人力資源職業(yè)規(guī)劃范文(2)
人力資源職業(yè)規(guī)劃范文(三)
一般來說，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來，HR從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大。很多人十分迷茫，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃，對自己的發(fā)展缺乏信心。
事實上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現(xiàn)實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現(xiàn)實與預期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業(yè)培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗主義，缺乏科學的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢?：
1、人力資源總監(jiān)CHO
人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之HR從業(yè)者本身出眾的個人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認為， 成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人 是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標發(fā)展，而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。事實上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓師
在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著企業(yè)培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經(jīng)被視為 金領(lǐng) 般的職業(yè)。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學碩士以上的學歷;其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳;三是，要有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(比如為X企業(yè)做過培訓);第四，具有良好的溝通能力和口才;第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級培訓師最重要的一點)。作為企業(yè)內(nèi)的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng)。
3、人力資源專家
人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?？冃Ы?jīng)理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患?，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
5、職業(yè)規(guī)劃師
當我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時，就需要到專業(yè)機構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師 的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足于當前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯-薪酬篇
我們經(jīng)常會這么調(diào)侃這些做人力資源的人：作為職能之一，人力資源部的人為別人做職業(yè)生涯規(guī)劃是很平常的事情，其中談得最多的是，人員要分層分類，要建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，打破玻璃天花板，讓每個人都能依據(jù)能力、業(yè)績進行職業(yè)變動，能上能下，能進能出。總之，每位人力資源專業(yè)人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業(yè)者自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢?又會有多少人知道他們每天都在為別人做嫁衣、會知道他們每天都要容忍自己親手招進來的人慢慢超過自己的情景、會知道面對他們自己職業(yè)規(guī)劃，他們幾乎無從下手，沒有選擇呢?
而要探討這些問題，要先從人力資源專業(yè)的學生畢業(yè)后的職業(yè)生涯說起。一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷 青黃不接 事業(yè)塑造 事業(yè)鎖定 事業(yè)開拓 和 事業(yè)平穩(wěn) 五個階段。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學生，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：
1、離開校園初涉職場：剛畢業(yè)的人力資源管理專業(yè)學生，一般只會在企業(yè)的性質(zhì)(國企、外企還是私企)、行業(yè)類別(金融、制造、外貿(mào)、電子、軟件等等)和職業(yè)的性質(zhì)(企業(yè)人力資源專員、公務(wù)員還是咨詢師等)上有所選擇，而為了就業(yè)，不太會去挑選做人力資源什么職能的工作(做勞資關(guān)系、招聘、培訓、考核還是薪酬)。這個階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處于摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什么困惑或者不滿。
金融、軟件等行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入，比同類型職位其他行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入要高。如，金融業(yè)人力資源總監(jiān)的年度稅前現(xiàn)金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經(jīng)理則為10萬至19萬元之間;軟件業(yè)的人力資源總監(jiān)基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經(jīng)理則為8萬至16萬元之間。因此，如果僅僅從薪酬的角度出發(fā)，我想，大家可以考慮進入以上提到的行業(yè)。同時，還是我原來一直的觀點，要到企業(yè)的主營業(yè)務(wù)部門中去。例如制造業(yè)，重點是銷售，因此，其銷售類的相關(guān)職位，從普通銷售代表到銷售總監(jiān)，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監(jiān)，卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業(yè)里面的權(quán)力和地位也可想而知。
2、開始了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向：這時候，你一方面逐漸熟悉企業(yè)文化，了解企業(yè)的實際情況，建立初步的人際關(guān)系網(wǎng)，另一方面，經(jīng)過多種嘗試和積累，你的職業(yè)性格特點也開始顯現(xiàn)出來，并出現(xiàn)了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業(yè)方向。
另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經(jīng)理職位，或者從B公司的人力資源經(jīng)理職位跳到C公司的人力資源總監(jiān)職位;或者從人力資源從業(yè)者收入低的行業(yè)跳槽到人力資源從業(yè)者收入高的行業(yè)。那么，這次跳槽是值得去冒險的，因為單從收入上來講，風險很小，甚至如果企業(yè)不倒閉，就幾乎沒有什么風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業(yè)，如果我不跳槽，獲得升遷發(fā)展的可能性有多少，需要多長時間?如果我跳槽到B企業(yè)，從進入企業(yè)到獲得升遷發(fā)展的可能性又是多少，需要多長時間?這時因為，中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，無論什么行業(yè)，收入總額與工作年限都成正相關(guān)，收入隨著工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業(yè)內(nèi)升遷無望，制造業(yè)人力資源專員的年度基本收大概在3萬至6萬元的范圍，如果你跳槽到金融行業(yè)，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。但是如果對于畢業(yè)3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。但如果這時候你選擇跳槽，跳到#from 人力資源HR的職業(yè)規(guī)劃如何做?金融行業(yè)依然當個人力資源專員，盡管兩個職業(yè)的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。讓我們繼續(xù)假設(shè)，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業(yè)的發(fā)展，都很順利。那么，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在制造企業(yè)，那么，再過6年，你就能升遷至人力資源總監(jiān)的級別，享受一年14-25萬的薪酬水平。而如果選擇跳槽到金融行業(yè)，那么，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監(jiān)的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質(zhì)因素，也只有你才能明白和理解了。
3、鎖定職業(yè)方向后，需要努力開拓事業(yè)，突破瓶頸：在找到自己的職業(yè)發(fā)展方向后，一般人都會努力地表現(xiàn)自己，盡可能地提升自己，以便獲得進一步的職業(yè)發(fā)展。然而，人力資源從業(yè)者往往會遇到這樣的尷尬：由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出點差距來。根據(jù)中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，制造行業(yè)銷售總監(jiān)的收入高者能超過39萬元，而人力資源總監(jiān)的最高也不過25萬元上下。這樣一比，作為人力資源從業(yè)者，能不郁悶么。
這時候，就需要人力資源從業(yè)者，學會從心態(tài)上、從行動上調(diào)整自我了。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。其實，人力資源管理的職能包括三種，一是人力資源管理職能性角色(即通用的人事模塊)，二是業(yè)務(wù)性的人力資源角色(需要跟企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的，包括招聘與配置、培訓、考核、薪酬等模塊)，三是戰(zhàn)略性人力資源傳遞機制的角色(需要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，發(fā)揮戰(zhàn)略作用的戰(zhàn)略性人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)等模塊)。而越往后的模塊往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略性伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導意識到你的重要作用，你在企業(yè)中，才有進一步發(fā)展的空間。
4、平庸一生或取得輝煌職業(yè)成功：如同企業(yè)生命周期一樣，經(jīng)過一段時間的努力，你應該在當前的職業(yè)方向上取得了一定的成就，并能繼續(xù)保持或繼續(xù)提升，成為讓人敬佩的人力資源管理精英。但如果你經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整、經(jīng)過多次的改變，依然不能打破職業(yè)發(fā)展瓶頸，甚至依然沒找到職業(yè)方向，那么，很可能，你就會慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡。可幸的是，新的勞動合同法出臺，保障了大部分勞動者的合法權(quán)益。只要你兢兢業(yè)業(yè)，只要你老老實實地在企業(yè)里面工作，不出大問題，堅持10年，就能獲得一份無固定期限的勞動合同，加上工作以來穩(wěn)定的社會保障記錄，你的退休生活、你的晚年就不會太悲慘。更可幸的是，人力資源管理這個專業(yè)，盡管不像財務(wù)、銷售那樣能有多閃亮出彩的地方，但比起財務(wù)、銷售，人力資源管理工作的壓力，相對來說，又小很多，職業(yè)的穩(wěn)定性會大很多。因此，才會有 人力資源管理適合女人和老人去做 的說法。這也是凡事都有兩面性的又一強烈例證。
最后，盡管從08薪酬數(shù)據(jù)里面，能看出一些人力資源從業(yè)者的情況。但是，還是引用我以前的觀點：人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展前景因人而異。懂業(yè)務(wù)、也熟悉人力資源專業(yè)，認同公司文化、有職業(yè)道德的人，前途和 錢途 都自然無可限量。相反，如果他不熟悉自己的專業(yè)，又不懂公司業(yè)務(wù)，不認同公司文化、沒有職業(yè)道德，那么，無論他干什么行業(yè)什么專業(yè)，也不會有任何發(fā)展可能。有人認為人力資源的通道可能很狹窄，它永遠只能是公司的輔助部門，因為他產(chǎn)生不了實際績效，但成事在人。每個人的職業(yè)生涯難免會有崎嶇不平，但是人與人之間的區(qū)別，就看你能不能咬咬牙挺過去，就看你能不能靜心理性分析自己、堅定信念頑強勇敢地超越自己了。這就是成功與否的關(guān)鍵所在。
人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用
企業(yè)人力資源管理部門要積極引導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃;搞好制度建設(shè)，確保員工職業(yè)生涯渠道暢通;當好職業(yè)導師，指導員工做職業(yè)生涯規(guī)劃;做好培訓管理與協(xié)調(diào)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)奮斗目標，實現(xiàn)組織愿景與個人目標的有機統(tǒng)一。
做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，作為一項新興的人力資源管理技術(shù)，在企業(yè)人員穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，得到了眾多企業(yè)的重視。企業(yè)的人力資源管理部門做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應做好以下幾個方面的工作。
做好宣傳鼓動，積極引導員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃
研究表明：人的潛能很大，人之一生開發(fā)利用的潛力可能不到本人潛能的十分之一。人的潛力往往有很多浪費，而最大的浪費是未能開發(fā)運用。員工職業(yè)生涯規(guī)劃正是有效開發(fā)員工潛能的有效方法之一。我們?nèi)肆Y源工作者應站在人力資源開發(fā)的高度，當一個吹鼓手，當一個文化傳播者去大力宣傳人力資源理念，從而尋求觀念上的支持、共鳴。我們要讓企業(yè)經(jīng)營管理者理解員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，要想辦法讓他們知道員工發(fā)展對引才、留才的作用。
搞好制度建設(shè)，暢通員工職業(yè)生涯渠道
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是實實在在的一個技術(shù)手段，是一個系統(tǒng)工程。它的成功依靠相關(guān)制度作保障。人力資源工作者正是這些制度的建設(shè)者，我們要根據(jù)企業(yè)的具體實際策劃、設(shè)計、制訂一系列行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作制度并付諸實施。
規(guī)劃多路線的晉升通道。傳統(tǒng)的官本位思想觀念已經(jīng)完全過時了，這個格局已經(jīng)被打破。經(jīng)濟的高速發(fā)展，以及人本觀念大行其道，人才的需求呈現(xiàn)個性化、多元化趨勢。因此，不同類型的人才可以規(guī)劃出不同的晉升通道。
美國埃德加·施恩教授提出了"職業(yè)錨"的概念，提出了技術(shù)或功能型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型等五種職業(yè)錨。利用每一種職業(yè)錨之間的差異，我們可以根據(jù)實際規(guī)劃出多條晉升通道。
除了晉升管道規(guī)劃之外，與之相匹配的薪酬管理制度、績效管理制度都非常重要。其他配套制度，如員工晉升管理制度、企業(yè)輔導員制度、培訓制度、內(nèi)部講師制度、輪崗制度、師徒幫教制度等都有待于人力資源管理工作者深入實際去研究、規(guī)劃和建設(shè)。
當好職業(yè)導師，指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃中，我們運用"能力+意愿+個性+職位"的基本模型。我們應全面、深入測量個人的能力狀況、意愿狀況、個性特質(zhì)狀況及職位說明，客觀認識和調(diào)整這四個方面以達到高度統(tǒng)一。作為人力資源工作者，我們一方面要指導員工進行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面要用人力資源管理的專業(yè)知識去指導直線經(jīng)理人有效地對其屬下進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
之前所提到的"職業(yè)錨"的概念實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。一個人對自己的性格、興趣、愛好，以及自己的能力、動機、態(tài)度和價值觀有了清楚的認知之后，就會意識到自己的職業(yè)錨到底是什么。人力資源工作者針對員工進行專業(yè)、全面的定量或者定性的評估，確定員工的職業(yè)錨，做好了員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工在最短的時間期限內(nèi)找準自己最適合的發(fā)展位置及發(fā)展方向，這不僅有利于員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展及潛力的發(fā)揮，也有利于減少資源配置的浪費。
做好培訓管理，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃
建立員工個人發(fā)展計劃。個人發(fā)展計劃主要由員工與其上級一起根據(jù)個人工作發(fā)展需要而制訂。在獲得員工發(fā)展計劃之后，人力資源部門負責組織實施培訓項目的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施，其他各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助，并負責組織部門內(nèi)部的專項培訓。人力資源工作者一方面要以提升企業(yè)整體的經(jīng)營績效及競爭力為目標，另一方面要實現(xiàn)員工個人成長。
培訓方法的選擇靈活多變，不拘一格，針對不同層次的員工有不同的選擇。對基層人員來講，師傅幫教制度是很好的一個教育訓練辦法。即為每位進行職業(yè)生涯規(guī)劃的員工指定專門師傅，以師傅帶徒弟的方式進行訓練。這種訓練有針對性，實用有效。在實務(wù)工作中，工作現(xiàn)場的主管教導、工作內(nèi)容擴大化、職位輪調(diào)、儲備干部實習等都是非常有效的培訓手段。
做好組織協(xié)調(diào)，確保員工實現(xiàn)奮斗目標
人力資源工作者是員工職業(yè)生涯規(guī)劃項目的直接推動者。員工職業(yè)生涯規(guī)劃屬于人力資源開發(fā)的范疇，涉及面廣，時間跨度長，人力資源工作者還要充分做好組織協(xié)調(diào)工作，從輿論宣傳到項目的策劃、實施及改善，這一些都需要人力資源工作者發(fā)揮溝通橋梁功能，需要人力資源管理者付出智慧及艱苦努力方能收到成效。
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