人員招聘和崗位分析設計論文

人員招聘和崗位分析設計論文

　　分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距,確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如,豐田公司每年會根據(jù)公司業(yè)務的發(fā)展、業(yè)務量的增長、工作的分配情況嚴格的制定招聘計劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略確定,人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來確定。今天學習啦小編將與大家分享：。具體內(nèi)容如下：

　　摘要：人員招聘 是組織人力資源的重要環(huán)節(jié),成功的招聘會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生超額的回報。在人員招聘過程中,合理的崗位設計是招聘成功的前提和基礎,是招聘的主導思想。合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間,大大激勵員工的積極性與主動性,有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。文章就崗位設計和人員招聘的關系進行論述,結(jié)合案例闡述崗位設計的重要性,并對如何優(yōu)化崗位設計提出幾點對策和建議。

　 關鍵詞:人員招聘;崗位設計;能崗匹配
論文正文：

人員招聘和崗位分析設計

　　經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟的洗禮,我國企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進步。當前隨著競爭日益加劇,我國企業(yè)暴露出競爭力不強、技術創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問題。要及時、有效地解決以上問題,人員社會招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘,可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才,可以為空缺職位找到合適的人選,可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu),樹立良好的企業(yè)形象,并能節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓費用。在進行招聘,獲得人才的過程中,進行合理、有效地崗位分析和設計,是招聘工作獲得良好效果的基礎和保證。

　　一、崗位設計對人員招聘的意義

　　崗位設計是在工作分析的信息基礎上,研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn),以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。

　　崗位設計的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設計既要考慮組織如何提高效率,又要滿足員工的成長和福利要求。因此,崗位設計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率,又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。

　　二、崗位設計

　　崗位設計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責和工作關系的設計三個方面。

　　(一)工作內(nèi)容

　　工作內(nèi)容的設計師工作設計的重點,一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面:

　　1、工作的廣度,即工作的多樣性。在設計工作時,盡量使用工作多樣化,使員工在完成任務的過程中能進行不容的活動,保持工作的興趣。

　　2、工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次,對員工工作的技能提出不同程度的要求,從而增加工作的挑戰(zhàn)性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

　　3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感,即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序,也要是全過程,讓員工見到自己的工作成果,受到自己工作的意義。

　　4、工作的自主性。適當?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責任感,使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要性,使員工工作的責任心增強,工作的熱情提高。

　　5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的信息:一是同事及上級對自己工作意見的反饋,如對自己工作能力,工作態(tài)度的評價等;二是工作本身的反饋,如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有一個全面認識,能正確引導和激勵員工,有利用工作的精益求精。

　　(二)工作職責

　　工作職責設計主要包括工作的責任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。

　　1、工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定,也就是工作負荷的設定。

　　2、工作權(quán)力。權(quán)力與責任是對應的,責任越大權(quán)力范圍越廣,否則二者脫節(jié),會影響員工的工作積極性。

　　3、工作方法。包括領導對下級的工作方法,組織和個人的工作方法設計等。

　　4、相互溝通。溝通時一個信息的過程,是整個工作流程順利進行的信息基礎,包括垂直溝通,平行溝通,斜向溝通等形式。

　　5、協(xié)作。整個組織是有機聯(lián)系的整體,是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的,每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其他環(huán)節(jié)以及整個組織運行,因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

　　(三)工作關系

　　組織中的工作關系,表現(xiàn)為協(xié)作關系,監(jiān)督關系等各個方面。

　　通過以上三個方面的崗位設計,為組織的人力資源管理提供了依據(jù),保證事得其人,人盡其才,人事相宜;優(yōu)化了人力資源配置,為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力,提高工作效率,提供有效管理的環(huán)境保障。

　　(四)崗位設計的方法

　　1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設計的內(nèi)容之一,指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。

　　2、工作擴大化。工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務和職責,但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展,不需要員工具備新的技能。

　　3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任,員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理,還有對工作績效的反饋。

　　三、案例分析

　　(一)崗位分析在人員招聘中的成功案例---以豐田汽車公司為例

　　日本豐田汽車公司成立于20世紀30年代末,目前是世界上三大汽車公司之一。豐田的成功離不開其獨特的精益生產(chǎn)方式,即用精益求精的態(tài)度和科學的方法來控制和管理汽車的設計開發(fā)、工程技術、采購、制造、銷售和銷后服務的每一個環(huán)節(jié),從而達到以最小投入創(chuàng)造最大價值的目的。

　　傳統(tǒng)招聘以填補組織空缺為目標,評價候選人的標準主要是以勝任崗位職責為依據(jù)。豐田公司的招聘不僅是填補職位空缺,更重視通過招聘獲得和增強組織的核心能力。相比崗位技能和知識,公司在招聘時會更看重是否愿意學習、接受新生事物、喜歡成為團隊一員等,它們反映了應聘者可能從事其他崗位工作及被提撥的潛力。

　　豐田公司管理層意識到選聘人才對企業(yè)具有重要的價值,但招聘又往往較難通過常規(guī)指標來衡量。選聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端,假如在招聘這一關出了問題,后期將可能為此付出巨大代價。在多年的招聘過程中,豐田公司不斷摸索、創(chuàng)新,意識到能崗匹配是選聘人才的法則。

　　(二)建立“匹配——需求”的設計理念

　　分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距,確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如,豐田公司每年會根據(jù)公司業(yè)務的發(fā)展、業(yè)務量的增長、工作的分配情況嚴格的制定招聘計劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略確定,人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來確定。

　　(三)建立“崗位——員工勝任力”的設計理念

　　“勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關于員工的甄選與招聘、培訓與開發(fā)、評估和繼任計劃等問題。勝任力可分成知識與技能、能力、態(tài)度與意識三個層次,也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和只能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領導力、執(zhí)行力、工作計劃性與時間管理能力,以及指導和培養(yǎng)下屬的能力;基本勝任力一般包括學歷要求、語言水平等、責任心、可靠性和原則性;專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建,以及流程設計和管理控制能力。”一些企業(yè)在招聘時可能很注重應聘者在知識、技能、等方面與職位的匹配,卻忽略了其個性、興趣等與職位、組織團隊、企業(yè)文化的匹配,更沒能充分考慮應聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)動態(tài)匹配。

　　四、優(yōu)化崗位設計,提高人員招聘的水平

　　從以上案例的分析中,我們明確了人員招聘的關鍵在于合理的崗位設計。“基于匹配理論的選聘模式是指通過工作分析技術提煉出組織、團隊和崗位要求的知識、技能、能力、個性、興趣以及價值觀等素質(zhì),并通過面試技術實現(xiàn)能崗匹配、人與職位匹配及人與組織匹配的選聘模式。”

　　(一)崗位設計選聘模式

　　能崗匹配確定應聘者能否勝任工作,完成任務并產(chǎn)生業(yè)績。通過履歷分析、詢問工作經(jīng)驗和設定情景性任務考察等就能有效地考察其知識、技能、能力等是否符合崗位要求;人與職位匹配則需考察應聘者的個性是否與工作內(nèi)容相匹配,從而確定應聘者到崗后能否愉快工作,營造良好的工作氛圍;人與組織匹配考察應聘者的價值觀與企業(yè)文化的匹配程度,以確定應聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致;為了實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動態(tài)匹配,必須對應聘者潛質(zhì)進行考察。

　　(二)影響崗位設計的主要因素

　　一個成功有效的崗位設計,必須綜合考慮各種因素,即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排,并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個方面的因素,也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。具體進行崗位設計時,必須考慮一下幾個方面的因素:

　　1、員工的因素。人是組織活動中最基本的要素,員工需求的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。崗位設計的一個主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足。因此崗位設計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征,使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

　　2、組織的因素。崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率,增加產(chǎn)出。崗位設計助于發(fā)揮員工的個人能力,提高組織效率,使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。

　　3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會期望兩方面:一是崗位設計必須從現(xiàn)實情況出發(fā),不能僅僅憑主觀愿望,而要考慮與人力資源的實際水平相一致。二是社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的,這就要求在崗位設計時考慮一些人性方面的東西。

　　五、結(jié)論

　　第一,合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間,大大激勵員工的積極性與主動性,有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動,即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則;又能滿足管理者個人宿求變化的需要,充分考慮管理者的個人興趣與偏好,提供相互轉(zhuǎn)換的基礎平臺。

　　第二,通過崗位設計,使員工清晰的看到通過努力可能實現(xiàn)的目標和得到的回報與認可;給員工自主選擇崗位的機會,體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化,讓員工對企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎。