如何技術性提升面試水平！
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若木1由 分享
他（她）的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關注的問題。
什么樣的用人標準才是比較合適的呢？當然這樣的標準是不一而足的，仁者見仁，智者見智。但是有一個普遍要注意的問題是：先求其平淡，再求其聰明。平淡的人多半是聰明的人，這種聰明是一種大智慧，有著無限的蘊藏能量。而聰明的人卻未必平淡，所以這種聰明也至多只能稱其為小聰明。作為管理者，當然更傾向于選用聰明的人，這樣辦事才比較有把握。
人是市場興旺發(fā)達的根本，聚集人氣也是各市場文化建設的核心。目前，各市場的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。所以，市場的用人機制也需要進一步優(yōu)化，通過吐故納新，來優(yōu)化員工年齡和知識結構。優(yōu)秀經(jīng)理應該加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，來凝聚人心，聚積人氣，營造和諧的企業(yè)文化氛圍，在注重培育人才的同時，還要留得住人才，從而，才能把各個市場做大、做強。只有合理的選人，擇優(yōu)地用人，努力打造出一支強有力的干部、員工隊伍，事業(yè)才會興旺發(fā)達。
對企業(yè)來說，在一開始就找對合適的人才，遠比在過程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。影響一個人在某個工作崗位上工作業(yè)績的因素有很多，比如知識、經(jīng)驗、技能、性格、價值取向、責任與授權、工作環(huán)境等等。有些明顯的如業(yè)績、資質等，是可以較容易證實的，但是這些因素未必就直接與成功相關；更多的時候，一個人本身潛在的因素，雖然無法直接觀察，但是對于一個人的成功更加具有決定作用。
選人要德才兼?zhèn)?。有德有才的人毫無疑問要用，是不可多得的干部，也會是企業(yè)的骨干和社會的中堅力量，但實際上德與才都同時具備的干部數(shù)年不可一遇。對德與才的矛盾處理要把握好以下幾點：有德無才的人不必用，大事辦不了，小事辦不好，不是塊好料，為什么要勉為其難？
企業(yè)招聘人才，實際上也就是企業(yè)外部人才進入企業(yè)的第一道關口。這一道關口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。企業(yè)如何把好招聘第一道關，需要注意以下四個方面的問題：
一、對應性。
一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?br/> 二、同步性。
人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。
三、準確留用率。
企業(yè)應該具有人才“準確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。
四、招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。
企業(yè)選人也是同樣道理?，F(xiàn)如今企業(yè)盲目引進人才的現(xiàn)象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標準，強調學歷，強調在大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷，等等。大量的企業(yè)在相互比拼進行著一場空前的人才高消費。首先，我們應該看到這是一種進步。我們的企業(yè)重視人才了，我們的企業(yè)有實力同時也愿意為優(yōu)秀的人才付高額報酬了。這當然是進步。但是，進步當中也有明顯的不理智。我們常聽說“當狼帶領一群羊一定能打贏由羊帶領的的一群狼”，此話一點不假，優(yōu)秀經(jīng)理就是狼頭，狼頭帶領好了，這個市場一定成功，員工的收入就會增加，很多員工就會得到提升，如果只是那種羊身上長著一個狼頭的干部注定要失敗的。
人是有惰性的。一成不變的安逸環(huán)境，最容易消磨員工的斗志，遞減員工的創(chuàng)造激情。當一個員工的工作激情衰減到對企業(yè)的危機無動于衷時，這個企業(yè)也就同步衰敗了。這也是許多優(yōu)秀企業(yè)的短命根由。這種情況下，只有引入競爭，使公司變成象征意義上的“競技場”，員工的潛能才會被激發(fā)出來，他們的聰明才智才會更有用武之地。
選人用人之道，博大精深，是所有想在領導職位上呆得長久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事業(yè)的人必須練就的本事。運用之妙，存乎一心。作為領導者，周旋于各色人等之間，必須精于揣摩人性、把握人心，正確識人、擇人、用人，為自己成就大事打下堅實的人力基礎。時代呼喚人才，人才推進事業(yè)。唯才是用，則人才濟濟；知人善任，則人盡其才；人盡其才，則事業(yè)興盛。企業(yè)競爭的核心在人才，提升企業(yè)效益和品位的關鍵就是領導者要在選人、用人、留人上動心思、下功夫、做實事。
有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干擾工作或破壞團結無論如何也無法原諒；品德才能都一般的要用，"十個指頭有長短"，選人最忌求全；品德一般才能突出的人要用，要給他壓任務還要加強對他的監(jiān)督，他會成為整個集團的左臂右膀；才能一般品德優(yōu)秀的人要用，有責任心，有正義感，有熱情，有凝聚力，這種人是正氣形成的主要力量。
領導者必須圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有潛能的人才，根據(jù)人才的類型不同，給予區(qū)別的對待，發(fā)揮他們各自的作用，形成企業(yè)以人才架構為中心的核心競爭能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
什么樣的用人標準才是比較合適的呢？當然這樣的標準是不一而足的，仁者見仁，智者見智。但是有一個普遍要注意的問題是：先求其平淡，再求其聰明。平淡的人多半是聰明的人，這種聰明是一種大智慧，有著無限的蘊藏能量。而聰明的人卻未必平淡，所以這種聰明也至多只能稱其為小聰明。作為管理者，當然更傾向于選用聰明的人，這樣辦事才比較有把握。
人是市場興旺發(fā)達的根本，聚集人氣也是各市場文化建設的核心。目前，各市場的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。所以，市場的用人機制也需要進一步優(yōu)化，通過吐故納新，來優(yōu)化員工年齡和知識結構。優(yōu)秀經(jīng)理應該加強“以人為本”的企業(yè)文化建設，來凝聚人心，聚積人氣，營造和諧的企業(yè)文化氛圍，在注重培育人才的同時，還要留得住人才，從而，才能把各個市場做大、做強。只有合理的選人，擇優(yōu)地用人，努力打造出一支強有力的干部、員工隊伍，事業(yè)才會興旺發(fā)達。
對企業(yè)來說，在一開始就找對合適的人才，遠比在過程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。影響一個人在某個工作崗位上工作業(yè)績的因素有很多，比如知識、經(jīng)驗、技能、性格、價值取向、責任與授權、工作環(huán)境等等。有些明顯的如業(yè)績、資質等，是可以較容易證實的，但是這些因素未必就直接與成功相關；更多的時候，一個人本身潛在的因素，雖然無法直接觀察，但是對于一個人的成功更加具有決定作用。
選人要德才兼?zhèn)?。有德有才的人毫無疑問要用，是不可多得的干部，也會是企業(yè)的骨干和社會的中堅力量，但實際上德與才都同時具備的干部數(shù)年不可一遇。對德與才的矛盾處理要把握好以下幾點：有德無才的人不必用，大事辦不了，小事辦不好，不是塊好料，為什么要勉為其難？
企業(yè)招聘人才，實際上也就是企業(yè)外部人才進入企業(yè)的第一道關口。這一道關口是否把好，即能否選擇合適的人才，不僅關系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。企業(yè)如何把好招聘第一道關，需要注意以下四個方面的問題：
一、對應性。
一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要準，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際。這種定位實際上，一方面是企業(yè)現(xiàn)實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?br/> 二、同步性。
人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會造成人才難以長期留下來的隱患。
三、準確留用率。
企業(yè)應該具有人才“準確留用率”的觀念，并重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。
四、招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。
每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業(yè)機密外泄等更大程度的損失。
企業(yè)選人也是同樣道理?，F(xiàn)如今企業(yè)盲目引進人才的現(xiàn)象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標準，強調學歷，強調在大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷，等等。大量的企業(yè)在相互比拼進行著一場空前的人才高消費。首先，我們應該看到這是一種進步。我們的企業(yè)重視人才了，我們的企業(yè)有實力同時也愿意為優(yōu)秀的人才付高額報酬了。這當然是進步。但是，進步當中也有明顯的不理智。我們常聽說“當狼帶領一群羊一定能打贏由羊帶領的的一群狼”，此話一點不假，優(yōu)秀經(jīng)理就是狼頭，狼頭帶領好了，這個市場一定成功，員工的收入就會增加，很多員工就會得到提升，如果只是那種羊身上長著一個狼頭的干部注定要失敗的。
人是有惰性的。一成不變的安逸環(huán)境，最容易消磨員工的斗志，遞減員工的創(chuàng)造激情。當一個員工的工作激情衰減到對企業(yè)的危機無動于衷時，這個企業(yè)也就同步衰敗了。這也是許多優(yōu)秀企業(yè)的短命根由。這種情況下，只有引入競爭，使公司變成象征意義上的“競技場”，員工的潛能才會被激發(fā)出來，他們的聰明才智才會更有用武之地。
選人用人之道，博大精深，是所有想在領導職位上呆得長久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事業(yè)的人必須練就的本事。運用之妙，存乎一心。作為領導者，周旋于各色人等之間，必須精于揣摩人性、把握人心，正確識人、擇人、用人，為自己成就大事打下堅實的人力基礎。時代呼喚人才，人才推進事業(yè)。唯才是用，則人才濟濟；知人善任，則人盡其才；人盡其才，則事業(yè)興盛。企業(yè)競爭的核心在人才，提升企業(yè)效益和品位的關鍵就是領導者要在選人、用人、留人上動心思、下功夫、做實事。
有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干擾工作或破壞團結無論如何也無法原諒；品德才能都一般的要用，"十個指頭有長短"，選人最忌求全；品德一般才能突出的人要用，要給他壓任務還要加強對他的監(jiān)督，他會成為整個集團的左臂右膀；才能一般品德優(yōu)秀的人要用，有責任心，有正義感，有熱情，有凝聚力，這種人是正氣形成的主要力量。
領導者必須圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有潛能的人才，根據(jù)人才的類型不同，給予區(qū)別的對待，發(fā)揮他們各自的作用，形成企業(yè)以人才架構為中心的核心競爭能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。