淺談人力資源管理系統(tǒng)論文
淺談人力資源管理系統(tǒng)論文
近年來,國內(nèi)企業(yè)競爭日趨激烈,人力資源作為企業(yè)競爭力的核心資源之一,強化人力資源管理、提升人力資源管理效率成為企業(yè)的必然選擇。下面是學習啦小編為大家整理的淺談人力資源管理系統(tǒng)論文，供大家參考。
淺談人力資源管理系統(tǒng)論文篇一
《 論學校人力資源管理 》
摘 要:當今社會,將“人”視為“資源的觀念已逐漸深入人心。作為組織中最為重要的資源,人力資源的質(zhì)量與數(shù)量關(guān)乎組織的生存和發(fā)展。因此,人力資源管理便成為任何組織都不能輕視的一項工作。改革開放以來,傳統(tǒng)的人事制度越來越無法適應(yīng)經(jīng)濟體制改革的需要,而人力資源管理在企業(yè)管理中則日益顯示出它的優(yōu)勢。近年來,國家出臺了多個文件,提出要打破事業(yè)單位用人上的終身制,構(gòu)建充滿活力的用人機制。約占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)三分之一的中小學的人事制度改革,成為事業(yè)單位改革全局中相當重要的一部分。因此,借鑒企業(yè)人力資源管理中的成功經(jīng)驗,構(gòu)建起符合教育領(lǐng)域特點的人力資源管理體系,不僅必要而且迫切。
關(guān)鍵詞:教育;人力資源;管理;人事制度
中圖分類號:G47
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)07-0141-02
近幾年,人力資源管理作為一個熱門話題在我國企業(yè)不斷興起,它是對外開放給企業(yè)帶來的一種先進管理理念。先進的人力資源管理是指人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策,在明確企業(yè)戰(zhàn)略前提下,運用人員招聘體系、薪酬設(shè)計體系、績效評估體系、員工培訓體系與各部門協(xié)調(diào)合作,把員工視為企業(yè)最有價值的資源和資產(chǎn),并盡量滿足員工的各種需求,進而充分發(fā)揮其主動性和積極性,最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別之一就是重視對員工的開發(fā),使其能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的能力,而不是目光短淺的一次性壓榨式的使用。
一所學校,教師是人力資源的重要組成部分,是學校生存、發(fā)展的基礎(chǔ)和底蘊,是學校的活力和源泉。假如學校也像企業(yè)一樣,引入“人力資源管理”這一機制,那就獲得了可持續(xù)發(fā)展的動力。學校的教職工主要從事的是腦力勞動,因而積極性的高低對于工作績效的影響尤為明顯。要激發(fā)教職工的積極性,應(yīng)著重從三個方面入手:①工作積極性的激發(fā),離不開一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。因此,學校管理者應(yīng)制定公平合理的工資和獎金制度、福利計劃等,完善薪酬體系,為教職工的工作提供必要的物質(zhì)動力。②教職工有著民主參與的強烈愿望,當他們的言論受到壓制的時候,工作積極性就會受到影響。因此,學校管理者應(yīng)當建立溝通和參與的機制,加強學校管理者與教職工的信息交流,形成平等對話的組織氛圍,為教職工參與學校的管理創(chuàng)設(shè)條件。③任何呆板、重復(fù)性的工作都會導(dǎo)致工作熱情的衰退,對于教師而言,其職業(yè)生涯是漫長的,因此更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。所以,學校管理者要進行工作的重新設(shè)計,使工作豐富化,給教師的工作賦予挑戰(zhàn)性和新鮮感。
近年來,教師專業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為教育界的一大熱點,而從學校人力資源管理的角度看,就是要抓好教職工的培訓和職業(yè)生涯管理。培訓是指為了使教職工獲得或改進與教育教學工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為,有關(guān)機構(gòu)所安排的有計劃、有組織、有系統(tǒng)的教與學的活動。為了提高培訓的針對性、靈活性,近年來校本培訓逐步興起,學?？梢愿鶕?jù)自身的特點和教師的實際情況,設(shè)計培訓方案、實施培訓活動,使培訓更好地服務(wù)于教師個人的成長,更好地促進學校教育教學質(zhì)量的改善。
職業(yè)生涯管理關(guān)注的是教職工職業(yè)生涯的全過程,強調(diào)幫助員工制定個人發(fā)展計劃,使個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào),滿足個人成長的需要,實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。在個人職業(yè)生涯的不同階段,學校管理者要針對特定階段的特點和需求,為教職工安排、調(diào)整乃至設(shè)計合適的工作,以期能夠最大限度地發(fā)揮教職工個人的才能,使教職工幸福地度過自己的職業(yè)生涯。這是學校人力資源管理的關(guān)鍵一點,而學校人力資源的特殊性則主要表現(xiàn)在以下三個方面:
1 學校人力資源的知識性
知識是人腦創(chuàng)新的成果,人類智慧的結(jié)晶,具有使用的不可消耗性、共享性、可傳播性以及需要由個人吸取,需要通過學習、吸收與消化,并加以創(chuàng)新的特征。它包括易于傳遞與表達的“歸類知識”和潛藏在人的大腦中的經(jīng)驗性的無規(guī)律的“沉默知識”。作為學校人力資源的教職工承擔的根本任務(wù),不僅要向受教育者傳播這兩類知識,提高他們的創(chuàng)新精神和實踐能力,而且要運用個人與集體智慧積極進行知識創(chuàng)造、擴散和運用,實現(xiàn)“歸類知識”和“沉默知識”的共享與轉(zhuǎn)換,進而不斷提高知識的生產(chǎn)率,使知識迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為資本,轉(zhuǎn)化為物質(zhì)財富。在以知識為核心的當代社會,學校人力資源已不是只具有一般勞動能力的人,而是知識的擁有者、傳播者和主宰者,是知識資本的使用者、運用者以及物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者,這就不能不具有知識性特征。
2 學校人力資源的智力性
智力是人腦功能的表現(xiàn),是人認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力,是觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維力和創(chuàng)造力的總和。其核心是想象思維能力。作為學校人力資源的教職工,在教育、教學、科研和經(jīng)營管理實踐中主觀能動性的充分發(fā)揮,就能把受教育者培養(yǎng)和塑造成德、智、體等全面發(fā)展的新人,通過開發(fā)智力使自身知識創(chuàng)造與傳播的功能迅速擴大,運用知識解決教育、教學、科研和經(jīng)營管理等實際問題,使教育質(zhì)量不斷提高。學校人力資源的智力性,將隨著工作的實踐和時間的推移而不斷增強。
3 學校人力資源的教育性
人作為一種人力資源,是社會生產(chǎn)力中最活躍的因素,其素質(zhì)直接關(guān)系到生產(chǎn)的效率、效果和利益以及發(fā)展的進程。而人力資源知識、能力、素質(zhì)的發(fā)展和提高,主要靠教育的培養(yǎng)和訓練。教職工所肩負的歷史責任就是根據(jù)一定社會的要求,有目的、有計劃、有組織地對受教育者的身心施加影響,增進他們的知識和技能,提高他們的思想品德,培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和實踐能力,把他們塑造成未來社會所需要的人才,推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。由此,鮮明的教育性(或育人性)特征是學校人力資源區(qū)別于企業(yè)、機關(guān)、行政事業(yè)單位人力資源的重要標志。
下面圍繞學校人力資源管理談幾點個人的想法:
3.1 打破傳統(tǒng)的人事管理模式,引入“人力資源管理”機制
現(xiàn)在,學校傳統(tǒng)的人事管理包括教師的引進、聘任、辦理退休、檔案管理以及工資審批等,其工作只是按照政策與上級部門規(guī)定,做一些繁瑣的雜務(wù)。顯然,這與人力資源管理的內(nèi)容與要求差距甚遠。
天一中學沈茂德校長說過這樣一段話:“學校應(yīng)該像企業(yè)一樣,有人力資源部。這樣,學校人事部門的工作就不像現(xiàn)在,光處理一些人事數(shù)據(jù),加加教師工資,管管教師檔案。學校人事部門就應(yīng)該直接參與學校決策管理,如高薪技術(shù)人才的合理引進,教師的高層次培訓與管理,現(xiàn)代化教師的評聘與任用等等。”一席話使我茅塞頓開,對呀,學校從某種意義上來說,它也是一個特殊的“企業(yè)”,它也要兼顧到人的管理。于是,我也就有了一個大膽的設(shè)想:學校,是不是也可以有一個人力資源部,配上先進的管理機制,專門負責“教師”這一人的管理。
3.2 完善人事管理機制,為“人力資源管理”保駕護航
一所學校,只有建立合理的管理機制,才能良性運行。同樣,學校人事管理也是如此?，F(xiàn)在,學校都有一系列的管理制度,如各崗位職責,安全管理制度,教學管理規(guī)范,學校資產(chǎn)管理制度等等。人事管理,也應(yīng)完善管理機制,最大限度的調(diào)動每位教工的積極性,使他們永遠保持旺盛的工作熱情。
具體地說,學校人事管理首先要確立“人本化”管理這一理念。在此基礎(chǔ)上建立一系列的管理機制,如學校對新教師的管理,包括新教師的錄用、監(jiān)督與考核;教師管理,包括教師師德、高一級職務(wù)評審、工作評優(yōu)、年度考核等;福利獎懲,如工資部分的績效工資考核與發(fā)放;教師的全員聘任,包括學校各個崗位的任用與考核;先進的校本培訓安排、實施與考核,包括學校骨干教師的培訓與管理等等。
3.3 創(chuàng)設(shè)學校人力資源平臺,正常開展“人力資源管理”工作
學校有了一系列的人力資源管理機制后,這為學校人力資源管理搭建了平臺,人事部門才能正常開展工作。就學校而言,“人力資源管理”是一個包括教師招聘、培訓、績效、報酬等方面的龐大操作系統(tǒng),其各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào),并不互為獨立。
當前,我們學校人事管理工作除了做好一些常規(guī)工作外,在以下幾方面有所創(chuàng)新:
3.3.1 實行教師職務(wù)聘任
這里的職務(wù)指學校的中層與其他管理崗位。今年暑假,學校推行了中層競爭上崗,經(jīng)過自主報名、競崗演說答辯、組織考察等程序后,產(chǎn)生了一批新的中層領(lǐng)導(dǎo),學校聘用后逐個簽訂目標責任書。另外,學校的級部組長、教研組長等崗位都有教師集體舉薦,然后學?？疾旌笤倨赣谩?/p>
3.3.2 真正做好教師全員聘任工作
第一層面是教師的全員聘任。今年暑假,學校一改以往的教師全員聘任,試行教師的二級聘任制。所謂二級聘任,就是在聘任教師時,第一次聘任80%的教師,第二次再聘任剩下的20%教師。第一次80%的教師聘任權(quán)利下放到各級部組長,然后公布第一次聘任名單。第二次聘任20%的教師,聘任放在開學前幾天。雖然開學后,所有教師都得到了學校的正常聘任,但沒有輪到第一次聘任的教師總會感到工作上的壓力,這樣有利于激發(fā)他們在新學期的工作積極性。
3.3.3 規(guī)范教師的評優(yōu)、高一級職務(wù)評審工作
學校在操作以上工作時,嚴格遵循公平、公開的原則。如評優(yōu)工作,學校先公開評優(yōu)條件和要求,分級部讓全體教師推薦,然后經(jīng)校務(wù)委員會討論人選,最后公示擬評名單,無意見后上報。高一級職務(wù)評審工作,更是規(guī)范操作,公開實績和述職,教代會評議,評審小組最后商定上報人選。由于工作到位,既為教師謀得了實惠,又調(diào)動了教師的工作積極性。
3.3.4 加強新教師的培訓與管理
每年,學校按照教育局規(guī)定,做好新教師的錄用考核工作,如上課、特長、口才等方面。新教師錄用后,學校十分重視在職再培訓與管理。如學校開辦了新教師培訓班,學員是近三年來學校工作的新教師,培訓時間為每周六下午。培訓主講老師都為學校的骨干教師,培訓內(nèi)容豐富多彩,如教師師德修養(yǎng)、班主任管理、教學業(yè)務(wù)培訓、演講與口才、個人特長培養(yǎng)等等。
3.3.5 管理好學校骨干教師
近年來,學校狠抓師資隊伍建設(shè),積極為他們搭建成功的舞臺,讓他們跑起來、跳起來。主要采用“送出去、請進來”的策略,讓高一層次的骨干教師,參加省市級培訓班,送年輕的骨干教師外出脫產(chǎn)培訓,請省、市、區(qū)的名教師來校作講座。
4 銳意進取,不斷探索學校“人力資源管理”新路子
一個企業(yè),人成為競爭力的關(guān)鍵,人力資源的不斷提升是鍛造企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的條件。同樣,“人力資源管理”是學校的一個新話題,需要每個學校管理工作者來探索和研究。
就學校實際而言,我想在以下幾方面值得研究:一、現(xiàn)在教師實行了新工資制度,即拿出自己工資的一部分作為教師的績效工資,那么學校應(yīng)探索出一系列合理有效的考評機制;二、在教師培訓和考核管理方面,學校如何運用先進的人力資源管理策略,打造過硬的師資隊伍,讓他們投身學校教學改革;三、學校管理作為一種文化,怎樣更好的提高教師工作的團隊合作精神,讓他們發(fā)自內(nèi)心的為學校工作服務(wù);四、學校要成為一所名校,除了校長,骨干教師如何成為有一定聲譽的名教師,讓他們?yōu)槊Ｌ泶u加瓦。當然,還有很多課題值得研究,這里不一一列舉。
一個學校的成功,在很大程度上取決于它能否管好人才,特別是成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀教師。相信,學校“人力資源管理”會成為每位學校管理者面臨的頭等大事,也會變成學校管理中一個永恒的研究話題。
參考文獻
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淺談人力資源管理系統(tǒng)論文篇二
《 論戰(zhàn)略人力資源管理 》
摘要：隨著世界范圍內(nèi)知識經(jīng)濟興起，各種高新技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)信息的不斷出現(xiàn)和完善，對企業(yè)的人才要求也越來越高，作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，新形勢下，人才已經(jīng)不能僅僅作為一種資源來簡單管理、控制，而是需要更多的能動性的，創(chuàng)造性的實施開發(fā)，將人才的各種智慧、信息、技能都快速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的強大動力，合理有效的開發(fā)人才潛能，使其成為一種企業(yè)發(fā)展的資本，一種雄厚的經(jīng)濟動力，這是進行人力資源戰(zhàn)略管理和人力資本開發(fā)的重要內(nèi)容。本文將從我國人力資源戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀，并探討加強戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，最后，提出戰(zhàn)略人力資源管理的方案和措施。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理;人力資源;知識經(jīng)濟
中圖分類號：C962 文獻標識碼： A 文章編號：
一、前言
把各種人才作為一種戰(zhàn)略資本來經(jīng)營開發(fā)，這是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的一種新的變革，是對人才認識，開發(fā)的新的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)出各種人才身上擁有的智慧、技能和各種專業(yè)能力的經(jīng)濟價值，人力資源戰(zhàn)略管理很大程度上是從經(jīng)濟角度來開發(fā)各種人才的潛在價值，通過和傳統(tǒng)的人力資源比較可以得知，傳統(tǒng)的人力資源，只是一種資源，是一種缺乏自主能動性和創(chuàng)造性的企業(yè)發(fā)展所用的資源，諸如生產(chǎn)資料和機械設(shè)備，是一種靜態(tài)的，消耗性的概念，而實施戰(zhàn)略人力資源的管理，將資源上升到戰(zhàn)略的高度，則大大改變了這種靜態(tài)的管理理念，而是更多的注重于對人力資源的開發(fā)利用，而不是簡單的機械化管理，更大程度的采取各種方式對人才的智慧技術(shù)等各種綜合能力進行開發(fā)利用，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造力，加快靜態(tài)的人力資源轉(zhuǎn)為化生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的速度。這是世界人力資源管理的重要變革。
二、傳統(tǒng)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別
1.在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，人才只是簡單的作為一種資源，就如同各種機械設(shè)備一般，簡單被動的受到企業(yè)的各種方式管理，只是簡單被動的發(fā)揮出自已的一些知識技能，在企業(yè)的規(guī)劃管理要求下，做出一些技術(shù)指導(dǎo)或者是能力的發(fā)揮，整個管理過程中，人才都處于一種被動接受狀態(tài)，而企業(yè)也僅僅是注重他們能否完成所分配的任務(wù)，是否服從命令等，整個管理中，人才處于被動接受地位。而把人力資源上升成為一種戰(zhàn)略資本，則大大加大了對人才的管理靈活程度，管理之間更注重對人才能力的開發(fā)和培養(yǎng)，作為一個系統(tǒng)的過程，更加靈活和科學，更加有利于人才發(fā)揮出主觀能動性和創(chuàng)造力，使得人才轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益和生產(chǎn)力的幅度和速度大大提高。
2.在傳統(tǒng)人力資源管理中，很大程度上，將人力資源作為一種企業(yè)的成本來看待，加強對人才的管理就是為了在企業(yè)運營中，如何通過人才來大幅度的降低人才的應(yīng)用成本，在這種理念下，企業(yè)更注重的企業(yè)的各種生產(chǎn)工作，而忽視了人才的重要性，而把人才作為一種戰(zhàn)略性資源，則更加注重的是各種人才的潛能開發(fā)，使得人才的智慧技能可以再企業(yè)的生產(chǎn)運作中能動性，創(chuàng)造性的發(fā)乎出來，更大限度的將能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)和能力支撐，如此，不僅僅大幅度提升了人才的利用效率，更很大程度增強了企業(yè)的核心競爭力。
三、加強戰(zhàn)略人力資源管理的意義分析
1.這是加快人才智慧和技能各種人才智慧的發(fā)揮，都需要一定平臺，都需要要得到各方面的配合和重視，實施戰(zhàn)略人力資源管理，采用靈活的管理方式，大幅度的提高整個人才工作的主觀能動性和創(chuàng)造力，并通過各種方式途徑開發(fā)人才的潛在綜合能力，加快了人才技能和知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所需要的技術(shù)能力支撐，既提高了人才的利用深度，更加快了把人才轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益的速度。
2.當今社會的各種競爭日趨激烈化，企業(yè)面臨著來自世界各地的競爭，人才的作用越來越重要，郭士納發(fā)揮其智慧，挽救了虧損上百億美元的IBM,，杰克韋爾奇用其知識成就了通用帝國，張瑞敏更是將一家小企業(yè)轉(zhuǎn)變成為了國際化大型集團，這些都是戰(zhàn)略人力資源管理中卓越人才的功勞，把人才作為一種戰(zhàn)略資本開發(fā)利用、經(jīng)營，作為一個完整的系統(tǒng)，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展生存的核心和關(guān)鍵。
四，、加強戰(zhàn)略人力資源管理的方案和措施分析
1. 首先要求人力資源部要從傳統(tǒng)的“行政支持者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;企業(yè)經(jīng)營管理的合作者”，人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，要把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通并制定人力資源管理與開發(fā)計劃方面。將越來越多的行政事務(wù)轉(zhuǎn)包給專業(yè)化的公司去運作。比如員工招聘、各種培訓、薪酬設(shè)計等等，這些專業(yè)化公司的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的條件。作為企業(yè)的人力資源部門，關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭企業(yè)的人力資源，從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度，選擇有利的人力資源服務(wù)商，提高效率和效果。
2.做好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資本管理中一項最為重要的工作內(nèi)容，它是進行人力資本經(jīng)營的基礎(chǔ)。是預(yù)測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，同時，實施人才的合理配置，健全的崗位分析和流程設(shè)計，用人單位能選擇到生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理過程中必須跨過的門檻。
3.做好績效規(guī)劃和獎懲機制、良好的企業(yè)績效規(guī)劃和獎懲機制是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和保持活力保持競爭力的必然選擇，要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同實際情況，適時調(diào)整原有的各種人力資源的獎懲機制，做好科學嚴密的績效規(guī)劃，從薪資制度，福利水平，用人招聘，人才管理，績效考核等一系列關(guān)鍵問題上做出科學合理的規(guī)劃，嚴格執(zhí)行，保證整個績效規(guī)劃和獎懲機制嚴格按照標準規(guī)范執(zhí)行，保證合理公平的競爭機制，讓人才用于公正合理的平臺，更有不竭的動力不斷為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
4.重視各種人才并加大培訓開發(fā)力度。當今社會，人才具有越來越重要的作用。知識經(jīng)濟發(fā)展迅速，世界各地的經(jīng)濟文化交流日益頻繁，各種高新技術(shù)和信息化產(chǎn)業(yè)日新月異，先進的科學技術(shù)和高端的各種人才是當今社會發(fā)展的核心動力和支持，隨著經(jīng)濟全球化和跨國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，科學技術(shù)得到不斷突破，國際間的各種合作競爭更加白熱化，因此，各種人才在所有的交流合作和競爭中具有核心作用，必須實施人力資本的開發(fā)利用，提升在人力資本競爭中的地位和話語權(quán)。同時，要加大對各種人才的培訓力度，最大限度的提供人才發(fā)揮其才能的平臺，加強開發(fā)人才的潛在能力，促進人才綜合能力的不斷提升，同時，也促進了整個企業(yè)對人才的利用效率，加快了把各種技術(shù)智慧轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的速度。
5.加快企業(yè)文化建設(shè)進程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來，從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現(xiàn)自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
五、結(jié)束語
彼得.德魯克說過：“讓勞動力工作者富有生產(chǎn)力是20世紀要解決的管理問題，要讓知識工作者具有生產(chǎn)力，則是本世紀要思考的管理問題。”在新的時期，中國企業(yè)要走出國門，要面對世界經(jīng)濟的沖擊，就必須加大對人才的開發(fā)利用力度，提高利用效率，加強對人才的培養(yǎng)，系統(tǒng)開發(fā)，加快人才轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動力和經(jīng)濟效益的速度，這是我國企業(yè)發(fā)展的必然選擇。
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