探討市級(jí)煙草公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

探討市級(jí)煙草公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

　　隨著國(guó)內(nèi)卷煙大市場(chǎng)的形成日趨成熟，煙草行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)也將愈來(lái)愈激烈。然而由于煙草行業(yè)的專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)與封閉運(yùn)行形成的煙草公司人力資源管理相對(duì)滯后，嚴(yán)重阻礙了煙草公司的發(fā)展與人事體制改革。在煙草商業(yè)系統(tǒng)的組織架構(gòu)中，全國(guó)煙草商業(yè)在國(guó)家局、總公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，依照行政區(qū)劃，在省、地、縣三級(jí)均設(shè)立煙草公司，并與當(dāng)?shù)責(zé)煵輰?zhuān)賣(mài)局“政企合一”。自2005年以來(lái)，煙草行業(yè)大部分省市公司開(kāi)始取消縣級(jí)煙草公司法人資格，把其改為地市級(jí)煙草公司的分公司，不再?gòu)氖戮頍熃?jīng)營(yíng);地市級(jí)煙草公司成為煙草商業(yè)系統(tǒng)唯一的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)主體，實(shí)現(xiàn)訂單統(tǒng)一采集、貨源統(tǒng)一采購(gòu)、卷煙統(tǒng)一配送;省級(jí)煙草公司退出經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，集中精力抓管理、抓監(jiān)督、抓資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不再直接從事煙葉、卷煙和相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)?？?jī)效考核作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的有效手段，是企業(yè)人力資源的核心，它幾乎貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力手段之一。員工怎樣發(fā)揮其最大的能力?人的價(jià)值將如何評(píng)量、如何改進(jìn)?如何創(chuàng)造高績(jī)效、持續(xù)保持高績(jī)效是現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的最現(xiàn)實(shí)、最重大的課題。所以，研究煙草公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，對(duì)于煙草公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路

　　績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的過(guò)程，是企業(yè)整體管理思路的反映。市級(jí)煙草公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的總體構(gòu)建理念是：以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，兼顧員工需求，從公司層面的總目標(biāo)到部門(mén)目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)，建立公司目標(biāo)→部門(mén)目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)的連接，最終形成一個(gè)因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈。

　　在這個(gè)目標(biāo)鏈上，績(jī)效指標(biāo)分為三個(gè)層面：第一個(gè)層面是公司層面，結(jié)合煙草行業(yè)特征，績(jī)效指標(biāo)一方面來(lái)源于公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，另一方面來(lái)源于上級(jí)單位的，根據(jù)省級(jí)煙草公司對(duì)市級(jí)公司的考核要求設(shè)定績(jī)效指標(biāo);第二個(gè)層面是部門(mén)層面，部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)一方面來(lái)源于公司層面指標(biāo)的分解，另一方面來(lái)源于部門(mén)職責(zé)，采用嵌套法使兩方面有效結(jié)合，既形成戰(zhàn)略支撐又有部門(mén)特色的部門(mén)層面績(jī)效指標(biāo)，部門(mén)層面的指標(biāo)落實(shí)到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)頭上;第三個(gè)層面是普通員工層面，普通員工的績(jī)效指標(biāo)一方面來(lái)源于部門(mén)指標(biāo)的分解，另一方面來(lái)源于崗位職責(zé)，也采用嵌套法使兩方面有效結(jié)合，形成針對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的指標(biāo)，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位。

　　有些部門(mén)、崗位與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的關(guān)系并不是很緊密，比如行政后勤部門(mén)、安保部門(mén)等，這些部門(mén)、崗位績(jī)效指標(biāo)可以直接根據(jù)其部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)來(lái)提取。

　　指標(biāo)體系初步建立后，為了保證指標(biāo)分解和建立的合理性，應(yīng)將初稿交給各相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，收集員工反饋信息，修正績(jī)效指標(biāo)體系。

　　通過(guò)以上過(guò)程，最終需要實(shí)現(xiàn)以下結(jié)果：

　　公司目標(biāo)=Σ部門(mén)目標(biāo)=Σ個(gè)人目標(biāo)

　　二、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建步驟

　　1、績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)信息收集。由于市級(jí)煙草公司員工除營(yíng)銷(xiāo)、物流、專(zhuān)賣(mài)管理崗位外，每個(gè)崗位基本無(wú)重復(fù)，因此采用全面調(diào)查的方式，對(duì)每個(gè)崗位一一進(jìn)行調(diào)查，以保證調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。在調(diào)查中，靈活地運(yùn)用訪談、觀察等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)工作崗位的各種數(shù)據(jù)資料。通過(guò)對(duì)市級(jí)煙草公司信息的收集整理，了解了公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，理清了各職位的主要工作職責(zé)，為績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)打下了基礎(chǔ)。

　　2、明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系的源頭即公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，因此必須明確公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。公司戰(zhàn)略的確定一般是基于對(duì)公司外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅的分析和對(duì)公司內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的判斷。對(duì)于市級(jí)煙草公司而言，公司的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該結(jié)合煙草行業(yè)特點(diǎn)，以省公司的整體戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，綜合考慮上級(jí)單位、客戶(hù)、員工等利益主體之間的相互關(guān)系來(lái)確定。近年來(lái)，市級(jí)煙草公司按照國(guó)家煙草專(zhuān)賣(mài)局“嚴(yán)格規(guī)范，富有效率，充滿(mǎn)活力”的要求以及“誠(chéng)信煙草，效率煙草，和諧煙草”的共同愿景，提出市級(jí)煙草公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、確定關(guān)鍵成功要素。尋找關(guān)鍵成功要素(KSF)的方法有很多種，比較常用的是使用“魚(yú)骨圖”。用魚(yú)骨圖尋找KSF，一個(gè)好的組織形式就是由公司績(jī)效管理組織召集相關(guān)人員開(kāi)展“頭腦風(fēng)暴”。按照以上方法，在明確市級(jí)煙草公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，應(yīng)該分別針對(duì)上級(jí)、員工、客戶(hù)三個(gè)不同的“關(guān)鍵利益相關(guān)方”找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，通過(guò)尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，層層分解，從而選擇考核的績(jī)效指標(biāo)。

　　4、形成績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。在確定關(guān)鍵成功因素之后，需要確定對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵成功因素分別如何去衡量，即將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，形成績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。需要說(shuō)明的是，所建立的指標(biāo)庫(kù)不一定能完全涵蓋最終確定的每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo)，許多指標(biāo)可以在以下步驟中通過(guò)不同的操作方法逐一產(chǎn)生，并補(bǔ)充到指標(biāo)庫(kù)中。具體步驟是：公司KPI制定完畢后，首先應(yīng)當(dāng)將其分解到各個(gè)部門(mén)，形成部門(mén)級(jí)KPI，再由各個(gè)部門(mén)分解到各個(gè)崗位，使公司上下每個(gè)人的工作，都統(tǒng)一到一個(gè)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)，這樣才會(huì)產(chǎn)生卓越績(jī)效。

　　5、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配。對(duì)于市級(jí)煙草公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，要將定量和定性的方法相結(jié)合，根據(jù)煙草公司績(jī)效評(píng)定本身的特點(diǎn)，引入層次分析法進(jìn)行權(quán)重設(shè)置。層次分析法(AHP法)是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A.L.Saaty教授于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問(wèn)題的方法。它將定性與定量分析相結(jié)合，將模糊或復(fù)雜的決策問(wèn)題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗(yàn)比較結(jié)果的合理性，確定各因素的權(quán)重。

　　6、員工績(jī)效考核周期確定?？己酥芷谠O(shè)置不宜過(guò)長(zhǎng)也不宜過(guò)短。一般來(lái)講，影響考核周期制定的關(guān)鍵因素有如下四個(gè)：行業(yè)特征、職務(wù)職能類(lèi)型、評(píng)價(jià)指標(biāo)類(lèi)型、績(jī)效考核實(shí)施的時(shí)間。

　　三、結(jié)論

　　績(jī)效考核是企業(yè)有效激勵(lì)員工的工具，是企業(yè)管理層了解員工的有效渠道。一個(gè)企業(yè)人力資源管理成功與否，在很大程度上取決于其績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)科學(xué)與否?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系具有客觀和公正的特點(diǎn)，能有效地提高組織效率。通過(guò)本文研究，確立了市級(jí)煙草公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本思路與方法，具有一定的應(yīng)用價(jià)值。但是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層面的績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)如何與公司內(nèi)部發(fā)展、其他人員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)相匹配的分析研究相結(jié)合，以及公司發(fā)展、員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)如何在上級(jí)部門(mén)考評(píng)中體現(xiàn)，仍然是下一步要研究的一個(gè)主要方向。