企業(yè)文化與人力資源管理論文
企業(yè)文化與人力資源管理論文
企業(yè)文化與企業(yè)管理有著密切的關(guān)系,當(dāng)今企業(yè)文化的研究已成為企業(yè)保持競爭力研究的核心問題之一。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)文化與人力資源管理論文，供大家參考。
企業(yè)文化與人力資源管理論文范文一：企業(yè)文化與人力資源創(chuàng)新管理
【摘要】企業(yè)文化是要塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值取向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體。它是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的，企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營理念、價(jià)值取向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種相輔相成的關(guān)系。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下，創(chuàng)新成為未來管理的主旋律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;人力資源;創(chuàng)新管理
一、釋解企業(yè)文化與人力資源管理
1.企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象，是企業(yè)在社會實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物資財(cái)富和精神財(cái)富的總和。它由以企業(yè)精神文化為內(nèi)核的企業(yè)物質(zhì)文化層、制度文化層、精神文化層三個層次構(gòu)成。企業(yè)借助企業(yè)文化營造一個良好的組織氛圍和環(huán)境，增強(qiáng)員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發(fā)員工的士氣、斗志和創(chuàng)造力，以共同的信仰力量推動企業(yè)的生存、發(fā)展、壯大。具體來說，企業(yè)文化有以下幾方面的作用：①推動促進(jìn)作用。通過企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展、完善本企業(yè)的企業(yè)文化，可以推動企業(yè)的長期發(fā)展;②協(xié)調(diào)作用。能夠協(xié)調(diào)企業(yè)和社會的關(guān)系，使社會和企業(yè)和諧一致;③凝聚作用。企業(yè)文化具有同化、規(guī)范和融合作用，這三種作用綜合運(yùn)用的效果，就是凝聚作用;④教育作用。企業(yè)文化的各種精神內(nèi)涵、價(jià)值觀念傳遞給成員，積極向上的企業(yè)文化可以提升成員的精神修養(yǎng)和道德素質(zhì)，改善成員的思維方式和行為方式，從而也就起到了教育員工、培養(yǎng)人才的作用。
2.人力資源的管理，是當(dāng)前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著的一個重要課題。所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。
二、企業(yè)文化與人力資源創(chuàng)新管理整合的意義
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
“黃金系千，不如一賢”，說明人才重于錢財(cái)，對人才的渴求反映著社會的進(jìn)步。但從來沒有任何一個時(shí)代能像知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代這樣渴求人才，沒有任何一個時(shí)代能這樣將競爭集中體現(xiàn)于人才的競爭之上，沒有任何一個時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展像這樣讓人才和財(cái)富密切相聯(lián)。因此，知識經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是創(chuàng)造性人才演繹的舞臺。
三、融入企業(yè)文化中的人力資源管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個方面：
(一)樹立人力資源管理的創(chuàng)新觀念
人力資源管理的三個核心要素是：人、企業(yè)、事。目前許多老的國有企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)硬性的人事制度來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理方式則要求人性化管理。建立科學(xué)的管理制度，創(chuàng)造有利于人才成長的工作環(huán)境，能使職工個人的活動得以合理進(jìn)行，企業(yè)正常生產(chǎn)。優(yōu)秀企業(yè)文化的管理制度必須是科學(xué)、完善、實(shí)用的管理方式的體現(xiàn)。能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，給他們機(jī)會和舞臺，讓他們在發(fā)揮個人聰明才智的同時(shí)，達(dá)到與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。
(二)實(shí)施以人為本的管理理念
在人類社會步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理理論和實(shí)踐聚集在一個焦點(diǎn)上，人是企業(yè)發(fā)展的根本，如何實(shí)施人本管理以提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。如美國的國際商用機(jī)器公司(IBM)就認(rèn)為，企業(yè)成功的最大的秘密在于“卓越的企業(yè)倫理”，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
(三)建立合理機(jī)制的激勵政策創(chuàng)新
馬斯洛的需求理論提出了生理、安全、社會、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的五大需要。他的二個基本論點(diǎn)：(1)人是有需要的動物;(2)人的需要具有層次性，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其激勵作用。因此，建立完善的激勵機(jī)制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。
激勵政策通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。筆者認(rèn)為，相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，便于監(jiān)督，薪隨崗變。第二種激勵就是精神激勵。重視精神激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機(jī)會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。而往往有時(shí)候，精神激勵的作用要大于物質(zhì)激勵。
(四)加強(qiáng)工作溝通方式的創(chuàng)新
溝通也稱為信息溝通，它廣泛存在于組織的管理活動中。對于管理者來說，有效地溝通是至關(guān)重要的。
以前，為達(dá)到加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作的目的，多采用的溝通形式為：公開制度、通報(bào)會、文件的上傳下達(dá)等?，F(xiàn)在我們應(yīng)該一方面努力摒棄過去那種對職工簡單灌輸式的“你聽我講”、“我講你服”的單向通道反饋方式。應(yīng)該充分利用各種載體，多形式、多渠道地溝通，民主協(xié)商、懇談對話，對職工中流露和表現(xiàn)出來的不正確思想情緒行為，做到正確疏導(dǎo)，尊重職工，關(guān)心職工，團(tuán)結(jié)帶動凝聚職工;另一方面多下基層，了解和關(guān)心群眾的“熱點(diǎn)”、“難點(diǎn)”、“疑點(diǎn)”，有的放矢，注重實(shí)際效果，激發(fā)職工的勞動積極性。
(五)營造創(chuàng)新文化環(huán)境
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新已經(jīng)成為這個時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維，鼓勵廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，增強(qiáng)員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。
人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，如果能從以上幾個方面理清思路，大膽創(chuàng)新，尊重知識，尊重人才，不拘一格，合理任用，并在有效利用企業(yè)文化的氛圍下，努力創(chuàng)造出適合人才發(fā)展的良好環(huán)境，那么，“人盡其才，任人唯賢”的人力資源管理工作就會有大發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)文化與人力資源管理論文范文二：新時(shí)期下企業(yè)文化與人力資源管理措施
隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷，企業(yè)之間要在財(cái)力，物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長和發(fā)展的強(qiáng)大和持久的動力，便成為新時(shí)期下企業(yè)的重要研究課題。
企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵
一、人力資源管理的含義
人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而“以人為本”就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。到了20世紀(jì)90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中人是一種重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
二、企業(yè)文化的內(nèi)涵及基本特征
第一，企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化作為一種理論被提出，是20世紀(jì)70年代末80年代初的事情。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀、信念和行為方式。這個定義實(shí)際上包含3個層次:價(jià)值觀、信念和行為方式。首先，價(jià)值觀是企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)，是企業(yè)文化中相對穩(wěn)定的要素;其次，信念是支撐企業(yè)價(jià)值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發(fā)展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、市場情況、競爭對手等來動態(tài)調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展與競爭策略的指導(dǎo)思想;最后，行為方式是企業(yè)文化中最真實(shí)、最直接和最重要的部分，一個企業(yè)的真正文化是企業(yè)員工的行為方式。
第二，企業(yè)文化的基本特征。企業(yè)文化作為一種文化，具有以下幾個基本特征。
一是獨(dú)特性。企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個企業(yè)有其獨(dú)特的文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，有企業(yè)里形成的價(jià)值觀，因此所形成的企業(yè)文化也是各不相同的。二是難交易性。企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認(rèn)同的并用來教育新成員的一套價(jià)值體系。甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，出了甲企業(yè)不一定能被乙企業(yè)成員認(rèn)同，也不一定適合乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進(jìn)作用。三是難模仿性。技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨(dú)特性，是一套非常復(fù)雜的價(jià)值體系。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系
第一，人力資源管理對企業(yè)文化的影響。人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性,創(chuàng)造最大的利益空間,使企業(yè)達(dá)到最大的績效目標(biāo)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關(guān)系，兩方面的建設(shè)要齊頭并進(jìn),共同建設(shè)，最終達(dá)到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤。
第二，企業(yè)文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國際化、人才競爭白熱化的今天，企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對人力資源的導(dǎo)向、人力資源激勵、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。
第三，人力資源管理導(dǎo)向功能。人力資源管理整個流程從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃，每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。主要表現(xiàn)在:首先，在人力資源的招聘中，要將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培
訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘。其次，在人力資源的培訓(xùn)中，要將企業(yè) 文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)既包括 職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。再次，在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。因此,人力資源 管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于企業(yè)文化這個軟 環(huán)境,是人力資源管理 發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。
第四，人力資源激勵功能。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進(jìn)作用，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。企業(yè)文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅(qū)動力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的 社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。
第五，人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來實(shí)現(xiàn)的。首先，企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用上。一方面，企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求，理所當(dāng)然會得到員工的理解 和支持;另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次，企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為 心理，使人們自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)文化一旦形成，就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)成員個體和企業(yè)整體的價(jià)值觀進(jìn)行導(dǎo)向。
第六，人力資源的約束功能。在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非 經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍，能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為，如同上層 建筑一樣，一旦形成即表現(xiàn)出一種無形的力量，更高級、更長遠(yuǎn)地約束著員工的行為，使企業(yè)管理進(jìn)一步科學(xué)化和高效化。
企業(yè)文化在我國企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀
一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著 第一，在人力資源的招聘中，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。企業(yè)在招聘前所要招聘人員的整體要求不明確，隨意性大，企業(yè)在招聘過程中對招聘者雖進(jìn)行培訓(xùn)，但沒有價(jià)值觀念的輸入，為以后的企業(yè) 發(fā)展埋下隱患。
第二，在對員工的考核與評價(jià)中，主要以業(yè)績指標(biāo)為主。雖然有些企業(yè)也提出“德”的考核，但對“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。
第三，在員工的薪酬系統(tǒng)上，沒有建立起符合其核心價(jià)值觀的薪酬系統(tǒng)。在 社會主義市場 經(jīng)濟(jì)初期，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國企轉(zhuǎn)化而來，薪酬系統(tǒng)的設(shè)立按論資排輩、平均主義的中庸做法仍有很廣的市場，表現(xiàn)出來的是由工齡、資格為主構(gòu)成的收入體系，體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒有了棱角;在一些發(fā)展得較早的國內(nèi)沿海地區(qū)民營企業(yè)，也受傳統(tǒng) 文化的影響，親情、人情、 管理者的個人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價(jià)值觀的培養(yǎng)。以上兩種情況，是我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實(shí)寫照，薪酬僅僅作為一種勞動報(bào)酬存在，沒有起到激勵作用，更談不上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而服務(wù)。
二、企業(yè)文化沒能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵功能
很多企業(yè)沒能利用企業(yè)文化特有的對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進(jìn)作用而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。沒能使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責(zé)任感。
三、企業(yè)文化對員工不良行為的約束力不足
沒能利用企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，沒能讓其在員工中起潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業(yè)文化長期割裂，群體觀念和道德行為準(zhǔn)則沒能被員工認(rèn)同，能對員工行為進(jìn)行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。這樣的員工只會以個人的利益標(biāo)準(zhǔn)去衡量一切行為，全然不會顧及企業(yè)的利益。表現(xiàn)在 工作態(tài)度上，是要我干而非我要干，表現(xiàn)在工作效率上，是磨洋工而非高效精準(zhǔn)，表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。
企業(yè)文化難以對人力資源管理發(fā)揮作用的原因
一、管理者、員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識不足
我國大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識不足，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對企業(yè)文化的建設(shè)起著重要的作用，同時(shí)，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營 哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。理解和認(rèn)識的不到位，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度，忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化所具有的作用就不為領(lǐng)導(dǎo)者所知，不為領(lǐng)導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建設(shè)沒有步入良性發(fā)展的道路。企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的 應(yīng)用水平自然不高。
二、企業(yè)不重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃模糊
我國大多數(shù)企業(yè)從 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而來，長期以來沒有市場的概念，企業(yè)管理的理論落后。企業(yè)的中高層能夠接受 工商管理培訓(xùn)的機(jī)會還不多，因而他們的意識中還沒有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒有得到確立。
我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為核心的企業(yè)各項(xiàng)活動的取舍及其匹配。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)后，一切資源都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求來匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源—人 力資源也應(yīng)有一個長期的規(guī)劃來支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機(jī)融合，人力資源管理方式才能步人良性循環(huán)，否則人力資源管理方式也就無章可循。
三、企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營活動缺乏 聯(lián)系
由于對企業(yè)文化認(rèn)識存在偏差，為迎合流行文化的需要，把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的門面，企業(yè)文化建設(shè)用于宣傳和擺設(shè)，將其誤認(rèn)為是另一種思想 政治工作，不與生產(chǎn)經(jīng)營活動管理緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。我們常見的現(xiàn)象是:在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產(chǎn)經(jīng)營活動歸總經(jīng)理管。在研究企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務(wù)，貼幾條標(biāo)語完事?？偨?jīng)理依然按自己的思路去為了完成上級下達(dá)的短期經(jīng)營目標(biāo)而努力，久而久之，二者的關(guān)聯(lián)越來越小，企業(yè) 文化成了被遺忘的角落，人力資源 管理還是按原有的模式存在。
企業(yè)文化與人力資源管理的有效措施
一、加強(qiáng)對企業(yè)中高層 工商管理知識培訓(xùn)，提高管理者市場 經(jīng)濟(jì)素質(zhì)
只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來的管理者，才能深刻領(lǐng)會市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系，使二者齊頭并進(jìn)，共同建設(shè)，最終達(dá)到人力資源管理的目的—企業(yè)取得最大利潤。
二、將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來
這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與。在招聘 面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。
三、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中
這種培訓(xùn)既包括企業(yè) 職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
四、將企業(yè)文化融入員工的考核與 評價(jià)中
大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績指標(biāo)為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價(jià)根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。
五、企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合
只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。這不單單是人力資源部門獨(dú)有的 工作，也是所有的管理人員參與其中的工作，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，形成在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。
能否處理好企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系,已經(jīng)成為決定一個企業(yè)競爭實(shí)力的根本因素,甚至是決定因素。企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足,認(rèn)識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響,并在今后的 發(fā)展過程中更新觀念,努力改善,只有這樣,方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。
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