管理中如何運(yùn)用海潮效應(yīng)
管理中如何運(yùn)用海潮效應(yīng)
導(dǎo)語：海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮，此乃海潮效應(yīng)。
人才與社會(huì)時(shí)代的關(guān)系也是這樣。社會(huì)需要人才，時(shí)代呼喚人才，人才便應(yīng)運(yùn)而生。依據(jù)這一效應(yīng)，作為國家，要加大對(duì)人才的宣傳力度，形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣。對(duì)于一個(gè)單位來說，重要的是要通過調(diào)節(jié)對(duì)人才的待遇，以達(dá)到人才的合理配置，從而加大本單位對(duì)人才的吸引力。現(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵(lì)人。
作為一個(gè)組織，必須通過調(diào)節(jié)對(duì)人才的待遇，以達(dá)到人才的合理配置，從而加大本單位對(duì)人才的吸引力，同時(shí)加大對(duì)人才的宣傳力度，形成尊重知識(shí)、尊重人才的組織文化，吸引外來人才加入。現(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵(lì)人。
1、完善人才激勵(lì)機(jī)制
在人力資源管理中，如何設(shè)計(jì)激勵(lì)模式是重大的課題。隨著信息流動(dòng)量加大和逐步建立社會(huì)化的健全的人才市場，人才流動(dòng)靠行政手段是行不通的，而且資方往往會(huì)陷入法律糾紛。因此，必須要建立靠薪酬來配置企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制，特別是要考慮對(duì)人才的激勵(lì)力度，形成“海潮效應(yīng)”。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。
2、物質(zhì)激勵(lì)為主要模式
由于物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，在我國，由于職工收入較低，所以更是我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。物質(zhì)激勵(lì)主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵(lì)功能。
一是用拉開檔次的方法，這一點(diǎn)在集團(tuán)公司的工資改革中已經(jīng)體現(xiàn)了出來。
二是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬(使這一部分的收入占員工收入的相當(dāng)比例。
三是完善多種分配機(jī)制。對(duì)不同類型人員，不同工作性質(zhì)的單位或部門應(yīng)該制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如機(jī)關(guān)與基層單位的管理和技術(shù)人員，供應(yīng)、銷售與其他部門的人員，高級(jí)與一般管理和技術(shù)人員，技術(shù)工人與普通工人，等等，他們的薪酬方案應(yīng)該有所不同，我們可以結(jié)合績效考核情況，完善薪酬分配方案，使之適應(yīng)不同類型人員的需求，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。
四是管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)。只有分配關(guān)系理順了，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。
3、重視非物質(zhì)激勵(lì)
非物質(zhì)激勵(lì)包括職位的遷升、權(quán)利的擴(kuò)大、地位的提高，這些使他們?cè)诰裆袭a(chǎn)生滿足感，同時(shí)也包括如進(jìn)修、學(xué)習(xí)等提高其自身素質(zhì)和生存能力的培訓(xùn)。每個(gè)人都有對(duì)職位、權(quán)利、地位等的追求，這是因?yàn)槿司哂械纳鐣?huì)屬性所決定的。所以當(dāng)一個(gè)人的工作業(yè)績很好，雖然得到了物質(zhì)激勵(lì)，仍然有這種對(duì)職位遷升、權(quán)利擴(kuò)大、地位提高的需求，如果這種需求長期不能得到滿足，必然會(huì)嚴(yán)重挫傷其工作的積極性。所以必須對(duì)員工的這種需求有所考慮，并通過適時(shí)的激勵(lì)，提高其工作績效。