職稱評審評定論文范文發(fā)表
職稱評審評定論文范文發(fā)表
我國的職稱評審工作歷經(jīng)幾十年的改革和發(fā)展，已經(jīng)取得了很大的進步。下面是學(xué)習啦小編帶來的關(guān)于職稱評審論文的內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
職稱評審論文篇1：《專業(yè)技術(shù)職稱評審策略》
摘 要 專業(yè)技術(shù)職稱評審工作是人才資源開發(fā)與管理的一項重要內(nèi)容。完善的專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度，既是加強專業(yè)技術(shù)人員管理工作的基礎(chǔ)，又可以有效地調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。本文闡述了專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義、崗位設(shè)置方法、聘任條件的確定和聘后考核等問題。
關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù) 職稱評審 人才資源
一、實行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例;由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)。“人才資源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內(nèi)涵，從過去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者故步自封、不求上進、不講奉獻的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu);以評審和考試相結(jié)合的人才評價體系已經(jīng)運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。
二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設(shè)置的方法
崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)?？茖W(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
所謂科學(xué)設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學(xué)分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運用職位分類原理，明確相應(yīng)的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系列確定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責、聘任條件等內(nèi)容。設(shè)崗時制定的崗位職責、任期任務(wù)及工作考核標準等，是聘任前培訓(xùn)、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據(jù)。
設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責對應(yīng)。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導(dǎo)向，競爭激勵。設(shè)崗要從實際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。設(shè)置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例;所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應(yīng)快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進行局部調(diào)整。只有堅持設(shè)崗原則，依據(jù)實際需要，扎扎實實地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進行，發(fā)揮應(yīng)有的效果。
三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù);沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應(yīng)的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅毓ぷ鲗嵖兊脑瓌t;二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則;三是實行分類、分級聘任的原則;四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應(yīng)聘任的原則;五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時享有聘約規(guī)定的權(quán)利。開展聘任工作中，要嚴格把關(guān)，這是保障聘任順利進行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德;身體健康，能堅持正常工作;近兩年年度考核為合格以上;具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實際工作能力;符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實績?yōu)闃藴?，?yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項;具備相應(yīng)資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘人員簽發(fā)聘書。 四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責、完成目標任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內(nèi)容;專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法?？己艘话惴譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據(jù)需要進行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次?？己私Y(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。
五、加強監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評審的基本保障
組織人事部門是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的主要管理部門，要把監(jiān)督和管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的始終。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員隊伍的建設(shè)，更是關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，能否抓好將直接影響到各項工作的開展和成效。而且由于牽涉部門面廣，專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)眾多，情況非常復(fù)雜，因此，組織人事部門必須清醒地認識到這項工作任務(wù)的艱巨性、復(fù)雜性，精心謀劃、規(guī)范操作，花大力氣去抓緊抓好，決不可以掉以輕心。公務(wù)員之家
在做好科學(xué)設(shè)崗、推薦評審、規(guī)范聘任的同時，要按照單位的要求，結(jié)合實際制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相關(guān)的管理辦法，依法依章實施管理。在崗位設(shè)置、聘任管理和聘任考核等各個環(huán)節(jié)上制定出具體的實施辦法，保障各個工作環(huán)節(jié)都有法可依、有章可循。一是要對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任進行分類管理。二是要對高、中、初級三個不同層次的職務(wù)聘任采取不同的管理辦法，重點抓好高、中級職務(wù)的聘任管理，管理手段要細化、硬化。三是要利用現(xiàn)代化手段進行動態(tài)監(jiān)督、管理。隨著崗位的增減、人員的流動、職務(wù)的升降、辭職、解聘現(xiàn)象的出現(xiàn)，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用現(xiàn)代化信息管理手段，加強對崗位聘任進行動態(tài)的監(jiān)督和管理，以確保這項工作順利開展。
職稱評審論文篇2：《淺議高校職稱評審工作》
摘要：就我國目前現(xiàn)行職稱評審政策在一定時期內(nèi)起到了十分積極的作用，但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們思想意識的開放，現(xiàn)行職稱政策的弊端也漸露端倪。體現(xiàn)出了政策本身不完善、評審方法存在一些缺陷，或多或少地也妨礙了職稱評審的嚴肅性和公正性，本文就職稱評審方式提出一些看法。
關(guān)鍵詞：職稱 學(xué)術(shù) 量化標準 對策
高校職稱評審工作是人事工作中一項十分復(fù)雜和重要的工作，該工作政策性強、紀律性強、受眾面廣， 是否做到公正、公平、科學(xué)、合理關(guān)及到廣大教工的工作積極性、創(chuàng)造性和切身利益， 也關(guān)系到高校師資隊伍建設(shè)， 對推進高等教育的可持續(xù)發(fā)展意義重大。盡管我國目前已有一套相對完整的職稱評審制度， 但在具體的執(zhí)行中， 卻反映出一系列的問題和不足， 例如缺乏缺乏對論文審查的科學(xué)制度， 人為參與對評審結(jié)果影響嚴重、評審過程不公開透明等問題， 使現(xiàn)行職稱評審工作缺失了一定的公平性、公正性和嚴肅性。本文針對職稱評審工作中現(xiàn)存的問題及現(xiàn)象， 作些粗淺的分析， 并提出改進的初步構(gòu)想。
1 存在的問題
1.1論文存在重數(shù)量、輕質(zhì)量的問題
(1)重數(shù)量、輕質(zhì)量。論文不僅作為職稱評審重重要評審參考條件，還規(guī)定了論文發(fā)表數(shù)量，如果沒達到文件要求的數(shù)量， 就沒有申報的資格權(quán)限。這就導(dǎo)致為了能盡快晉升職稱， 想方設(shè)法寫論文， 只管數(shù)量、不顧質(zhì)量。用發(fā)表論文的數(shù)量來權(quán)衡學(xué)術(shù)水平高低， 形成了論文越多越好的誤區(qū)。由此很多教師論文數(shù)量上去了，可是質(zhì)量大多是濫竽充數(shù)。(2)缺乏對論文審查的科學(xué)制度。以論文考量學(xué)術(shù)水平高低必然有所弊病，這就需要評審機構(gòu)在考量論文時形成一個科學(xué)的方法，盡量做到論文評審的科學(xué)性。
1.2在職稱評審中存在假冒偽劣
現(xiàn)行職稱評審政策中，對各類各級專業(yè)技術(shù)都有一定的定性與定量的要求，這對于提高教師的科研水平起到了應(yīng)有的積極作用。但是為了爭取評審職稱，一些人盲目追求數(shù)量，如自己花錢出書、論文代寫等早已不是新聞。
1.3任職資格評價體系不盡合理
重硬指標， 輕軟指標。職稱評審中對學(xué)歷、資歷、計算機、外語、論文等硬指標易把握，對實際工作能力、工作水平、業(yè)績等軟指標較難把握，特別是不同專業(yè)的工作水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標權(quán)衡。傳統(tǒng)的評委投票透明度不高，導(dǎo)致評審尺度不好把握， 這樣就給評審埋下了隱患。水平、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標準體現(xiàn)出來， 很容易挫傷教師的工作積極性和進取心。
1.4人為因素的影響
在職稱評審中有幾個環(huán)節(jié)，基層單位初評、公示、推薦，上一級評委會組織專家評審，行政主管部門組織最終大評委會通過，每個環(huán)節(jié)都要進行民主投票，但其中難免有一些評判者把個人恩怨摻雜其中，以個人的興趣、好惡來決定投票結(jié)果，在這種人為因素參與其中的情況下，評審結(jié)果難免會有一些偏頗。
1.5重科研， 輕教學(xué)
在職稱評審過程中對論文、著作和主持教科研項目的數(shù)量都有明確要求， 但對教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度和學(xué)生評議等沒有體現(xiàn)在其中。學(xué)術(shù)水平僅是職稱評審的一個重要把握條件， 但不應(yīng)該是決定性的條件， 學(xué)術(shù)水平只是反映學(xué)術(shù)水平高低的一個指標， 它不能反映出個人的工作能力和教學(xué)質(zhì)量情況。另外，學(xué)術(shù)水平的數(shù)量與學(xué)術(shù)水平的高低也沒有必然聯(lián)系。有些教師對教學(xué)工作敷衍了事，把很多時間和精力投入到編寫著作和論文中，僅是按照職稱評審條件去準備材料。重科研、輕教學(xué)，導(dǎo)致結(jié)果就是成果多者上、成果少者下，最終搞科研者名利雙收、重教學(xué)者勞而無功。很多教師不愿多上課、不愿專心認真上課，導(dǎo)致對教學(xué)不重視，安心搞教學(xué)的人越來越少，長此以往必然影響教學(xué)質(zhì)量， 影響高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2 對策分析
鑒于現(xiàn)行高校職稱評審制度所反應(yīng)出的上述一些問題，在一定程度上已經(jīng)影響了教師隊伍的發(fā)展，嚴重挫傷了教師工作的積極性與創(chuàng)造性。因此，為了規(guī)避職稱評審中的疏漏，應(yīng)該從以下幾個方面來消融現(xiàn)行職稱評審制度所導(dǎo)致的問題。
2.1論文方面
(1)不硬性規(guī)定論文數(shù)量，而應(yīng)該將課時量、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生評價、督導(dǎo)評議等和教學(xué)息息相關(guān)的指標定為必要指標。這樣不僅可以促使教師樂于教學(xué)，而且能自覺地提高教學(xué)水平和質(zhì)量。(2)建立論文的科學(xué)評審制度。職稱主管部門應(yīng)建立職稱網(wǎng)上申報系統(tǒng)，然后將所有職稱申報者發(fā)表的文章公示權(quán)威網(wǎng)站上，讓全社會參與監(jiān)督;要求每個專家對申報者職稱論文進行實名評論，使專家在評審中受到監(jiān)督。
2.2嚴格參評者申報材料審查
要加大審查力度，既要嚴查學(xué)術(shù)成果的數(shù)量、質(zhì)量，也要審查其真?zhèn)?，想方設(shè)法摒棄評審中的假冒偽劣現(xiàn)象，提高職稱評審公平性和含金量，維護職稱評審的嚴肅性。
2.3細化量化標準、增強可操作性
要認識到制定細化量化標準是評審工作走向科學(xué)化的基礎(chǔ)。要盡量使工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力等抽象的難以量化的軟指標具體量化以易于操作，便于衡量。建議將評審指標分解為學(xué)歷、資歷、論文、教科研成果、工作數(shù)量和質(zhì)量、師德師風、工作表現(xiàn)等方面， 再綜合考慮講每一項再細化為若干項，按百分制賦分，通過細化量化評審標準，把抽象的條件具體化，使評委可以對照評審標準評審，這樣更易達到共識，以避免評審中評委們各執(zhí)一詞、難把握標準的情況，較客觀公正地評價人才。
2.4加大評審監(jiān)督力度
加強評委會作風建設(shè)，克服主觀作用和人為因素干擾。評委投票采用記名方式，既便于監(jiān)管，又能增加工作的透明度。此外，對職稱評審中出現(xiàn)的不正之風和違紀行為，要嚴肅查處。在職稱評審過程中，要公開透明。及時公示職稱評審的相關(guān)信息，增強職稱評審的公開性和公正性。
2.5考試答辯與評審相結(jié)合 逐步實行以考代評是職稱評審工作科學(xué)化的發(fā)展方向，可以考試、述職、考核、答辯相結(jié)合，以減少人為因素的影響，可以有效制止投機取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可直接采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、述職、考核、答辯相結(jié)合的辦法。采取考評結(jié)合的方式，不僅要有較強的評審團隊與周密的科學(xué)組織，還要制定《考試大綱》和建立《題庫》，形成一套規(guī)范化的制度，保障評審工作順利進行。從而避免人為因素的干擾，最大限度的做到評審的準確性和公平性。
2.6加強職稱評審工作的監(jiān)督管理
上一級紀委要全程參與評審過程之中，同時要設(shè)立監(jiān)督考核組織，全程參與評審各環(huán)節(jié)工作之中，監(jiān)督檢查評審行政機構(gòu)及評委能否嚴格遵守有關(guān)規(guī)定。設(shè)立復(fù)議機構(gòu)，對未通過評審者實行告知制度，通報其評定結(jié)論及結(jié)論作成的原因，給申報者一個尋求復(fù)議的機會。
2.7加強評審的組織管理
職稱評審主管部門要做好評審工作的計劃安排， 要合理安排評審時間， 使評委有充足的時間審查申報材料，充分討論，科學(xué)評判申報人的學(xué)術(shù)水平及能力。
職稱評審工作曾經(jīng)受到過廣大教師的歡迎，它彰顯了黨對教師隊伍建設(shè)的關(guān)心，體現(xiàn)了教師自身價值，滿足了教師成長成才的需要。職稱評審工作既是教師要求進步的內(nèi)在需求，也與每一位教師的自身利益息息相關(guān)。但職稱評審工作，必須勇于創(chuàng)新，特別是在高等教育改革不斷深化的當下，高校教師隊伍建設(shè)不斷出現(xiàn)新情況、新問題的背景下，更加要求我們必須以高度負責和用于改革的精神，善于把創(chuàng)新勇氣和求實態(tài)度結(jié)合起來，緊密聯(lián)系高校實際，優(yōu)化、細化、量化評審工作的相關(guān)內(nèi)容，形成全面系統(tǒng)的制度，使職稱評審工作逐步走上更加科學(xué)運行的軌道。
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職稱評審論文篇3：《職稱評審論文發(fā)表》
摘 要：文章介紹職稱評審制度的歷史與發(fā)展，通過筆者長期參與職稱評審工作的體會，提出對現(xiàn)行職稱評審制度的意見與建議。
關(guān)鍵詞：職稱;評審;制度
職稱，職務(wù)的名稱，是授予專業(yè)技術(shù)人員的銜或稱號，它的內(nèi)涵包括了職務(wù)、職位、學(xué)銜、稱號、資格等多種含義。1986年我國開始實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，不再實行職稱制。但由于人們習慣職稱這個詞，職稱便沿襲下來，但其實質(zhì)意義已發(fā)生變化，現(xiàn)在所說的職稱是指對各類專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力與成就的評價以及各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的統(tǒng)稱，它反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力等。
職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才管理的一項基本制度，是評價專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的一項制度，是加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學(xué)配置和使用的重要依據(jù)。
職稱評審是指已經(jīng)過初次職稱認定的專業(yè)技術(shù)人員，在經(jīng)過一定工作年限后，向本專業(yè)的評審委員會評委提交評審材料，經(jīng)過本專業(yè)的專業(yè)評委來確定其是否具備高一級職稱資格。
一、職稱制度的歷史與發(fā)展
(一)職稱制度的歷史
我國職稱制度的變化與發(fā)展與各時期的社會背景、經(jīng)濟發(fā)展緊密相連，主要經(jīng)歷了20世紀中期的技術(shù)職務(wù)任命制與職務(wù)等級工資制、1978—1983年的職稱評定制、1986年以來的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制三個過程。
(二)現(xiàn)行的職稱制度
我國現(xiàn)行職稱制度是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，其基本內(nèi)容是：專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位，它不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制同時吸納了技術(shù)職務(wù)任命制和職稱評定制的做法，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評定和聘任相結(jié)合。與職稱評定制不同的是，專業(yè)技術(shù)職務(wù)被明確為與崗位職責緊密聯(lián)系的職務(wù)名稱，是根據(jù)實際需要設(shè)置的專業(yè)技術(shù)工作崗位，評聘結(jié)合，有結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)額限制。
我國現(xiàn)行職稱體系分為三個等級五個檔次，以專業(yè)屬性劃可分為二十九個系列，如工程技術(shù)、經(jīng)濟、會計等，涵括了工、農(nóng)、醫(yī)科等12個大類學(xué)科700多個專業(yè) 。
(三)職稱制度的發(fā)展
隨著社會的不斷發(fā)展，政府機構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變，以及事業(yè)單位改革的逐步推行，在我國已實行多年的專業(yè)技術(shù)職稱制度出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢，正由單一評價模式轉(zhuǎn)向多元化評價模式。
針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列多且評價模式單一的問題，國家在20世紀90年代初就提出實行專業(yè)系列分流、分類管理的設(shè)想，同時開始改革單一評審制的做法，探討根據(jù)不同系列、不同職稱檔次的特點，采用不同的評價方式，即以考代評、考評結(jié)合、執(zhí)業(yè)資格考試等。
二、現(xiàn)行職稱評定制度
現(xiàn)行多數(shù)專業(yè)技術(shù)職稱系列采用的仍然是由評審委員會考核評議并投票表決通過后，由相應(yīng)的人事(職改)部門批準確認。
(一)職稱評定基本條件
國務(wù)院[1986]27號文件《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》中規(guī)定了專業(yè)技術(shù)任職的四項基本條件。
(二)職稱評定具體條件
現(xiàn)行的職稱評審的具體條件主要有學(xué)歷、資歷、外語、計算機等條件。其中外語和計算機需參加國家統(tǒng)一考試獲取相應(yīng)等級的證書，也就是我們?nèi)粘Ｋ劶暗穆毞Q考試，而也尤以此兩項條件所引發(fā)的爭論最大。
專業(yè)技術(shù)人員職稱外語考試、計算機應(yīng)用能力考試是分別根據(jù)人事部發(fā)布的《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱外語等級統(tǒng)一考試的通知》(人發(fā)[1998]54號)、《關(guān)于全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試的通知》(人發(fā)[2001]124號)這兩個文件的規(guī)定而開始實施的。
三、職稱考試的利與弊
外語、計算機作為當今社會必不可少的工具，具有很重要的地位。國家在職稱評審中加入外語條件的初衷是為了加強專業(yè)技術(shù)人員外語學(xué)習，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體素質(zhì)，促進經(jīng)濟、社會發(fā)展和科技進步。而計算機應(yīng)用能力考試則是為落實國家加快信息化建設(shè)的要求，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習掌握計算機知識，提高計算機的應(yīng)用能力。
通過職稱考試的設(shè)立，使職稱評審走向正規(guī)化、科學(xué)化。同時隨著社會的不斷發(fā)展，國家的不斷進步與開放，對外交流的日益頻繁，掌握熟練的外語水平與計算機水平對促進工作開展有著很大的作用。
但已實施多年的職稱考試也存在著很多不可回避的問題與缺陷。
外語、計算機是一種很重要的工具，但也只是一種工具而已，“是不是每個人都應(yīng)當成為外語翻譯家、電腦高手呢?”
首先，外語作為一門語言工具，對于日常工作中的應(yīng)用，主要是對國外先進技術(shù)、資料的學(xué)習，交流之便提供學(xué)習的入門鑰匙。目前對職稱外語的要求分為A、B、C三級,具體分布對應(yīng)高、中、初級，不同的省份對證書還有年份的要求。對于分等級按層次考核是必須的，但是對于考核年限的要求，就有些令人不解和困惑了。一門語言的創(chuàng)立是經(jīng)過一個漫長而悠久的過程，其發(fā)展變化之處相對與其他領(lǐng)域的發(fā)展來說是及其微小的，無非是一些新的單詞、詞匯被衍生出來，但其基本的詞匯、語法、構(gòu)成方式是不會改變的。一個人通過了相應(yīng)某個級別的考試，就應(yīng)該可以說明其具備了相應(yīng)層次的能力，而這種能力隨著時間的變化，是會慢慢減退，但主要應(yīng)該還是對于詞匯等記憶性東西的遺忘，其對這門語言的基本掌握能力是不會發(fā)生太大變化的。詞匯等可以借助詞典、電子工具等多種方式輔助解決，想通過考試這種方式促進專業(yè)技術(shù)人員記單詞的話，是否有些過于勉強了。不過令人欣喜的是，現(xiàn)在部分省份已經(jīng)開始取消對職稱外語考試年限的限制，這無疑是一個很好的改進措施。
其次，計算機應(yīng)用能力考試被引入職稱評審工作中作用是引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習掌握計算機知識，提高自身計算機的應(yīng)用能力。但考試科目(模塊)的設(shè)置確不能很好的體現(xiàn)這些作用。2001年開始實行的考試中共設(shè)立了13個考試科目，包括Win98、Word 97、計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用基礎(chǔ)等。目前執(zhí)行的考試科目，包括了操作系統(tǒng)、辦公應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等6大類別，共25個考試科目。
上述這些考試科目中操作系統(tǒng)是必考科目，其他日常辦公軟件考試科目是被多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)推薦的考試科目。這些考試科目設(shè)置無論是2001年剛開始推行的，還是目前正在執(zhí)行的，都存在一個統(tǒng)一的問題就是比當時使用的操作系統(tǒng)、辦公軟件落后。計算機技術(shù)本來是一門發(fā)展十分快速的學(xué)科，軟件的更新工具更是飛速，而考試科目設(shè)置的落后性，只會使廣大專業(yè)技術(shù)人員為了考試而學(xué)習，對于提高個人計算機應(yīng)用能力，推動國家信息化發(fā)展來說無疑起不到什么顯著作用。希望能夠在今后的考試科目設(shè)置中能更加緊密的結(jié)合計算機學(xué)科發(fā)展的動向，使大家能夠通過考試學(xué)習到一些真正有用的技術(shù)和能力。
此外，從職稱計算機考試我們還能更加有理由質(zhì)疑職稱外語考試設(shè)立時效性的做法。計算機應(yīng)用能力考試并未設(shè)立有效期限，且每個考試科目都獨立考試、可多次重復(fù)考試，即應(yīng)試人員在某一考試中如果未能通過某一考試科目，可以多次重復(fù)報考該科目，多次參加考試，直到其通過該科目。對于計算機這樣一門發(fā)展十分迅速的學(xué)科能力考試都如此考慮，就令人不得不更加質(zhì)疑外語考試有效期設(shè)立的合理性了。
四、結(jié)語
本文的初衷是簡要介紹職稱制度的歷史與發(fā)展，同時結(jié)合自身參與職稱評審活動的一些經(jīng)驗，提出自己對職稱評審的一些看法與讀者交流。
參考文獻：
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