基于人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺的高職院校師資隊伍個案分析論文

　　人才培養(yǎng)指對人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學(xué)成材。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：基于人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺的高職院校師資隊伍個案分析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　基于人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺的高職院校師資隊伍個案分析全文如下：

　　高職院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(以下簡稱“數(shù)據(jù)平臺”)能反映一所學(xué)校的人才培養(yǎng)工作和運(yùn)行狀況。數(shù)據(jù)平臺可以正確反映高等職業(yè)教育和高職院校的運(yùn)行狀態(tài)和發(fā)展軌跡，充分發(fā)揮高職院校自我監(jiān)控和自我評價的作用，促進(jìn)常態(tài)化、動態(tài)化管理。數(shù)據(jù)平臺也是教育行政部門對高職院校進(jìn)行宏觀指導(dǎo)，建立高職院校自律、社會參與、市場監(jiān)督、教育行政部門宏觀指導(dǎo)等多方共同參與的教學(xué)質(zhì)量保障體系，促進(jìn)高職院校實現(xiàn)管理制度化、科學(xué)化、公開化、現(xiàn)代化的重要途徑[1]。

　　師資隊伍情況是數(shù)據(jù)平臺的重要內(nèi)容之一，分析、研究師資數(shù)據(jù)指標(biāo)的設(shè)置和變化狀態(tài)，有助于將采集到的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有價值的信息，進(jìn)而對師資隊伍建設(shè)進(jìn)行合理調(diào)整。本文擬借助數(shù)據(jù)平臺中的2012-2014年師資隊伍狀態(tài)數(shù)據(jù)，對海南省H高職院校師資隊伍現(xiàn)狀及問題進(jìn)行分析并提出解決方案，以資為其他高職院校的師資隊伍建設(shè)提供有益借鑒。

　　一、基于“數(shù)據(jù)平臺”的師資隊伍狀態(tài)分析

　　(一)師資隊伍建設(shè)整體情況

　　近幾年，H高職院校正努力建設(shè)與學(xué)校改革發(fā)展需要相適應(yīng)的數(shù)量充足、特色鮮明、結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍。目前，學(xué)校在校學(xué)生3838人，在校教職工260人，其中專任教師171人，具有初、中、高級職稱教師分別為15人、98人、42人，占教師總數(shù)比為8.8%、57.3%、24.6%;教師中具有碩士以上學(xué)位或研究生學(xué)歷的有68人，占教師總數(shù)的39.8%;“雙師型”教師85人，占教師總數(shù)的49.7%。

　　(二)專任教師隊伍基本情況

　　高職院校要辦出特色，切實提高辦學(xué)質(zhì)量，必須具有一支數(shù)量足夠、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的專任教師隊伍。2012-2014年，學(xué)校在校學(xué)生人數(shù)和專任教師人數(shù)逐年增長，校內(nèi)專任教師師資結(jié)構(gòu)見表1。

　　從表1可以看出，一支老、中、青相結(jié)合的校內(nèi)專任教師隊伍已初具規(guī)模，以2013-2014年度為例，從以下三個方面進(jìn)行分析：一是年齡結(jié)構(gòu)。H高職院校35周歲以下的教師78人，占校內(nèi)專任教師總數(shù)的一半以上，師資隊伍比較年輕，后勁發(fā)展強(qiáng)勁。二是職稱結(jié)構(gòu)。高級職稱教師占校內(nèi)專任教師總數(shù)24.6%，中級職稱教師占57.3%，初級職稱教師占15.0%，師資隊伍的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比較合理。三是學(xué)歷結(jié)構(gòu)。近年來，隨著H高職院校對碩士研究生學(xué)歷以上人才的引進(jìn)，具有研究生學(xué)歷或碩士學(xué)位以上的教師比例逐年上升，具有研究生學(xué)歷的教師占校內(nèi)專任教師總數(shù)的39.8%，具有碩士以上學(xué)位的教師占55.6%。

　　校內(nèi)青年專任教師(45歲以下)中，2012-2014年具有研究生以上學(xué)歷或碩士以上學(xué)位的教師數(shù)分別為38人、75人、104人，平均占青年專任教師總數(shù)的70.6%，可見青年專任教師隊伍整體文化水平較高，具有較好的發(fā)展?jié)摿Γ沙掷m(xù)發(fā)展后勁強(qiáng)勁。

　　(三)兼職、兼課教師隊伍基本情況

　　師資隊伍構(gòu)成中，校內(nèi)專任教師占師資總數(shù)的55.7%，校內(nèi)兼課教師占8.79%，校外兼職教師占27.69%，校外兼課教師占7.87%。但校內(nèi)專任教師比例處于偏低水平，校內(nèi)專任師資不夠充足，學(xué)校從行業(yè)企業(yè)部門聘請大量兼職教師在師資隊伍中占據(jù)重要位置。

　　從表2看出，2014年度，H高職院校聘請來自企業(yè)和行業(yè)一線的校外兼職教師共計85人，學(xué)校較為注重從企事業(yè)單位聘請有實踐經(jīng)驗的人員作為兼職教師，經(jīng)過幾年的建設(shè)，學(xué)校的兼職教師隊伍已經(jīng)成為一支不可忽視的教師隊伍。據(jù)統(tǒng)計，H高職院校已經(jīng)建設(shè)的校內(nèi)兼課教師中，2014年度高級職稱占22.2%，中級職稱占25.9%，初級職稱占18.5%;校外兼課教師人數(shù)增加，2012-2014年依次為14人、17人、24人，高級職稱的比例占45.8%，中級職稱的比例有所下降，由2012年度的50.0%下降為2014年度的37.5%。

　　(四)“雙師型”教師情況分析

　　H高職院校重視對教師隊伍的雙師素質(zhì)培養(yǎng)，并出臺了相關(guān)文件鼓勵教師到企業(yè)一線掛職鍛煉。2013年校內(nèi)專任教師、校內(nèi)兼課教師的“雙師”教師比例分別為59.5%、17.1%，2014年相應(yīng)比例分別為65.8%、0。專任教師中雙師素質(zhì)的人數(shù)占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而，專任教師到企業(yè)、機(jī)關(guān)等一線實踐鍛煉時間一般在1～2學(xué)期左右，具有2年以上實踐經(jīng)歷的只占23.1%，教師一線實踐經(jīng)歷匱乏。

　　(五)教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)情況

　　據(jù)統(tǒng)計，2013-2014學(xué)年，校內(nèi)專任教師、校內(nèi)兼課教師、校外兼職教師、校外兼課教師授課量(門數(shù))分別為230、33、102、18，分別占總授課量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%，人均授課量分別為304、110、128、172。校內(nèi)專任教師承擔(dān)了學(xué)校主要的授課任務(wù)，達(dá)到全部授課任務(wù)的60.1%，任務(wù)比較繁重。由于學(xué)校重視發(fā)揮校外兼職、兼課教師的作用，并讓他們承擔(dān)了大量專業(yè)課程，一定程度上減輕了校內(nèi)專任教師的授課壓力。

　　(六)教師培訓(xùn)基本情況

　　近幾年，H高職院校每年都采取措施加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)。數(shù)據(jù)顯示，2012-2014學(xué)年教師參加的各類培訓(xùn)總?cè)舜我来螢?8、85、114，其中，教育教學(xué)理論培訓(xùn)的人次比例較大，分別占78.2%、73.4%、72.5%;專業(yè)實踐能力培訓(xùn)的人次比例為21.8%、26.6%、27.5%。培訓(xùn)形式上，80%左右為校本培訓(xùn)模式或者院校培訓(xùn)模式。
　　二、師資隊伍建設(shè)中存在的主要問題

　　(一)教師數(shù)量不足，師資結(jié)構(gòu)的合理性有待提高

　　根據(jù)教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標(biāo)體系》規(guī)定的18：1為合格，16：1為優(yōu)秀，H高職院校現(xiàn)有生師比為17.96∶1，達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)。近些年H高職院校雖有意引進(jìn)年輕的高學(xué)歷人才，但年輕教師均為高校應(yīng)屆畢業(yè)生，教學(xué)水平和實踐能力有待提高。專職教師中，高級職稱所占比例偏低，專業(yè)技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域有影響力的專業(yè)學(xué)科帶頭人相對缺乏。

　　(二)“雙師型”教師素質(zhì)不高，發(fā)展不均衡

　　H高職院校雖然重視“雙師型”教師隊伍建設(shè)，雙師素質(zhì)教師的比例也逐年提高，然而對“雙師型”教師隊伍質(zhì)量水平的提升重視不夠，院系或?qū)I(yè)間的“雙師型”教師比例發(fā)展不均衡，如專業(yè)中“雙師型”教師比例最小的為4.2%，最大的為62.8%。只關(guān)注教師是否取得職業(yè)資格證書或取得的數(shù)量，有證無技現(xiàn)象較為突出，與職業(yè)教育所要求的既有淵博的理論基礎(chǔ)知識又有豐富實踐工作經(jīng)驗的“雙師型”教師差距較為明顯。

　　(三)兼職教師與其實際需求嚴(yán)重失調(diào)，實踐教學(xué)型兼職教師數(shù)量不足

　　所聘兼職教師中，僅有少數(shù)可以勝任專業(yè)實踐教學(xué)，絕大部分為專業(yè)基礎(chǔ)理論課教師，與職業(yè)教育實際需求失調(diào)。兼職兼課教師一般為退休教師或企事業(yè)單位在編在崗職工，水平參差不齊且流動性較大，使得一些教學(xué)活動無法連續(xù)開展，不利于教學(xué)質(zhì)量的提高。此外，兼職教師往往只關(guān)注教學(xué)，除教學(xué)工作以外的其他工作參與程度不高，如專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、課題研究等。

　　(四)師資培訓(xùn)項目較少，培訓(xùn)質(zhì)量偏低

　　為提高教師教育教學(xué)能力，近年來H高職院校撥出部分經(jīng)費(fèi)投入到教師培訓(xùn)工作。然而，提供的培訓(xùn)機(jī)會相對較少，且技能培訓(xùn)無法實現(xiàn)準(zhǔn)確對口，雖然與一些企事業(yè)單位開展了多種形式的合作，但大多停留在表面上，缺乏實質(zhì)性內(nèi)容。學(xué)校尚未形成完善的“雙師型”培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制，實踐中尚存在部分教師在職培訓(xùn)機(jī)會少、培訓(xùn)質(zhì)量低、培訓(xùn)形式單一、缺乏社會力量的有效介入等問題。

　　三、師資隊伍建設(shè)的建議

　　(一)加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)規(guī)劃工作

　　全面評估分析自身師資隊伍現(xiàn)狀，根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)，制訂合理的教師隊伍建設(shè)規(guī)劃方案。針對現(xiàn)有的師資隊伍規(guī)模、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)教師比例結(jié)構(gòu)、雙師型結(jié)構(gòu)等提出具體的規(guī)劃建設(shè)目標(biāo)，并制訂相應(yīng)的教師資源開發(fā)策略與措施，并予以制度保障。

　　(二)搭建多元化的教師成長平臺

　　高職院校應(yīng)加大師資培養(yǎng)、培訓(xùn)的力度，注重內(nèi)培與外引，設(shè)置教師培養(yǎng)培訓(xùn)專項資金，創(chuàng)新教師培養(yǎng)培訓(xùn)模式，積極拓展多層級、多形式的“雙師型”教師培訓(xùn)項目。搭建“技師培養(yǎng)工程”“教師企業(yè)頂崗實習(xí)”“青年教師技能大賽”等平臺，形成院校培養(yǎng)模式、校企合作培養(yǎng)模式、校本培訓(xùn)模式、自我生成模式等多種師資培養(yǎng)模式[2]。合理利用校內(nèi)外實踐基地，完善教師到對口企事業(yè)單位定期實踐制度，為專業(yè)教師到企業(yè)實踐鍛煉創(chuàng)造有利條件。

　　(三)強(qiáng)化職稱評審制度的導(dǎo)向作用

　　目前，高職院校職稱評審體系普遍采用與普通本科院校相同的政策制度，高職院校教師的引導(dǎo)方向仍集中在學(xué)術(shù)論文和縱向課題研究，對應(yīng)用技術(shù)研發(fā)與成果轉(zhuǎn)化、技能積累與創(chuàng)新等不夠重視，“雙師型”教師素質(zhì)和質(zhì)量不高。為突出高職院校職業(yè)性技能型特點，應(yīng)加快完善高職院校教師職稱評審制度，針對職業(yè)教育的特點和業(yè)務(wù)導(dǎo)向，考慮把教師參與行業(yè)企業(yè)技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)、企事業(yè)單位掛職鍛煉等納入職稱評審指標(biāo)體系，制定并執(zhí)行專門的真正適合職業(yè)教育教師技術(shù)職務(wù)(職稱)評聘辦法，實行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評審制度[3]。

　　(四)完善“雙師型”教師隊伍建設(shè)政策

　　完善的“雙師型”教師隊伍建設(shè)政策體系是促進(jìn)“雙師型”教師隊伍建設(shè)的前提和保障。政策制度應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)政策的可操作性和實踐性，特別是要與本校的實際聯(lián)系起來，制定靈活的、針對性強(qiáng)的“雙師型”教師隊伍建設(shè)政策。對“雙師型”教師予以特殊支持，用優(yōu)厚待遇吸引社會行業(yè)優(yōu)秀人才到高職院校任教，在引進(jìn)有實踐經(jīng)驗的“雙師”素質(zhì)教師時，人事管理制度上應(yīng)給予政策支持和制度保障。此外，高職院校應(yīng)高度重視本校專職教師的實踐能力培養(yǎng)，建立教師定期帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)制度、企業(yè)實踐制度，鼓勵和支持教師參與產(chǎn)學(xué)研結(jié)合工作，分批次有計劃地開展實踐進(jìn)修和掛職鍛煉，以提升專職教師實踐能力[4]。

　　(五)完善兼職教師的建設(shè)與管理

　　兼職教師在高職教育中的地位和價值，已完成了從“可有可無”的經(jīng)濟(jì)考量到“不可或缺”理性訴求的轉(zhuǎn)變，然而，現(xiàn)實中的兼職教師管理與建設(shè)仍處于“邊緣化”地位[5]。高職院校在擴(kuò)充兼職教師數(shù)量的同時，應(yīng)著力于兼職教師穩(wěn)定性的管理與建設(shè)。

　　一方面廣泛挖掘高質(zhì)量的企事業(yè)單位人力資源，建立本校的“兼職教師信息庫”，以儲備優(yōu)質(zhì)兼職教師資源。制訂與勞動力市場和人才市場相適應(yīng)的兼職教師聘用政策，在聘用待遇、時間安排等方面靈活創(chuàng)新。

　　另一方面加強(qiáng)兼職教師隊伍管理。嚴(yán)格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，把握好兼職教師進(jìn)本校教學(xué)的入口關(guān)，從源頭保障聘任質(zhì)量;加強(qiáng)兼職教師培訓(xùn)、考評的過程管理，提高兼職教師的教學(xué)效果。此外，高職院校要拓寬與行業(yè)企業(yè)融合渠道及深度，充分發(fā)揮行業(yè)企業(yè)在參與學(xué)校課程建設(shè)、教材建設(shè)、課題研究等人才培養(yǎng)工作中的作用。