如何利用簡歷來設問求職者

　　導語：多數(shù)的應征者既然來應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉變成他對簡歷的重視。由于他會讓他簡歷看起來“像那么回事”。我們在審視簡歷的過程要多設問?這樣才能降低“加料”簡歷帶給我們的招聘風險。例如：

　　1、警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經驗的不足。

　　2、仔細尋找與成就有關的內容。

　　3、對教育背景的過多介紹，應征者可能沒什么工作經驗，他又十分清楚組織單位需要應征者有工作經驗，所以，他就過多描述自己的教育背景來掩飾自己的工作經驗缺失。

　　4、背景中明顯的缺口。

　　5、應征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對于工作成果只字未提，這也是反常的行為，要么是他的工作沒有什么成果，要么是他的這段簡歷有“摻水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位等這些都可以，我們要看一看，有沒有這些方面的描述。

　　6、在任何一個組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機會，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡歷中有沒有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展呢?

　　7、與職位一致的職業(yè)目標，干一行愛一行，干什么工作總是要把自己的職業(yè)目標與本職位緊密聯(lián)系在一起的。眼高手低的應征者，到新單位仍然不能全心付出。

　　有人說招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準備。而面對我們無從“下手”的應征者，我們怎么才能做到知彼呢?背景調查當然是很好的一種手段，但是，我想沒有那個HR或管理者在最初就對每一個應征做背景調查，那個成本太高了。我們知彼其實可以從應征者的簡歷中去看，通過分類、審視、設問三步了解我們的應征者，打好面試的“提前量”。