非正式組織論文(2)
非正式組織論文
非正式組織論文篇二
淺論對(duì)非正式組織的管理
論文 關(guān)鍵詞：非正式組織;組織文化;管理策略
論文摘要：隨著 經(jīng)濟(jì) 的 發(fā)展 、社會(huì)的進(jìn)步，非正式組織逐漸受到人們的重視。只有對(duì)非正式組織有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，管理者才能夠在管理工作當(dāng)中，更加有效地發(fā)揮非正式組織的積極作用，使非正式組織能夠與正式組織完美地結(jié)合，切實(shí)彌補(bǔ)正式組織的不足，從而實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。文章分析非正式組織的概念、差異、產(chǎn)生原因和它的積極、消極作用，并就對(duì)非正式組織的管理提出建議。
一、引 言
非正式組織的研究最早開始于20世紀(jì)30年代梅奧等人所做的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。在管 理學(xué) 歷史 上，沒有哪一項(xiàng)研究像美國西方電氣公司在其霍桑工廠里所進(jìn)行的那樣如此廣泛地受人注目。在他們的“銀行路線房間(Banking Wiring Room)”試驗(yàn)中，把不同管理工作環(huán)境中的14名工人放在同一個(gè)工作計(jì)劃中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：工作組產(chǎn)出的越多，成員的收入也越多。與 工業(yè) 理論和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)相反的是，羅特利斯伯格和迪克森發(fā)現(xiàn)所預(yù)期的工作組通過提高產(chǎn)出的現(xiàn)象并未出現(xiàn)。相反，非正式組織被動(dòng)員起來限制產(chǎn)出。最聰明和最靈巧的工人通常只有最少的產(chǎn)出。研究中發(fā)現(xiàn)非正式組織中所形成的規(guī)范能夠?qū)⒐と说漠a(chǎn)量維持在一定的水平，不會(huì)過高也不會(huì)過低。我們可以看出，著力于愉悅工作環(huán)境和“SE作擴(kuò)展(工作穩(wěn)定)”等目標(biāo)的非正式組織標(biāo)準(zhǔn)被證明比管理者以報(bào)酬為中心的激勵(lì)控制體系更為有力。從此以后，非正式組織的研究激起了很多國內(nèi)外學(xué)者的研究興趣。
二、非正式組織概述
(一)非正式組織的概念
心理學(xué)家梅奧在進(jìn)行了“霍桑實(shí)驗(yàn)”后，于1927年提出了非正式組織的概念。梅奧認(rèn)為，在生產(chǎn)中除了有正式的班組外，還有非正式的小團(tuán)體。這種組織有著自己的規(guī)范和利益，對(duì)人們的行為起著控制和調(diào)節(jié)作用。美國管理學(xué)家巴納德也認(rèn)為，非正式組織是“機(jī)關(guān)中由個(gè)人接觸、交互影響而形成的 自然 結(jié)合的，不帶特定目的，偶發(fā)的組織。”非正式組織的形成過程是自然的、隨機(jī)的，沒有經(jīng)過策劃，也沒有明確的組織目標(biāo)，它主要靠群體的輿論，依靠彌漫于群體中的、并不成文的共同觀念來約束其成員的行為，群體中所有成員的關(guān)系都是平等的。有的非正式組織可能存在一個(gè)核心或權(quán)威人物，而且其威信也不是權(quán)利賦予的，它取決于核心人物本身的組織能力、人格魅力等。非正式組織的界定，不同的研究領(lǐng)域有不同的稱謂，社會(huì)心理學(xué)者將其稱為“非正式群體”，而管理學(xué)界多使用“非正式組織”。
(二)非正式組織與正式組織的差異
我們知道，正式組織是由管理者通過正式的籌劃而建立起來的，有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、職能以及由此形成的成員間的責(zé)權(quán)關(guān)系，并借助組織結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)說明書等文件予以明確規(guī)定的。因此對(duì)成員行為具有相當(dāng)程度的約束力。而非正式組織的特點(diǎn)與正式組織的特點(diǎn)正好是相對(duì)而言的。非正式組織與正式組織的差異基本上可以概括。
(三)非正式組織產(chǎn)生的原因
非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。正式組織中的某些成員，由于某種原因在平時(shí)相處中會(huì)形成一些共同接受并遵循的行為規(guī)范，從而使原來松散、隨機(jī)形成的群體漸漸變成趨向固定的非正式組織。一般來說，形成非正式組織的原因可以歸納為人的社會(huì)性、追求共性、自我表現(xiàn)的要求、為了在正式組織中得到更大的發(fā)展和逃避單調(diào)、乏味的組織生活等幾種。
三、正確認(rèn)識(shí)非正式組織的作用
(一)非正式組織的積極作用
當(dāng)非正式組織的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，對(duì)組織起到積極的促進(jìn)作用時(shí)，往往會(huì)給組織帶來很多好處。而且，這樣的非正式組織內(nèi)部越具有凝聚力，就越對(duì)整個(gè)組織有支持作用。主要表現(xiàn)在：
1.非正式組織的存在增強(qiáng)了組織的有效性。正式組織的政策、制度、計(jì)劃等無法解決組織中存在的所有問題，也無法滿足組織成員所有的需要，組織中的情況也經(jīng)常發(fā)生變化，具有動(dòng)態(tài)性。而非正式組織是相對(duì)靈活的，組織中的一些問題可以通過非正式組織中的人際關(guān)系得以解決，成員的某些需求也可以在非正式組織中得到滿足。非正式組織是正式組織的一種必要的有益補(bǔ)充。
2.非正式組織是一種很好的溝通渠道。由于非正式組織是在人們的交往中自發(fā)形成的，人與人之間的溝通也就成了維系非正式組織的方式。人們?cè)诜钦浇M織中傳遞著各種各樣的信息，了解周圍發(fā)生的事情，傾訴自己的感情。
3.非正式組織使組織成員增強(qiáng)工作滿意感和穩(wěn)定性。非正式組織往往比正式組織更能使員工產(chǎn)生一種歸屬感和安全感，因?yàn)槿藗冊(cè)诜钦浇M織中不僅交流與工作有關(guān)的內(nèi)容，還進(jìn)行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式組織為成員提供在正式組織中很難得到的心理需要的滿足，創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系，提高成員的相互合作精神。
4.非正式組織往往是員工釋放工作壓力的場(chǎng)所。人們?cè)诠ぷ髦泻蜕钪袝?huì)經(jīng)歷各種各樣的挫折和壓力，產(chǎn)生緊張、焦慮的情緒，這些壓力如果得不到釋放很容易帶來心理問題。而非正式組織恰好為員工提供了這樣的機(jī)會(huì)，員工可以自由、開放、友好地與別人討論各種工作中和生活中的問題。因而，非正式組織常被稱為員工情緒的“安全閥”。
5.非正式組織促使管理者在決策和行動(dòng)中更為謹(jǐn)慎。很多正式的管理者都認(rèn)識(shí)到，非正式組織在組織中起到不可低估的作用，用一個(gè)比喻就是俗話所說的“水可以載舟，也可以覆舟”。非正式組織有時(shí)能幫助組織管理者實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，有時(shí)也可能將事情搞得一團(tuán)糟。因此，管理者意識(shí)到了非正式組織的作用之后，就會(huì)在管理決策和行動(dòng)中充分考慮非正式組織將會(huì)對(duì)每一項(xiàng)決策和行動(dòng)作出怎樣的反應(yīng)。
(二)非正式組織的消極作用
雖然非正式組織會(huì)帶來一些好處，但也通常會(huì)給組織帶來一些潛在的問題。例如，非正式組織的存在能夠促進(jìn)溝通，有助于在員工中間傳遞一些有用的信息，但也常常成為小道消息、流言蜚語傳遞的途徑;同樣一個(gè)非正式組織可能會(huì)接納、歡迎某些員工的加入，給他們帶來工作滿意感，也可能會(huì)拒絕、排斥某些員工，導(dǎo)致他們的不滿意。
1.非正式組織的一個(gè)主要的問題就是對(duì)變化的抵制。非正式組織往往會(huì)對(duì)成員現(xiàn)有的工作和生活方式進(jìn)行過分的保護(hù)，他們會(huì)拒絕一切破壞目前的平靜和睦狀態(tài)的力量。例如，在一個(gè)小組中，成員們都保持同樣的生產(chǎn)率，誰也不力爭(zhēng)上游，誰也不落后。而公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的變革可能會(huì)使一部分人產(chǎn)生超過他人得到更多獎(jiǎng)金的念頭，這樣就可能改變小組中原有的和諧。因此，小組成員可能會(huì)抵制這個(gè)新政策的出臺(tái)。
2.非正式組織常常導(dǎo)致成員的從眾行為。非正式組織往往已經(jīng)成為了員工們?nèi)粘９ぷ鞯囊粋€(gè)組成部分，他們有時(shí)甚至都沒有意識(shí)到它們的存在。員工不由自主地就會(huì)做出與這個(gè)組織中大多數(shù)人一致的行為，他們?cè)诜钦浇M織中的卷入程度越高，就越容易從眾。從眾是由群體規(guī)范和群體壓力造成的。非正式組織的群體規(guī)范以及相應(yīng)的制裁措施結(jié)合起來共同指引著其成員的行為。如果群體成員不遵守群體規(guī)范，他將受到各種各樣的制裁，例如，其他群體成員可能會(huì)孤立他，或者干擾他的工作，或者嘲笑奚落他等。
3.非正式組織可能會(huì)使其成員產(chǎn)生角色沖突。因?yàn)橐粋€(gè)員工既要滿足組織中正式領(lǐng)導(dǎo)的要求，又要滿足非正式組織的要求，兩者的要求有時(shí)可能是矛盾的，在這種情況下組織中的員工就會(huì)感到無所適從。
4.由于非正式組織的權(quán)力是獨(dú)立于正式組織的權(quán)力系統(tǒng)的，因此正式組織的權(quán)力有時(shí)無法對(duì)非正式組織進(jìn)行有效的控制。特別是當(dāng)非正式組織出現(xiàn)緊密化，它的利益與正式組織的管理目標(biāo)有沖突時(shí)，將使正式組織的管理有效性降低，甚至出現(xiàn)障礙，從而無法完成組織的工作目標(biāo)。
四、對(duì)非正式 組織 管理策略的設(shè)想
非正式組織的存在是一個(gè)客觀現(xiàn)象，由于非正式組織具有正負(fù)兩方面的作用，所以管理者不能采取簡(jiǎn)單的禁止或取締態(tài)度，而應(yīng)該對(duì)它加以妥善的管理。雖然管理者無法組建非正式組織，也無法取締已經(jīng)存在的非正式組織，但是管理者可以想辦法與非正式組織和平共處，并且設(shè)法對(duì)非正式組織施加影響。也就是要因勢(shì)利導(dǎo)，善于最大限度地發(fā)揮非正式組織的積極作用而克服其消極作用。具體地說，作為正式組織的管理者，應(yīng)該做到如下幾個(gè)方面：
(一)正確認(rèn)識(shí)非正式組織存在的必然性和合理性
目前，在對(duì)非正式組織的認(rèn)識(shí)、態(tài)度和做法上，管理者都存在不同程度的偏頗，這難免會(huì)影響非正式組織正常功能的發(fā)揮，這種偏頗對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)無疑是一種損失。所以，要加強(qiáng)對(duì)非正式組織的管理，首先必須正確認(rèn)識(shí)非正式組織的性質(zhì)和作用。要認(rèn)識(shí)到非正式組織是正式組織的孿生兄弟，而不是正式組織身上的毒瘤。非正式組織在某種程度上是正式組織的補(bǔ)充，因而，不應(yīng)輕率地扣以小集團(tuán)、宗派主義、小圈子等帽子加以否定，而要引導(dǎo)和利用非正式群體，使之成為組織的輔導(dǎo)力量。非正式組織可能帶來某些不良傾向，關(guān)鍵在于管理者如何加以引導(dǎo)和克服。
(二)合理利用非正式組織為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)
在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以利用非正式組織的某些特點(diǎn)，達(dá)到正式組織所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式組織成員之間相互信任、說話投機(jī)、有共同 語言的特點(diǎn)，引導(dǎo)他們開展批評(píng)與自我批評(píng)，克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，不斷提高思想水平;還可以利用非正式群體信息溝通迅速的特點(diǎn)，及時(shí)收集組織成員對(duì)組織 工作的意見和要求，使管理者心中有數(shù)，等等。
(三)對(duì)不同類型的非正式組織采取不同的策略 從非正式組織對(duì)正式組織的作用來看，有積極型、消極型、無害型和破壞型之分。為此，我們可以針對(duì)這幾種不同類型的非正式組織采取不同的管理辦法。對(duì)積極型的非正式組織，應(yīng)當(dāng)支持和保護(hù)。例如，對(duì)于自愿結(jié)合的技術(shù)革新小組、文化團(tuán)隊(duì)等，管理者應(yīng)該積極支持和保護(hù)。因?yàn)檫@些非正式組織常常能起到加強(qiáng)群體心理的整體性的作用。對(duì)消極型的非正式組織應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)。管理者們對(duì)消極型的非正式組織不宜簡(jiǎn)單斥責(zé)，而要持謹(jǐn)慎態(tài)度，積極引導(dǎo)，以改變其消極行為。要從人生觀、價(jià)值觀、道德觀和組織的總體目標(biāo)出發(fā)，改變非正式組織與正式組織不相適應(yīng)的目標(biāo)與規(guī)范。對(duì)無害型的非正式組織，管理者也要給予足夠的關(guān)心，而不能放任自流，盡可能進(jìn)行引導(dǎo)，使之轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極型。對(duì)破壞型的非正式組織，要采取果斷措施。如果存在破壞型的非正式組織，經(jīng) 教育 不改時(shí)，可視其情節(jié)輕重、態(tài)度好壞，予以取締或者做出適當(dāng)處理。
(四)要防止非正式組織緊密化對(duì)正式組織造成威脅 從組織目標(biāo)的角度出發(fā)，一般來說，松散的非正式組織對(duì)于整個(gè)組織的 發(fā)展 是有利的，能提升人性化管理，改善組織成員之間關(guān)系，創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性。而當(dāng)非正式組織逐漸演變成緊密型結(jié)構(gòu)時(shí)，其對(duì)整個(gè)組織發(fā)展的危害將不容忽視。組織成員內(nèi)部及成員和管理者之間的工作關(guān)系緊張，存在安于現(xiàn)狀、消極怠工的現(xiàn)象，并且組織成員普遍缺乏創(chuàng)新意識(shí)，工作效率不斷下降，從而無法實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。一旦出現(xiàn)這種情況，管理者可從這兩個(gè)方面著手：一方面，加強(qiáng)正式組織的控制力度。非正式組織力量的強(qiáng)大，正說明正式組織的力量的不足。這要求在完善組織結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性和有效性的同時(shí)提高管理人員的管理方式和管理水平。特別是中層管理人員，他們作為高層和基層的橋梁，擔(dān)負(fù)著溝通、執(zhí)行、控制的角色，對(duì)完成組織目標(biāo)十分重要。另一方面可以著手的就是弱化非正式組織的力量。方法很多，但我們?nèi)绻斫饬朔钦浇M織的成因和發(fā)展，就會(huì)發(fā)現(xiàn)非正式的根源就在于同質(zhì)化，這是非正式組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，所以破壞這種同質(zhì)化是最容易達(dá)到效果的方法。
(五)注重非正式組織的核心人物
任何非正式組織，都有一個(gè)或幾個(gè)核心人物，他們的意志和行為，對(duì)非正式組織的目標(biāo)和規(guī)范均有決定性影響。因此，做好這些人的工作，往往會(huì)影響一批人。非正式組織的核心人物具有威信高、能力強(qiáng)、影響大等特點(diǎn)，其對(duì)非正式組織成員具有較強(qiáng)的影響力。因此，核心人物的作用絕不可輕視。首先，應(yīng)當(dāng)尊重其在非正式組織成員中的威信，承認(rèn)和肯定其在群體中的作用，經(jīng)常與他們聯(lián)系，使其對(duì)正式組織產(chǎn)生信任。同時(shí)，在日常工作中要引導(dǎo)核心人物在正式組織的目標(biāo)達(dá)成中，起到積極的作用，以帶動(dòng)非正式組織的成員更好地為正式組織目標(biāo)服務(wù)。此外，在組建正式組織的組織結(jié)構(gòu)和選拔正式組織的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，應(yīng)盡可能注意選拔在非正式組織中享有威信而又作風(fēng)正派的核心人物。
(六)要形成一種健康向上的組織文化
斯切因(E.H.SchEin，1985)認(rèn)為，組織文化通過兩個(gè)過程被發(fā)現(xiàn)并形成，即適應(yīng)組織外部環(huán)境的過程和組織中的整合過程。在這種過程中，通過組織成員之間的相互作用，發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)那些對(duì)組織生存和發(fā)展有意義的文化因素，而這些在組織成員中逐漸成為慣例和生活方式，從而得到組織成員的認(rèn)同，這就是組織文化的形成過程。新加入的組織成員也會(huì)接受這種組織文化并適應(yīng)它。所以，健康向上的組織文化，對(duì)遏制非正式組織的消極功能會(huì)起到非常積極的作用。因?yàn)榻M織文化是組織的精神基礎(chǔ)。對(duì)組織成員的行為和態(tài)度得到表現(xiàn)的非正式組織來說，這種組織文化的作用比組織的正式規(guī)則要發(fā)揮更大的作用。
五、結(jié)語
21世紀(jì)，人類已經(jīng)進(jìn)入全球一體化時(shí)代，這是一個(gè)以知識(shí)和信息化為基礎(chǔ)的全面競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代，組織面臨環(huán)境的不確定性也在一步步地增大。傳統(tǒng)的以正式組織為載體的溝通方式已越來越不能滿足人們的需要，非正式的溝通方式已越來越受到人們的重視。非正式組織也幾乎是管理者管理生涯中必須面對(duì)且與之較量的一部分。為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而改變或是增強(qiáng)非正式的標(biāo)準(zhǔn)逐漸被認(rèn)為是管理者的主要職責(zé)。組織管理者應(yīng)該追求非正式組織與正式組織最完美的結(jié)合，使非正式組織能夠彌補(bǔ)正式組織在溝通、協(xié)調(diào)等方面的缺陷，在正式組織系統(tǒng)中起到支持性的作用，維系組織的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作，從而更好地為正式組織作出積極的貢獻(xiàn)。
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