人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文
人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文
人力資源管理,在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文，供大家參考。
人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文篇一
《 網(wǎng)絡(luò)條件下醫(yī)院人力資源管理 》
一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅(jiān)持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。
3.信息協(xié)調(diào)困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對(duì)于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會(huì)、演講、書面資料。
三、對(duì)于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現(xiàn)。
2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢(shì)，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會(huì)閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲(chǔ)備得到增長(zhǎng)
3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵(lì)機(jī)制建立
人力資源升級(jí)的動(dòng)力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同的員工類型制定出不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵(lì)，使其在對(duì)醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到津貼獎(jiǎng)金補(bǔ)助。
4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時(shí)代，醫(yī)院對(duì)于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會(huì)講課，實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣?huì)資源整合進(jìn)來。
5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)
網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對(duì)其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對(duì)社會(huì)千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結(jié)語
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個(gè)高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實(shí)的和人力資源的管理結(jié)合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對(duì)稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實(shí)現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲(chǔ)管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時(shí)間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個(gè)管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化性決策。
人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文篇二
《 企業(yè)人力資源管理三軸模型研究 》
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本是對(duì)人力資源的科學(xué)合理的管理。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展，各大企業(yè)也相繼發(fā)展起來，隨著企業(yè)的不斷增多，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在逐漸的增強(qiáng)，為了使企業(yè)能夠健康持續(xù)地發(fā)展，能夠適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展變化，我國在完善社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的同時(shí)，還要提高對(duì)人力資源的管理，各級(jí)政府應(yīng)該科學(xué)的對(duì)人才資源進(jìn)行管理。
一、企業(yè)人力資源的特點(diǎn)和現(xiàn)狀分析
目前，我國許多企業(yè)的人力資源主要存在以下特點(diǎn)：首先，企業(yè)員工的素質(zhì)普遍都比較高，由于企業(yè)的員工大部分都接受過高等教育，并且擁有一定的基本知識(shí)能力和工作經(jīng)驗(yàn)。其次，企業(yè)員工的年齡都比較小，偏向于年輕化。許多高新科技企業(yè)由于科技更新比較快，他們往往需要的是一些能夠運(yùn)用最新科技的員工。最后，企業(yè)員工的自主性比較強(qiáng)，他們大多喜歡創(chuàng)新，富有創(chuàng)造力，希望追求自己的個(gè)性。除此之外，目前許多企業(yè)由于人才競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大，導(dǎo)致員工的流失率比較高。據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯示我國的人力資源資質(zhì)大多是本科生，而且他們掌握著最高端的技術(shù)，對(duì)于這些高素質(zhì)的人力資源，各級(jí)政府制定了詳細(xì)的策略，實(shí)施一定的戰(zhàn)術(shù)，打破傳統(tǒng)的觀念，并改變現(xiàn)有的人力資源管理體制存在的問題，實(shí)施適合企業(yè)發(fā)展需要的新的人力資源管理模式，使人力資源管理更加科學(xué)化、合理化。
二、企業(yè)人力資源管理過程中的問題
雖然我國政府以及各大企業(yè)對(duì)人才資源管理進(jìn)行了大力的改革，但是在企業(yè)人才資源管理中仍然存在許多問題。其中最為突出的表現(xiàn)在：
(一)缺乏科學(xué)的管理體系
我國企業(yè)人力資源管理部門在大部分時(shí)間都去處理一些人事管理方面的日常小事，沒有時(shí)間去詳細(xì)的分析企業(yè)的人力資源，更沒有時(shí)間去對(duì)企業(yè)的人力資源管理體制進(jìn)行改革創(chuàng)新，這使得企業(yè)的人力資源管理模式由于缺乏創(chuàng)新和改革，很難跟得上企業(yè)的發(fā)展。
(二)對(duì)于人力資源的管理偏事輕人
大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門只注重對(duì)于人才招聘的這件事上，而對(duì)于招聘回來的人員不加以科學(xué)的分析。企業(yè)人力資源管理部門通常承擔(dān)著一個(gè)企業(yè)的人才招聘、員工調(diào)配、企業(yè)考核、薪酬發(fā)放以及員工培訓(xùn)等工作，他們往往著眼于現(xiàn)在的管理，而忽視對(duì)于企業(yè)人才的研究與開發(fā)。
(三)缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度
許多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的企業(yè)員工考核模式，在對(duì)企業(yè)員工的考核過程中缺乏相應(yīng)的考核體系，使得對(duì)員工的考核公平性喪失。除此之外，很多的企業(yè)在選擇員工的時(shí)候，只注重員工的學(xué)歷，而忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的評(píng)定。同時(shí)一些企業(yè)在設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)制度的時(shí)候，往往只注重在金錢和物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(四)投入資本過少
雖然有一些企業(yè)感覺到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在進(jìn)行企業(yè)人才管理的過程中，還依然本著“少花錢多做事”的理念。通常在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的過程，不舍得投入大量的資金、人力以及時(shí)間，這使得企業(yè)的人力資源管理工作停滯不前。
(五)缺乏專業(yè)的管理人才
雖然各大企業(yè)擁有大量的人力資源，但是許多企業(yè)往往缺乏一批專業(yè)的管理人才團(tuán)隊(duì)，并且許多企業(yè)的人力資源管理部門只是負(fù)責(zé)企業(yè)的行政管理工作，在企業(yè)中的地位比較偏低，這使得人力資源管理工作實(shí)施起來很難得到一定的保障。因此，企業(yè)在今后的發(fā)展過程中一定要建設(shè)一批專業(yè)的、高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。
三、文化價(jià)值視角下的人力資源管理三軸模型的改進(jìn)
(一)道德—社會(huì)軸
道德關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的社會(huì)形象，社會(huì)道德倫理是建設(shè)在大家共識(shí)的基礎(chǔ)上，是廣大人民群眾對(duì)企業(yè)的基本要求。一個(gè)社會(huì)道德的確立，不僅僅依靠法律，還依據(jù)著不同地方的文化特點(diǎn)，這些文化主要是一個(gè)地區(qū)日常生活習(xí)慣中的行為規(guī)則。但是企業(yè)的管理首先就要遵守這些，否則這個(gè)企業(yè)要得到社會(huì)的認(rèn)可是比較難的。所以在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的過程中也要遵守著最基本的道德社會(huì)軸。當(dāng)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行考核評(píng)定以及培訓(xùn)的時(shí)候，也要以道德社會(huì)軸為基本準(zhǔn)則，企業(yè)只有遵守道德社會(huì)軸才能夠使員工的利益得到保障，才能夠使企業(yè)得以長(zhǎng)久發(fā)展，使社會(huì)更加和諧。
(二)經(jīng)濟(jì)—務(wù)實(shí)軸
經(jīng)濟(jì)務(wù)實(shí)軸主要反應(yīng)了一個(gè)互惠互利的價(jià)值觀，企業(yè)通過和其他的人建立相應(yīng)的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏，為雙方提供利益。其原理主要是企業(yè)為他們提供他們所需要的益處，他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)，以滿足雙方的利益為起點(diǎn)。因此在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，首先要通過一定的協(xié)商讓員工的利益得以保障，讓員工對(duì)其具有一定的知情權(quán)，在員工薪酬的制定過程中，使員工具有參與權(quán)和申訴權(quán)。其次企業(yè)除了具備我國相關(guān)法律規(guī)定的制度外，還要制定相應(yīng)的員工管理制度以滿足員工的需求。如果對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)施經(jīng)濟(jì)務(wù)實(shí)軸管理，不僅使員工的工資薪酬、工作環(huán)境、五險(xiǎn)一金以及個(gè)人發(fā)展情況得以保證，同時(shí)還使員工的地位得以提升，讓員工具有更加廣泛的權(quán)利。另外，企業(yè)可以通過對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)行經(jīng)濟(jì)務(wù)實(shí)軸管理，還使得員工對(duì)企業(yè)的滿意度增加，工作更加具有積極性，為企業(yè)帶來更多的益處。
(三)情緒—發(fā)展軸
情緒發(fā)展軸的主要成員是員工，由于員工的情緒直接影響著企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)必須時(shí)刻尊重員工，保障員工的權(quán)利以及利益。為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須從員工的角度徹底調(diào)整人力資源管理模式，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，要做到公平公正，并且遵守承諾，使員工的利益得以保障，使員工具有一定的就業(yè)保障和工作選擇權(quán)利。只有員工每天都能保持良好的情緒，才能夠具有更大的創(chuàng)造力，才能夠充分的為企業(yè)服務(wù)。
四、文化價(jià)值視角下的人力資源管理三軸模型的具體實(shí)施措施
企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該針對(duì)企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)的各種新問題、新情況，提出科學(xué)合理的辦法，并且不斷地加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的研究，不斷促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作科學(xué)化和合理化發(fā)展，其中企業(yè)人力資源管理部門工作人員一定要想出以下幾種方法：一是通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和典型例子得出的方法;二是整體推進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方法;三是注重調(diào)查研究以及堅(jiān)持實(shí)事求是的方法;四是堅(jiān)持與企業(yè)發(fā)展結(jié)合的方法。堅(jiān)持使用這四種方法，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理工作建設(shè)。除此之外，企業(yè)人力資源管理部門工作管理人員還可以使用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)辦公模式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理、有序地進(jìn)行管理，通過合理科學(xué)地改變現(xiàn)有傳統(tǒng)的工作模式，從而保障企業(yè)人力資源管理工作健康有序快速發(fā)展。如果能夠結(jié)合以前人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理工作研究的重視，實(shí)行了新的管理模式等，使人力資源管理能夠與企業(yè)的發(fā)展同步。這些探索在企業(yè)發(fā)展過程中起到了至關(guān)重要的作用，但是這些探索仍然不夠完善，企業(yè)人力資源管理部門工作人員應(yīng)該不懈地努力，堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)能夠健康、可持續(xù)的發(fā)展。
五、總結(jié)
擁有有道德、有理想、有抱負(fù)的員工，是企業(yè)之大福。因此企業(yè)在對(duì)人力資源管理的過程中，應(yīng)打破傳統(tǒng)的管理模式，在對(duì)企業(yè)人力資源管理的過程中，要從文化價(jià)值觀著手，平衡道德、經(jīng)濟(jì)以及情感之間的關(guān)系，確保員工的利益，提升企業(yè)文化建設(shè)水平，使員工能夠不斷地完善自己，提高自身素質(zhì)，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，為企業(yè)做貢獻(xiàn)，為社會(huì)效力，使我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)能夠健康持續(xù)的發(fā)展。
人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文篇三
《 信息化企業(yè)人力資源管理論文 》
1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題
1.1部分企業(yè)對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識(shí)不足
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對(duì)策
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
2.1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
2.2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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