cpi考核是什么意思
什么是CPI考核，CPI考核意味著什么?下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家整理的cpi考核是什么意思，供大家參閱!
cpi考核是什么意思
CPI：日常績(jī)效指標(biāo)
基于公司制度/流程和部門職能的CPI(Common Rerformance Indicator) 一般業(yè)績(jī)指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求。
績(jī)效考核的KPI與CPI的含義
KPI：基于戰(zhàn)略的KPI(Key Performance Indicator)
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目指標(biāo)
CPI：基于公司制度/流程和部門職能的CPI(Common Rerformance Indicator) 一般業(yè)績(jī)指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。
區(qū)別/識(shí)別：
"KPI的來源是公司的發(fā)展戰(zhàn)略
CPI的來源是公司制度/流程和部門職能
KPI考核的范圍是公司戰(zhàn)略分解所涵蓋的內(nèi)容
CPI考核的則是從流程/制度或部門職能中分解出來，要求每個(gè)部門必須達(dá)到的一些基礎(chǔ)性的東西;
衡量各個(gè)部門業(yè)績(jī)狀況的主要指標(biāo)不是看部門是否在非常有效地按照既定的流程或制度運(yùn)作的CPI，而是要看部門是否完成了公司目標(biāo)分解得來的KPI。 "
人事績(jī)效考核中的KPI考核具體是什么?
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI- Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
一、KPI體系的建立
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)例會(huì)上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)即是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，也就是說，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評(píng)估企業(yè)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)KPI。
然后，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的
KPI及職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。同時(shí)這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
制定KPI時(shí)，以下幾個(gè)問題必須考慮：
1、所提的KPI含義是什么?其作用是什么?
2、是否可衡量?
3、用于衡量誰，它是否對(duì)此KPI有控制作用?
4、所選的KPI是否有重合?
建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。
二、KPI與績(jī)效管理
績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級(jí)部門的KPI，上級(jí)部門的KPI來自企業(yè)級(jí)KPI。只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。但這并不是說每個(gè)職位只承擔(dān)部門的某個(gè)KPI，因?yàn)樵降交鶎?，職位越難與部門KPI直接相關(guān)聯(lián)，但是它應(yīng)該對(duì)部門KPI有所貢獻(xiàn)。
每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。譬如說，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所考核的指標(biāo)，應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標(biāo)。
使用KPI的最終目標(biāo)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。嚴(yán)格說來，沒有任何兩個(gè)職位的內(nèi)容是完全相同的，但相同性質(zhì)的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標(biāo)。相同職位的兩個(gè)不同的任職者，雖共用相同的指標(biāo)，但因其能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標(biāo)。
考核指標(biāo)KPI與CPI
KPI與CPI有何不同 ：
KPI與CPI的區(qū)別與應(yīng)用在建立績(jī)效考核體系之前，我想我們應(yīng)該把KPI與CPI區(qū)分開來，用CPI指標(biāo)來支撐KPI。
KPI：基于戰(zhàn)略的KPI(Key Performance Indicator)
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目指標(biāo)。
CPI：基于公司制度/流程和部門職能的CPI(Common Performance Indicator)
一般業(yè)績(jī)指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。
區(qū)別/識(shí)別：
KPI的來源是公司的發(fā)展戰(zhàn)略
CPI的來源是公司制度/流程和部門職能
KPI考核的范圍是公司戰(zhàn)略分解所涵蓋的內(nèi)容
CPI考核的則是從流程/制度或部門職能中分解出來，要求每個(gè)部門必須達(dá)到的一些基礎(chǔ)性的東西;
衡量各個(gè)部門業(yè)績(jī)狀況的主要指標(biāo)不是看部門是否在非常有效地按照既定的流程或制度運(yùn)作的CPI，而是要看部門是否完成了公司目標(biāo)分解得來的KPI。
在制定公司的績(jī)效考核指標(biāo)詞典的過程中遇到了很多的問題，列如，公司暫時(shí)還沒有實(shí)行戰(zhàn)略分解，而底下的員工對(duì)績(jī)效考核與戰(zhàn)略分解仍然處于茫然狀態(tài)，概念模糊。
在這時(shí)建立績(jī)效考核體系，我們要區(qū)別對(duì)待KPI與CPI。我們HR也應(yīng)該對(duì)這方面的內(nèi)容進(jìn)行引導(dǎo)，如果讓你開展績(jī)效，而不提供數(shù)據(jù)，那只能進(jìn)行引導(dǎo)，在建立過程中發(fā)現(xiàn)問題，需要數(shù)據(jù)，再進(jìn)行協(xié)商，爭(zhēng)取。
拿人力資源部門來舉列子：
一般KPI都是一個(gè)后置的指標(biāo)，也就是考核的結(jié)果。CPI是用來控制過程的。一般公司的中層以上領(lǐng)導(dǎo)往往更多的是對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，工作內(nèi)容更多是決策和管理，需要靈活性，對(duì)于其在達(dá)成結(jié)果的過程中的行為是很難進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范的，因此績(jī)效指標(biāo)也以KPI指標(biāo)為主。 而越是基層的員工，過程的控制就越顯的重要，因此對(duì)于基層往往行為指標(biāo)占了較大的權(quán)重，也就是CPI。
KPI指標(biāo)： 績(jī)效管理體系建立完成時(shí)間 、結(jié)果管理完成時(shí)間
CPI指標(biāo)：人事檔案的管理、職稱評(píng)定材料上報(bào)的及時(shí)性、薪酬核算與發(fā)放、員工月度福利結(jié)算的及時(shí)性和準(zhǔn)確性等。
請(qǐng)先理解，什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這個(gè)關(guān)鍵。也就是說保障發(fā)展的指標(biāo)，例如說：2013年年底要業(yè)務(wù)部門要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入100萬。這個(gè)是關(guān)鍵的問題，也是關(guān)鍵的指標(biāo)，但是來保障這個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的是什么呢，是公司的制度，流程等日常工作的把握。像什么工作態(tài)度是否積極，工作效率是否高，能算是KPI(關(guān)鍵指標(biāo))嗎?不可能混為一談的。
當(dāng)然管理成本當(dāng)然是要考慮的。而指標(biāo)的區(qū)別對(duì)等也是有必要的。所以需要HR人員能將公司的指標(biāo)體系，指標(biāo)詞典建立起來，區(qū)別出關(guān)鍵指標(biāo)與日常指標(biāo)，日常指標(biāo)來支撐關(guān)鍵指標(biāo)。 當(dāng)我們?cè)跍?zhǔn)備考核月，季、年考核時(shí)，從指標(biāo)庫中進(jìn)行組合即可。
例如：
企管部的KPI
公司制度建設(shè)規(guī)劃發(fā)布時(shí)間
制度建設(shè)數(shù)量
制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)
績(jī)效管理體系建立完成時(shí)間
績(jī)效管理詞典的建立與培訓(xùn)
企管部CPI
公司一級(jí)工作流程的實(shí)施情況
下達(dá)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的準(zhǔn)確性和及時(shí)性
公司相關(guān)文件及制度發(fā)放的及時(shí)性
會(huì)議通知及安排的及時(shí)性
檔案管理
KPI是企業(yè)成功的關(guān)鍵，CPI是成功的保障。
公司還在建立KPI的初期，為了避免績(jī)效考核變成管理的累贅，所以要慎重，可以先從KPI開始，即從中高層開始，保證公司戰(zhàn)略不走偏。最好能對(duì)員工進(jìn)行一下調(diào)查，看看有幾個(gè)人對(duì)績(jī)效考核是認(rèn)同的，是不是真的起到了作用，而不是一味的執(zhí)行，而不進(jìn)行反饋。而且我們更要知道績(jī)效考核的目的是什么，不是為了扣工資和憑感覺你該得多少分。
績(jī)效是管理手段之一是保障企業(yè)均衡發(fā)展的工具，更重要的是促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，使員工能通過績(jī)效認(rèn)識(shí)到他得這些分的原因，工作中的不足是什么，要如何改進(jìn)。
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