要辭職，又堅持為這家公司工作了兩年，在這兩年里幫助公司培養(yǎng)了幾名專業(yè)的財務(wù)人員。終于在今年張小姐順利的辭職了。很快到了一家公司做了總經(jīng)理助理。為什么張小姐供職的那家公司在5里，沒有給有能力的張小姐一個很是的職位呢?值得很多企業(yè)主去思考，員工跳槽，企業(yè)主要找找自己的原因。
四、企業(yè)的內(nèi)部因素致使員工想跳槽
工作時間長。幾年前，曾在一家企業(yè)做調(diào)研，當問及“你們什么時間上班，什么時間下班”時，一個部門經(jīng)理是這樣回答的“早上是七點半，下午什么時候天黑，什么時候下班，沒個具體的點!幾乎是天天加班，我們都習慣了”。(工作時間幾乎占據(jù)有員工除睡覺之外的所有時間)。
工資多年不提高。“李總，我們都給您干了十年了，現(xiàn)在工資還是2000多，你說現(xiàn)在物價這么高，我們怎么干!”一個家具專賣店的店長直面老板。
工作氛圍差。員工間互相語言攻擊，幫派嚴重，工作配合度差。很多員工都想逃離苦海!
成長空間有限。有些企業(yè)多年來，沒有發(fā)展，無論是企業(yè)規(guī)模，還是銷售上都是原地踏步，甚至是走下坡路。企業(yè)不能給員工提供很好的培訓(xùn)，合適的晉升崗位，良好的發(fā)展前景，員工和企業(yè)“離婚”是早晚的事!
員工跳槽前的六種跡象
1、參與度減少。在會議上向來發(fā)言積極的員工是不是突然變得安靜了?這名員工是不是沒什么特別的原因也不愿意參加中午的同事聚餐?整體的團隊參與度是不是降低了?
2、工作效率變低。如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應(yīng)該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務(wù)，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對于下周的工作準備不足。
3、辦公室恐懼癥?？紤]離職的員工往往會找各種借口遠離辦公室，比如請很多次病假，上班遲到等等。他可能會不準時上下班，找理由提前離開，也可能利用病假和上班空檔去見招聘單位。軟件服務(wù)公司iGate Corp.全球人力資源負責人斯利尼瓦斯•坎杜拉(Srinivas Kandula)博士說，一個對工作不滿的員工一般都討厭一周工作日的開始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
4、經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)。員工經(jīng)常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務(wù)或工作要求時，員工可能會說“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這么做不管用”等。BP Lubricants公司亞太區(qū)人力資源主管瑪唐吉•高利杉卡(Matangi Gowrishankar)說，在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老板或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。
5、比較各家公司。如果員工經(jīng)常贊賞其他公司的企業(yè)文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象?？捕爬f，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業(yè)，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說，員工可能會談?wù)撘郧熬吐毜钠髽I(yè)，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
6、儀容儀表問題。一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。某個員工可能近期一直在避免與他人有直接的目光接觸;某個員工可能平時穿著比較隨意，但最近經(jīng)常穿正裝，說不定他是要出去參加面試呢。
減少員工“跳槽”的措施
處方1：用權(quán)責明確的制度?協(xié)議限制“跳槽”
不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利責任規(guī)定不對稱，特別是對關(guān)鍵人才，激勵的多，約束的少?所以企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，以及核心機密的保密期限，在一個合理的期限內(nèi)要求員工承擔保密義務(wù);也可與關(guān)鍵員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內(nèi)不得加盟與本企業(yè)競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領(lǐng)域。
處方2：積極完善激勵機制減少“跳槽”
緊密關(guān)注核心人才，重視與其的溝通，及時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會?同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標?理想和未來，讓核心人才與企業(yè)共同成長。
薪酬是一個人價值的體現(xiàn)，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇?大企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來增強員工歸屬感。
企業(yè)培訓(xùn)也是一種激勵，企業(yè)每年公布企業(yè)管理培訓(xùn)計劃，并給員工制定企業(yè)員工培訓(xùn)計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力。
處方3：強化企業(yè)文化的認同
許多企業(yè)會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人?這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性?企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化?即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。
怎么減少員工“跳槽”帶來的損失
處方1：弱化企業(yè)對核心員工的依賴
有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個或幾個優(yōu)秀的團隊上，所以，一旦優(yōu)秀團隊離開的話，對企業(yè)造成很致命的打擊?出色的員工團隊可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“必要條件”，而非“充分條件”?因此，企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉(zhuǎn)的地步，應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學設(shè)計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。
處方2：建立接班人計劃
套用一句俗語：“失敗有三，無后為大”?因此，企業(yè)應(yīng)有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進行風險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣?一旦人才流失又會對公司造成多大風險?等等?積極制定接班人計劃和人才梯隊建設(shè)，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空?有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。
另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感?惶恐?焦慮等消極情緒?盡可能公開?透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。
無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應(yīng)理性應(yīng)對?大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立?不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實現(xiàn)“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。
如果說，以上方式是間接設(shè)防的話，那么注意競爭對手的招聘動態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一?；蛘哌M行挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來?即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。
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