人力資源大專畢業(yè)論文

人力資源大專畢業(yè)論文

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資源對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動已經(jīng)超過了傳統(tǒng)的物質(zhì)資源，人力資源能力建設(shè)日益受到世界各國政府和人民的普遍重視。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源大專畢業(yè)論文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

　　隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)人力資源管理成了核心，已經(jīng)在企業(yè)間形成一種默契的共識，而作為企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和基石，它不僅能幫助企業(yè)，在“以人為本”的戰(zhàn)略文化理念中細(xì)化和分層管理推動企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，同時也能使企業(yè)文化在激勵員工氛圍和團(tuán)隊精神上，增強(qiáng)人力資源管理的效率的提高。

　　一、企業(yè)人力資源管理概述

　　企業(yè)中的人力資源管理，就是企業(yè)對在各級工作崗位上的員工進(jìn)行有計劃、有秩序的管理活動的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個崗位發(fā)揮各級員工的主觀能動性、激發(fā)其創(chuàng)造力、發(fā)揮其最大功效。在企業(yè)，這樣的管理方式包括企業(yè)員工的日常培訓(xùn)、考勤管理、業(yè)績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業(yè)員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內(nèi)在能力、集體協(xié)作能力等，最終達(dá)到優(yōu)化企業(yè)資源配置的作用，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。根據(jù)2015年內(nèi)地四大上市企業(yè)的半年報數(shù)據(jù)，四大上市企業(yè)的保險代理人數(shù)量已經(jīng)超過230萬人。這更加要求企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，以應(yīng)對越來越激烈的市場競爭。如何創(chuàng)新進(jìn)行人力資源管理，成為企業(yè)乃至全國企業(yè)必須考慮的問題。

　　二、我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的主要不足

　　(一)重視性不足

　　當(dāng)前，已經(jīng)有許多企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點(diǎn)不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務(wù)來做。拘泥于具體的事務(wù)，容易造成企業(yè)的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業(yè)的其他管理有機(jī)結(jié)合起來，不能直接對企業(yè)的推動起到發(fā)展作用。對企業(yè)人力資源管理的重視性不足，還體現(xiàn)在人力資源管理層的思想不重視上。企業(yè)中人員占比最大的是基層的一線員工，保險業(yè)務(wù)的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業(yè)的基礎(chǔ)力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現(xiàn)跟不上其他管理的現(xiàn)象。有的企業(yè)下屬分公司對于基層員工的培訓(xùn)提升方面做得較少，對人員的引進(jìn)范圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業(yè)的人員也占了較大比例，熟悉保險業(yè)務(wù)的人員不多，懂得經(jīng)營和管理的人才更少，這也是這些企業(yè)的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。

　　(二)人力資源管理發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展相脫節(jié)

　　人力資源管理發(fā)展，應(yīng)作為企業(yè)整體發(fā)展的重要一環(huán)，負(fù)責(zé)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的具體執(zhí)行?？梢哉f，人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展應(yīng)該在同等重要的位置上。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)針對企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定相應(yīng)的方案，形成相應(yīng)的體系，在探尋企業(yè)發(fā)展和人員自身發(fā)展的契合基礎(chǔ)上，同步開展實施。近年來，雖然國內(nèi)企業(yè)也逐步認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業(yè)也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負(fù)責(zé)的具體職能并沒有太大區(qū)別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規(guī)劃人力資源管理工作。有的企業(yè)也相應(yīng)制定了“MBA計劃”“人才工程戰(zhàn)略”“干部培養(yǎng)戰(zhàn)略”等，但總的來說，這些人力資源管理發(fā)展措施，并沒有站在認(rèn)真分析國內(nèi)外保險業(yè)發(fā)展的趨勢和環(huán)境上，更沒有針對性地對其發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行研究開發(fā)，不是真正根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向有的放矢地進(jìn)行發(fā)展。

　　(三)企業(yè)內(nèi)部人力資源制度機(jī)制不健全

　　當(dāng)前一些企業(yè)包括企業(yè)，還不同程度的存在裙帶關(guān)系、任人唯親等現(xiàn)象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現(xiàn)象和行為。同時，對于企業(yè)現(xiàn)有人力資源的激勵機(jī)制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現(xiàn)的激勵機(jī)制。具體在中資企業(yè)，剛?cè)肼毜哪贻p員工對于發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現(xiàn)個人能力和個人認(rèn)可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業(yè)中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現(xiàn)象又制約了這些需求，這對于新進(jìn)人才的培養(yǎng)和發(fā)展，對于整個企業(yè)的人力資源發(fā)展極為不利。

　　三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

　　(一)制定系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

　　企業(yè)的人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業(yè)整體管理理念的重要內(nèi)容。只有真正認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能在戰(zhàn)略高度重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理雖然由具體的各項事務(wù)性工作組成，但其最終目的應(yīng)該是激發(fā)員工的潛力，發(fā)揮其最大的能力，體現(xiàn)其最大的價值。具體到企業(yè)而言，隨著保險市場的進(jìn)一步開放，外資保險公司也開始進(jìn)入我國市場，這對于中資保險公司而言是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進(jìn)人才外，還要從內(nèi)部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識，鼓勵員工睜開眼睛看世界，了解外資企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗，并將其本土化改造后應(yīng)用于自身公司。二是要加強(qiáng)對新入職員工的針對性培訓(xùn)，企業(yè)所招聘的新員工大多數(shù)是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗較為欠缺，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于讓其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，融入企業(yè)文化，并給予其犯錯的機(jī)會與空間，幫助其盡快成長。

　　(二)將人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合

　　未來，企業(yè)之間的競爭，更多體現(xiàn)在人才之間的競爭上。因此，在企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理的發(fā)展應(yīng)擺在首位。圍繞人才的發(fā)展與培養(yǎng)，制定相應(yīng)的管理措施，突出“事為人服務(wù)”的理念，推進(jìn)企業(yè)整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)要朝著哪個方向發(fā)展，就招聘那些方向的人才，就培訓(xùn)那些方向的內(nèi)容，就培養(yǎng)那些方向的員工，就重用那些方向的員工。

　　(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機(jī)制

　　只有擁有完善的制度，執(zhí)行才有據(jù)可依。建立健全完善的、先進(jìn)的用人機(jī)制和激勵機(jī)制，要橫縱聯(lián)合。縱向來看，讓新入職員工看到發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會，滿足其個人價值的實現(xiàn)可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發(fā)其更加努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關(guān)系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機(jī)制，會更加吸引新員工，發(fā)展老員工，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

　　(四)積極改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)人力資源

　　引進(jìn)培養(yǎng)方式。隨著國家層面“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如今在也保險業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。作為目前較為新穎的企業(yè)形式，互聯(lián)網(wǎng)保險公司更要注重跨界復(fù)合型人才的培養(yǎng)和儲備。無論是公司內(nèi)部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯(lián)網(wǎng)營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行樣本分析的能力以及對于結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用能力的精英人才。另外，現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)保險公司，無保險代理人的要從保險服務(wù)方面注重引進(jìn)和重點(diǎn)培養(yǎng)，這樣才能充分利用，實現(xiàn)利益最大化。

　　(五)創(chuàng)新人才選拔制度，發(fā)展管理潛力

　　企業(yè)人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時，還應(yīng)及時的加強(qiáng)人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應(yīng)緊密結(jié)合崗位發(fā)展的需要，針對性的進(jìn)行人才選拔，并在整個人才選拔過程中對其實施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業(yè)的人才選拔制度進(jìn)行完善。要切實加強(qiáng)與高校之間的合作，定點(diǎn)培養(yǎng)為企業(yè)人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業(yè)的實際需要進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和優(yōu)化。在高校和企業(yè)的合作下，不斷夯實企業(yè)的人力資源管理實力，為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)，同時也為企業(yè)人力資源管理水平的提升注入強(qiáng)大的動力。

　　四、結(jié)語

　　人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。新時期更要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能使企業(yè)在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　人力資源大專畢業(yè)論文篇2

　　淺析圖書館人力資源的重要性

　　圖書是人類進(jìn)步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關(guān)注的話題。人們對圖書館資源的概念和構(gòu)成，也有了最初的認(rèn)識，但多數(shù)人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構(gòu)成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質(zhì)是一種動態(tài)信息資源體系。

　　一、圖書館與圖書館資源的重要性

　　圖書館的建設(shè)是社會人文精神和文化修養(yǎng)的體現(xiàn)。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強(qiáng)讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創(chuàng)新精神和思想品德培養(yǎng)和教育力度的加大，圖書館文化的建設(shè)也備受關(guān)注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認(rèn)知的信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發(fā)展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設(shè)方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關(guān)注，圖書館資源的重要性便不言而喻。

　　二、圖書館資源的表現(xiàn)性與構(gòu)成

　　圖書館資源的表現(xiàn)性有以下幾點(diǎn)：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構(gòu)成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關(guān)系決定了圖書館資源內(nèi)部聯(lián)系的特性，所以說它同時也具有聯(lián)系性。(4)圖書館資源是不斷發(fā)展和變化的，資源的更新與時俱進(jìn)，正如圖書館資源從誕生之日發(fā)展到今日，其內(nèi)涵和外延正逐步擴(kuò)大一樣，所以說圖書館資源更具有發(fā)展性。

　　圖書館資源的構(gòu)成。圖書館資源作為一種動態(tài)的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設(shè)施資源方面。這種說法也是現(xiàn)今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準(zhǔn)確地囊括上述多種構(gòu)成，即在三個大資源下再細(xì)分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：

　　(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎(chǔ)，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻(xiàn)信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源，文獻(xiàn)信息資源是指圖書館內(nèi)所收藏的為用戶提供信息需求服務(wù)的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網(wǎng)絡(luò)信息資源是指存在于現(xiàn)代計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中，并以聯(lián)機(jī)方式向用戶提供服務(wù)的信息資源，包括靜態(tài)的文獻(xiàn)數(shù)字化信息和動態(tài)的社會信息。

　　(2)人力資源 人力資源是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規(guī)、技術(shù)資源，因為這些資源是圖書館員的智力結(jié)晶。

　　(3)設(shè)施資源 包括館舍、設(shè)備、用品。其中的設(shè)備是主要資源，其又可分為傳統(tǒng)設(shè)備(如書架、閱覽桌椅等)和現(xiàn)代化設(shè)備(如計算機(jī)等)。有人將現(xiàn)代化設(shè)備稱之為信息設(shè)施，包括自動化系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)，在這里技術(shù)與設(shè)備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術(shù)設(shè)備資源。但從理論上講，技術(shù)與設(shè)備應(yīng)分屬于不同的資源范疇。設(shè)施資源是圖書館的物質(zhì)基礎(chǔ)，特別是現(xiàn)代化設(shè)備的配置已成為現(xiàn)代化圖書館的標(biāo)志，因而越來越受到重視和建設(shè)。

　　三、怎樣做好圖書館的管理工作

　　圖書館服務(wù)要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務(wù)至上”的觀念，全方位地了解、關(guān)注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關(guān)懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準(zhǔn)。以此不斷推進(jìn)圖書館發(fā)展，進(jìn)而不斷提升圖書館為人們文化生活當(dāng)中的作用。

　　當(dāng)今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，三大資源正逐步融合，特別是在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，數(shù)字化圖書館發(fā)展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統(tǒng)，其硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實現(xiàn)了各類資源的重新整合。從一個側(cè)面也說明了圖書館資源的聯(lián)系性，指導(dǎo)我們在實際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。

　　總之，未來的圖書館應(yīng)當(dāng)是資源型、智能化和人性化的，圖書館應(yīng)當(dāng)具備組織管理和傳播各種各樣現(xiàn)代化信息的能力，而圖書館自動化作為發(fā)展階段具有劃時代的意義，它對于實現(xiàn)現(xiàn)代化的重要性是不言而喻的。因此，在發(fā)展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發(fā)展形勢，積極吸收先進(jìn)的圖書館自動化技術(shù)、方法與管理模式和經(jīng)驗，為圖書館更好發(fā)展，實現(xiàn)圖書館在群眾文化中發(fā)揮更重要的作用。

　　人力資源大專畢業(yè)論文篇3

　　論事業(yè)單位人力資源管理效率與績效考核

　　進(jìn)入了2016年，我國事業(yè)單位開始進(jìn)行全面改革計劃，社會化改革已經(jīng)讓整個事業(yè)單位處于一個相對比較穩(wěn)定的模式當(dāng)中。改革焦點(diǎn)是打破原有體制的最重要的因素，面對現(xiàn)實管理體制，在社會進(jìn)程中，人力資源管理和建設(shè)將成為事業(yè)單位未來發(fā)展的主要因素。目前事業(yè)單位一直以“以人為本”作為社會管理的主要管理路徑，“人”可以作為企業(yè)最基本的構(gòu)成因素。利用目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)實進(jìn)行接軌，能夠更好的改善人力資源管理建設(shè)，這其中有許多值得探討和思考的問題。

　　一、事業(yè)單位的現(xiàn)狀

　　1.事業(yè)單位界定與分類

　　事業(yè)單位，系指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位在行政機(jī)關(guān)之外相對獨(dú)立地承擔(dān)公共服務(wù)這一重要社會職能和任務(wù)，為全面推動公益事業(yè)更好更快發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的公益服務(wù)需求，2011年3月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》?！兑庖姟穼Ω母锏闹匾院途o迫性、 指導(dǎo)思想、基本原則及總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)進(jìn)行了規(guī)定：到2020年，建立起功能明確、治理完善、運(yùn)行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正的中國特色公益服務(wù)體系。今后5年，在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類，承擔(dān)行政職能事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位的改革基本完成，從事公益服務(wù)事業(yè)單位在人事管理、收入分配、社會保險、財稅政策和機(jī)構(gòu)編制等方面改革取得明顯進(jìn)展，管辦分離、完善治理結(jié)構(gòu)等改革取得較大突破，社會力量興辦公益事業(yè)的制度環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化，為實現(xiàn)改革的總體目標(biāo)奠定堅實基礎(chǔ)。

　　在清理規(guī)范基礎(chǔ)上，國家按照社會功能已將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對象和資源配置方式等情況，將從事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為兩類：承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類;承擔(dān)高等教育、非營利醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。對承擔(dān)行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu);對從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的，逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè);對從事公益服務(wù)的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列、強(qiáng)化其公益屬性。今后，不再批準(zhǔn)設(shè)立承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位。

　　2.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　(1)事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

　　根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，全國事業(yè)單位一共達(dá)到了140萬個，職工人數(shù)達(dá)到了3000萬人，國有資產(chǎn)已經(jīng)超過了3500億。事業(yè)單位已經(jīng)占據(jù)了大部分人才，另外國家預(yù)算開支和國有資產(chǎn)已經(jīng)超過了全國的三分之一，事業(yè)單位一般主要提供的是醫(yī)療、科研、文化、以及體育相關(guān)服務(wù)。

　　最近這幾年，我國事業(yè)單位在不斷的改革當(dāng)中，人力資源管理已經(jīng)出現(xiàn)了新的變化，但是固有思維和新的制度已經(jīng)出現(xiàn)了碰撞和摩擦。比如事業(yè)單位職工在評聘職稱的過程中需要根據(jù)資質(zhì)進(jìn)行排輩，這些問題已經(jīng)影響了事業(yè)單位未來發(fā)展的速度和進(jìn)程。另外，受到了利益操控影響，事業(yè)單位的人才流失相對比較嚴(yán)重一些。從中我們不難找出原因，其中就有薪資待遇相比較低的經(jīng)濟(jì)因素影響。

　　目前，事業(yè)單位績效管理一直在不斷的改革當(dāng)中，如何才可以將人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展的新目標(biāo)，建立共同的激勵機(jī)制，加強(qiáng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)化制度，事業(yè)單位的人力資源管理可以建立在現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)上，這是目前把事業(yè)單位知識文化轉(zhuǎn)換成主要核心的問題。

　　(2)事業(yè)單位目前人力資源問題

　　第一，缺乏明確的目標(biāo)。我們可以利用強(qiáng)大的人力資源管理手段，來幫助更多人實現(xiàn)工作效益，這樣可以快速提高工作人員整體水平，最后實現(xiàn)人力資源合理的配置，為事業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。可是很多單位都沒有制定出合理有效的管理目標(biāo)，從而加重了工作人員的負(fù)擔(dān)，在巨大的壓力下，工作人員很有可能產(chǎn)生抵觸情緒，而且，考核的結(jié)果主要體現(xiàn)在評價上，很難及時對工作人員的績效問題做提醒和引導(dǎo)。

　　第二，流于形式。由于缺乏重視，有些事業(yè)單位在績效考核方面都只是走走形式，而沒有系統(tǒng)的考核制度及科學(xué)的考核方法。因考核與利益相聯(lián)系，工作人員都盼著獲取更多獎金或職位晉升，但一切都是假象，極有可能造成人才的流失。

　　第三，績效評價未能及時反饋。績效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評價無法及時傳達(dá)，造成了一定程度的浪費(fèi)。

　　二、提高事業(yè)單位人力資源管理的思路

　　1.事業(yè)單位人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

　　從思維與理念方面，我們要深刻的了解到人力資源管理問題，然后從中找到問題的突破口。而目前我國事業(yè)單位人力資源管理面臨著很多方面的挑戰(zhàn)性問題，首先是事業(yè)單位知識屬性問題，需要對知識人的管理要實現(xiàn)變監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變，這樣一來可以快速對人力資源管理的員工進(jìn)行全面關(guān)注。一般角色定位需要從監(jiān)管者的角度出發(fā)，目的是提升事業(yè)單位服務(wù)的轉(zhuǎn)變程度。大部分人力資源管理是按照“以人為本”為出發(fā)點(diǎn)，信息技術(shù)在人力資源管理中有很廣泛的應(yīng)用，需要有監(jiān)督者進(jìn)行操控。所以，管理人員一定要根據(jù)自己的自身能力來做事，最后實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新儲備新技能。

　　2.建立提升人力資源利用效率的激勵機(jī)制

　　(1)開展有指向性的人力資源需求分析

　　對于事業(yè)單位人員的需求，一般主要包括了人員數(shù)量上的要求，同樣也包含了人員結(jié)構(gòu)上的需求。在目前事業(yè)單位人事改革的過程中，我們應(yīng)該做好眼下的基礎(chǔ)，對各個崗位的工作進(jìn)行全面分析，并且給出具體的工作性質(zhì)。我們應(yīng)該給出具體的條件和工作標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對人力資源發(fā)展的需求，要做到應(yīng)知、應(yīng)會、以及應(yīng)做等幾個步驟，實現(xiàn)完善崗位知能標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)創(chuàng)新激勵機(jī)制

　　首先要滿足人力資源激勵理論，對事業(yè)單位的工作人員要從不同的需求進(jìn)行全面分析，并且保證其忠誠度和積極性。我們可以按照事業(yè)留人、待遇留人的相互結(jié)合原則，保證組織與個人愿景目標(biāo)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，把組織發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)聯(lián)合起來，讓人才在不斷為事業(yè)單位服務(wù)的同時，最后得到自我發(fā)展的結(jié)果。

　　三、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的具體措施

　　1.我們應(yīng)該有尋找評估維度，建立具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

　　一般傳統(tǒng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)采用四種標(biāo)準(zhǔn)，比如“德、能、勤、績”四個字作為主要的研究標(biāo)準(zhǔn)，一般采用定性方式進(jìn)行的。“事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)方案”中的關(guān)鍵詞可以作為事業(yè)單位績效工作的主要核心點(diǎn)。這一點(diǎn)將會成為事業(yè)單位人力資源管理績效有效措施的出發(fā)點(diǎn)，所以，在對績效考核設(shè)計的時候，我們應(yīng)該把“德、能、勤、績”內(nèi)容，根據(jù)部門的不同，層次的不同，進(jìn)行簡單設(shè)計，這樣可以增加指標(biāo)的維度，采用事業(yè)單位定量方式可以讓績效考核未來發(fā)展有一個明確的方向。評估維度的等級一般是不同的，可以從簡單的二級到簡單的三級指標(biāo)，但是具體的評估價需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的不同進(jìn)行處理。為了能夠更好增強(qiáng)考核激勵員工對單位的工作的熱愛，我們可以適當(dāng)增加一些考核洞察機(jī)動性，設(shè)定合理的評價權(quán)重設(shè)定。

　　2.實行分級分類評價，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

　　以縣級中學(xué)作為研究的案例，整個學(xué)校一共分為學(xué)生管理部門、行政管理和后勤服務(wù)三大類，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的指標(biāo)評價不同人員。對此，我們應(yīng)該采取分類進(jìn)行評估，不同的類別應(yīng)該按照不同層級進(jìn)行評估，我們應(yīng)該采用相對比較科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主，以定性為輔的考核方法進(jìn)行做事，這樣可以減少評估中的觀特性，要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性，又增強(qiáng)了誰用人以誰考核為主的多考核主體的方法。對評估等次的判定，可以通過模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法進(jìn)行實務(wù)操作。

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