醫(yī)院人力資源管理方面的相關(guān)論文(2)
醫(yī)院人力資源管理方面的相關(guān)論文
醫(yī)院人力資源管理方面的相關(guān)論文篇2
試談公立醫(yī)院人力資源管理新視角
摘要：理想的醫(yī)院發(fā)展模式下，人才資源應(yīng)該成為貢獻率最大的生產(chǎn)要素。當(dāng)前，公立醫(yī)院在人力資源管理上仍舊沿用舊式的行政官僚管理思維和舊有的人才資源稟賦評價體系，這極大地削弱和阻礙了各種人才特別是優(yōu)質(zhì)人才在公立醫(yī)院發(fā)展運營中所起的效用。傳統(tǒng)的對策主要是去行政化，但這顯然不合乎中國的實際，不具有可操作性。本文在接受公立醫(yī)院短時期內(nèi)不可去行政化這一現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，以全新的視角提出了化解公立醫(yī)院人力資源管理困境的一點建議[1]。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;視角創(chuàng)新
公立醫(yī)院是指政府舉辦的納入財政預(yù)算管理的醫(yī)院，也就是國營醫(yī)院、國家出錢辦的醫(yī)院。公立醫(yī)院分3個等級，一級是社區(qū)醫(yī)院，二級是縣級的醫(yī)院，三級是市級的醫(yī)院。當(dāng)前，我國多數(shù)公立醫(yī)院人力資源的管理模式實際沿用行政官僚的那一套體系。這套體系最大的缺點是思維僵化，創(chuàng)新能力極差。該體系長期運行的結(jié)果是：醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)極不合理，醫(yī)院效益低下，持續(xù)發(fā)展后勁不足，有的醫(yī)院甚至要依靠財政轉(zhuǎn)移支付才能夠勉強運行下去，這極大地浪費了國家財稅資源，是不經(jīng)濟的行為，必須給出有效的對策化解之[2]。
1 當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題
當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題眾多，大致可以分為以下3個類別：管理者的問題。接下來筆者將在這個部分一一作論述。這里有3個問題要作出回答：在公立醫(yī)院，誰來選拔管理者?選拔什么樣的管理者?誰來監(jiān)督和評價管理者?
1.1誰來選拔管理者
實際上就是管理者的權(quán)力來源為題，或許說是管理者向誰負(fù)責(zé)的問題。當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院人力資源中高層管理者選拔權(quán)力實際并不在醫(yī)院內(nèi)部，而是由同級別的行政主管部門進行裁決。由此必將產(chǎn)生一個醫(yī)院人力資源官僚化怪圈和消極的示范效應(yīng)：上級主管領(lǐng)導(dǎo)選拔人力資源管理者，人力資源管理者對上級主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)而不向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或是其他人員如醫(yī)務(wù)工作者或是患者負(fù)責(zé)，聽話領(lǐng)導(dǎo)話按領(lǐng)導(dǎo)意志辦事的管理者將得到更多的升遷機會，升遷到更高一級的管理者繼續(xù)沿用同樣的方式選拔手下(下一任管理者)，長期運行的結(jié)果是想要從事管理工作或是進一步升遷的人員主要考慮如何討好領(lǐng)導(dǎo)，而不是做好本醫(yī)院的人力資源投資和管理工作。
1.2選拔什么樣的管理者
這是當(dāng)前整個醫(yī)療體系值得深思的命題。是選擇專門從事醫(yī)療管理工作并具有較強管理能力的專業(yè)管理人才任職醫(yī)院人力資源管理者，還是直接把那些業(yè)務(wù)能力強，平時表現(xiàn)好的醫(yī)生拔擢提升來進行行政管理工作，這是傳統(tǒng)人力資源管理思想和現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下新型管理思想的最大差別。毫無疑問，大部分的國有醫(yī)院選擇了前者。
1.3誰來監(jiān)督和評價管理者
這是關(guān)系到我們醫(yī)療體系人力資源管理體系最后的補缺機制是否能夠起作用以及能起多大作用的的問題。毋庸置疑，我們對人力資源管理者的監(jiān)督和評價機制是存在極大問題的。監(jiān)督分為有效監(jiān)督和無效監(jiān)督。當(dāng)前體制下，上級部門對于公立醫(yī)院人力資源管理者的監(jiān)督是相對有效的監(jiān)督，而社會或是被管理者對管理者的監(jiān)督基本上是是無效監(jiān)督。這也就是，為什么有些問題屢屢出現(xiàn)，但是管理者卻能夠穩(wěn)坐釣魚臺的原因。同樣地，醫(yī)療體系對于人力資源管理者管理績效的評價主體仍舊是上級主管部門。
2 被管理者的問題
廣義而言，整個醫(yī)療體系所有從業(yè)人員都是人力資源管理的對象。狹義上的被管理者是指除了管理者本身之外的所有與義務(wù)工作關(guān)涉的人員。被管理者存在的最大的問題是：并不主動爭取自己的合法權(quán)益，當(dāng)然更別說對管理者進行監(jiān)督了。筆者在走訪的過程中，發(fā)現(xiàn)部分公立醫(yī)院實際專門設(shè)置了不同層級之間的溝通渠道，并且對于前來"反映問題"的人也有較好的保護制度，但尷尬的是，卻每每沒有人來。
3 公立醫(yī)院人力資源管理的新視角
根據(jù)舒爾茨關(guān)于人力資本的論證，并結(jié)合實體經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，我們可以推知：在所有參與生產(chǎn)經(jīng)營的生產(chǎn)要素中，人力資源要素對經(jīng)濟增長的貢獻率最為巨大。故此，從這個意義上而言，對于人力資源的投資也就很有必要。然而，正如其他各項生產(chǎn)要素資源的投資一樣，人力資源的投資同樣是風(fēng)險和收益并存。并且，由于人力資源投資有別于其他資源投資的特殊之處即回報的長期性，以及人力資源相對于其他資源要素管理的效益評估表現(xiàn)為隱形性和內(nèi)斂化，故而實際的經(jīng)濟生活中，除了個別性質(zhì)特殊的行業(yè)或是同行業(yè)當(dāng)中具有較高層次的遠景規(guī)劃的優(yōu)質(zhì)企業(yè)，人們對人力資源的長期投資和深度管理的態(tài)度都相對消極。
對于公立醫(yī)院人力資源管理辦法的官僚化，當(dāng)前最主流的對策是去行政化。然而考慮到目前我國行政改革步伐的遲滯狀況，筆者判定：短期內(nèi)去行政化這一提法無異于空中樓閣，好聽但不實用，也就是說不具有現(xiàn)實的操作可能。故此，筆者的建議也即是針對可以調(diào)整或革新的部分作出。
一個大的背景是：2006年醫(yī)改U型大回落，市場派最終戰(zhàn)勝了計劃派。無形手最終取代了有形的手成為調(diào)控醫(yī)療體系運營的主導(dǎo)力量。并且，就2006至今醫(yī)療體系的改革的歷程來看，醫(yī)療體系全面市場化將是必然趨勢。因此一個最大的視角是：不要把研究和調(diào)整的視角總是糾纏于去行政化上，而是考慮如何培育自身人力資源管理隊伍，在市場化真正來臨之前，做好應(yīng)對之策。
4 結(jié)論
隨著醫(yī)療市場的開放，醫(yī)療市場將形成以公有制為主體，多種所有制形式與經(jīng)營方式并存，公立醫(yī)院、中外合資醫(yī)院、民營醫(yī)院共同存在，公平競爭、共同發(fā)展的格局，公立醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中搶占先機，必須要樹立人力資源是"第一資源"的新觀念，明確人力資源與知識資本將成為醫(yī)院的核心競爭力[3]。
參考文獻：
[1]劉艷娟.公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀及幾點改進建議[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2007，5：10.
[2]易少華，唐月紅.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011.
[3]宋春麗.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研究[J].中國外資，2011.