事實勞動關系的法律規(guī)制
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程鈺文 金福海1由 分享
關鍵詞: 事實勞動關系 勞動合同關系 勞動關系 權利義務
內容提要: “事實勞動關系”是勞動法學界爭論已久的問題?！秳趧雍贤ā返念C布實施并沒有完全解決這個問題，通過對事實勞動關系的概念、種類和法律規(guī)制入手，分析如何將我國事實勞動關系納入法律規(guī)制的范圍，切實保護勞動者利益。
事實勞動關系概述
事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為，勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系；在分類上，卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種，內涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯(lián)，除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關系外，其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約，而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。
事實勞動關系的效力。有學者認為，勞動關系的實質和核心是“勞動事實”，只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實，就應當認定勞動關系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系應當辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志，一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式，真正的事實勞動關系存續(xù)期間在一個月以后一年以前。可見，勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。
事實勞動關系的種類及法律規(guī)制
事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種，在無書面形式的勞動合同關系中，學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系，兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內，只是在規(guī)制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。
《勞動合同法》明確要求，勞動合同應當采用書面形式簽訂，并且要在建立勞動關系的一個月內訂立；用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資，超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系——勞動合同關系，本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題，從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段，在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同，法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同，即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規(guī)定“勞動合同到期后，該合同所確定的勞動關系也就終止，企業(yè)與職工應及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù)，如果合同期滿又沒有續(xù)訂，形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續(xù)權利義務關系，沒有簽訂書面的勞動合同，則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況，法律只需認定將其視為訂立勞動合同，合同期為一年（勞動合同規(guī)定，續(xù)簽至少簽訂一年）。
兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。 即“勞動者同時從事兩個以上，時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知，兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同，屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下，以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M行兼職，不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬，若未簽訂勞動合同，則以事實勞動關系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言，至勞動合同被確認無效時，“勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見，勞動合同法承認勞動的不可逆性，用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。
事實勞動關系的法律規(guī)制該如何完善
對待“事實勞動關系”，除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外，我國大陸法律上無法規(guī)制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟，不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架，可以從以下幾個方面著手：
確立口頭合同和續(xù)簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋，但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同，但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動，用人單位不表示反對，勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列，也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同，法律只需認定原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續(xù)權利義務關系的，視為訂立勞動合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，納入勞動合同關系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的，如果給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規(guī)定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”違法而無效部分，可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動條件。對全部無效的情形，法律后果宜規(guī)定為：若為用人單位過錯，勞動者在合同被確認無效時，得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失，并且雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的，勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，由于勞動者過錯給用人單位造成損失的，承擔經濟賠償責任，雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。
完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比，書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規(guī)范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應保管至員工離職后5年。此外，由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解，政府相關機構所掌握的就業(yè)人數基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計為準，不利于對勞動合同制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此，相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時，應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條，將事實勞動關系納入合法范疇，切實保護勞動者利益。
注釋:
①黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年，第87頁。
②劉?。?ldquo;《勞動合同法》應當結束對事實勞動關系的現(xiàn)實困惑”，《中國勞動》，2007年第5期。
③蔡穎：“雙重勞動關系與并軌”，《中國勞動》，2001年第10期。
④黃劍青：《勞動基準法詳解》，國亞印刷企業(yè)有限公司，1993年，第52頁。
內容提要: “事實勞動關系”是勞動法學界爭論已久的問題?！秳趧雍贤ā返念C布實施并沒有完全解決這個問題，通過對事實勞動關系的概念、種類和法律規(guī)制入手，分析如何將我國事實勞動關系納入法律規(guī)制的范圍，切實保護勞動者利益。
事實勞動關系概述
事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為，勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系；在分類上，卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種，內涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯(lián)，除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關系外，其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約，而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。
事實勞動關系的效力。有學者認為，勞動關系的實質和核心是“勞動事實”，只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實，就應當認定勞動關系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系應當辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志，一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式，真正的事實勞動關系存續(xù)期間在一個月以后一年以前。可見，勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。
事實勞動關系的種類及法律規(guī)制
事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種，在無書面形式的勞動合同關系中，學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系，兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內，只是在規(guī)制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。
《勞動合同法》明確要求，勞動合同應當采用書面形式簽訂，并且要在建立勞動關系的一個月內訂立；用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資，超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系——勞動合同關系，本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題，從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段，在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同，法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同，即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規(guī)定“勞動合同到期后，該合同所確定的勞動關系也就終止，企業(yè)與職工應及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù)，如果合同期滿又沒有續(xù)訂，形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續(xù)權利義務關系，沒有簽訂書面的勞動合同，則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況，法律只需認定將其視為訂立勞動合同，合同期為一年（勞動合同規(guī)定，續(xù)簽至少簽訂一年）。
兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。 即“勞動者同時從事兩個以上，時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知，兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同，屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下，以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M行兼職，不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬，若未簽訂勞動合同，則以事實勞動關系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言，至勞動合同被確認無效時，“勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見，勞動合同法承認勞動的不可逆性，用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。
事實勞動關系的法律規(guī)制該如何完善
對待“事實勞動關系”，除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外，我國大陸法律上無法規(guī)制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟，不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架，可以從以下幾個方面著手：
確立口頭合同和續(xù)簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋，但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同，但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動，用人單位不表示反對，勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列，也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同，法律只需認定原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續(xù)權利義務關系的，視為訂立勞動合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，納入勞動合同關系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的，如果給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規(guī)定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”違法而無效部分，可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動條件。對全部無效的情形，法律后果宜規(guī)定為：若為用人單位過錯，勞動者在合同被確認無效時，得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失，并且雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的，勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，由于勞動者過錯給用人單位造成損失的，承擔經濟賠償責任，雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。
完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比，書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規(guī)范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應保管至員工離職后5年。此外，由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解，政府相關機構所掌握的就業(yè)人數基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計為準，不利于對勞動合同制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此，相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時，應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條，將事實勞動關系納入合法范疇，切實保護勞動者利益。
注釋:
①黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年，第87頁。
②劉?。?ldquo;《勞動合同法》應當結束對事實勞動關系的現(xiàn)實困惑”，《中國勞動》，2007年第5期。
③蔡穎：“雙重勞動關系與并軌”，《中國勞動》，2001年第10期。
④黃劍青：《勞動基準法詳解》，國亞印刷企業(yè)有限公司，1993年，第52頁。