企業(yè)勵志文章_公司激勵員工的一些好的文章
企業(yè)勵志文章_公司激勵員工的一些好的文章
每個企業(yè)都需要管理，也需要勵志，那么企業(yè)勵志文章有哪些?以下是學習啦小編為你整理的企業(yè)勵志文章，歡迎大家閱讀。
企業(yè)勵志文章篇一：員工更需要管理，還是激勵?
某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角色，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：“總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過時，總會贊美我掃得真干凈”。且不說各種看法，但有一點值得肯定——真誠的贊美，能激發(fā)他人的無限潛能。
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的;人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工，那只會把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。
管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。
不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。
企業(yè)為何要做好激勵?
人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對金錢物質(zhì)的需求較強，要多用利益驅(qū)動;大學剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發(fā)展前景、個人成長加以激勵;而對管理層要用目標激勵，對事業(yè)基礎好的高管要用事業(yè)、使命激勵等等。
和尚吃肉嗎?
一來訪者問法師：“大師，您在公眾場合是素食，若一個人在房間會不會吃肉呢?”法師反問道：“您是開車來的嗎?”來訪者：“恩”。法師又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系?如果是為自己系，有沒有警察都要系”。啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。
在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：1、培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價值;2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風險高于留住老人;3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本;4、激勵人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。
如何看待員工追逐利益的現(xiàn)象嗎?
對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質(zhì)利益的需求，而最高層自我實現(xiàn)需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現(xiàn)的基礎是個人價值的實現(xiàn)，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業(yè)要支持員工實現(xiàn)自我價值，激勵也要跟上。
有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業(yè)同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調(diào)查，結果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復他幾點看法：一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足;二、員工收入再高，也永遠不會滿意，因為他總希望獲得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，職場要拋棄的5種心理：
1、我付出這么多為什么得這么少?(很多時候原因在自己)
2、我只做與工資相稱的工作(那就永遠拿那份工資吧)
3、那是領導想的事(注定永遠不能當領導)
4、不是我份內(nèi)事我不做(下次別想要同事幫忙)
5、我已經(jīng)很辛苦明天再做吧(往往這一耽誤就失去機會)
如果你不滿意收入，請照收這三條建議：
1、將你的工資提升30%，然后問自己我要怎么做才能達到這個水平，需要多長時間可以做到?2、觀察周圍的同事或朋友，他們當中有收入高于你30%或以上的，了解他們是如何得到這個收入的?(正面思維)3、如果你覺得自己短期內(nèi)做不到，調(diào)適自己的心態(tài)，腳踏實地工作。
在企業(yè)中，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入?yún)s不付出不創(chuàng)造的員工，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工，你要養(yǎng)著他還沒有脾氣。對于不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。
一老板對大和尚說：“我有一位員工唯利是圖，我想炒了他”。大和尚不答反問道：“你家附近的河有沒有發(fā)過洪水?”。老板回答說“有呵”。大和尚又問道：“那你有沒有想過堵死這條河”。啟示：通河道建河堤，可令其自然順流。凡人皆有利己心，通心脈建機制，可令人正心順氣，逐己利不損人利，善分利得正力。
新員工分類
A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業(yè)成本;
B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值;
C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化;
D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。
不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。
老板與員工是對立關系嗎?
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續(xù)上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老板希望員工理解企業(yè)經(jīng)營困難，員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當事業(yè)來干，員工只想做完現(xiàn)在的事情、不要加班。
有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業(yè)、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。如果老板和員工方向不一致，可能會產(chǎn)生以下問題：
1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。
2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規(guī)謀取收入。
3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。
4、如果老板只強調(diào)業(yè)績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業(yè)績。
一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展，給你加工資還不現(xiàn)實，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”。員工回答說：“如果現(xiàn)在不來點現(xiàn)實的，那你要實現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實的”。從現(xiàn)實出發(fā)，理想才會變成現(xiàn)實。
那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。
老板要經(jīng)常問自己：1.這是誰的企業(yè)?——自己一個人的企業(yè)就自己一個人累;2.業(yè)績與員工收入是什么關系?——讓員工感受到企業(yè)是大家的;3.目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;4.我的角色定位是什么?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?
老板希望員工敬業(yè)，但必須給他們一個理由：1)員工為什么要敬業(yè)?敬業(yè)能得到什么好處?2)員工憑什么要敬業(yè)?因為又不自己的事業(yè);3)敬業(yè)與個人長短期利益有什么關系?讓每個人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處;4)員工敬業(yè)絕不是天經(jīng)地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續(xù)的。
老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關系?
我認為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。
企業(yè)勵志文章篇二：宋江，一個成功的HR，卻是失敗的CEO
《水滸傳》中的核心人物宋江，能夠使天下豪杰聚集梁山，又能讓這些人心甘情愿跟隨他，并且還轟轟烈烈、名揚天下，這說明宋江的確是一名HRD高手，而一心想招安，違背兄弟心意，最后落得全軍覆滅的悲慘結局，又說明宋江是一個戰(zhàn)略失敗的CEO。
為什么說宋江是成功的HRD呢?理由有四：
一、通過塑造個人品牌，樹立了領導權威
宋江在江湖上號稱 “及時雨”，是因為宋江廣交英雄好漢，樂于仗義疏財。晁蓋等人劫了生辰綱，宋江及時通風報信，使宋江從此與梁山有緣;宋江在江湖上又稱“孝義黑三郎”，古代人把“孝”字看的很重，如果是大孝子，這人的品德一定值得尊重的;
宋江又因“忠義”而深得兄弟敬佩，為救石秀、劉唐、王英、史進等人，宋江不惜一切代價，絕不拋棄任何一個兄弟;在誰當梁山寨主一事上，雖然眾兄弟一邊倒支持宋江，但宋江信守晁蓋許諾，再三推托，足以顯示其胸懷博大，難怪盧俊義對他也是十分佩服。
作為一名成功的HRD，個人品牌十分重要，因為HR經(jīng)常處于風口浪尖，如果沒有過硬的人品是很難服眾的，所以，宋江這一點足以成為HR們學習的榜樣。
二、通過“挖角”，聚集天下豪杰
凡天下豪杰，希望爭取入伙到梁山的，沒有一個做不到的。從單個挖角來看，玉麒麟盧俊義、金槍手徐寧、雙槍將董平、沒羽箭張清、大刀關勝、雙鞭呼延灼等人經(jīng)歷來看，“獵人”手法之獨特，思路之新穎，無不讓人拍手叫絕。
無論是朝廷命官、還是兵馬統(tǒng)制;無論是名將之后，還是身懷絕技的武林高手，無都悉收囊中;從團隊挖角來看，整個清風寨、桃花寨和二龍山的一千多個好漢被集體 “挖角”，使得梁山從此威震四方，所向披靡。
宋江“挖人”最狠一招是讓你走投無路，逼上梁山，最后還心存感激，死心塌地為他賣命，這恐怕是現(xiàn)在無數(shù)獵頭公司都難做到的，所以要做獵頭，先跟著宋江學準沒錯。
三、通過核心價值觀，凝聚人心
“替天行道”這四個字，可以說是梁山團隊的核心價值觀，宋江在每次勸說江湖好漢入伙梁山時，便首先亮出“替天行道”的金字招牌。譬如，在勸服盧俊義時，宋江說：“吾輩雖落草為寇，卻是行替天行道之事”。
在宋江正式入伙梁山之后，便正式提議豎起“替天行道”的杏黃大旗，梁山英雄無不為之振奮，用魯智深的話說：那是兄弟們心中的魂魄啊。“魂魄”二字太恰切，說明“替天行道”是大家共同的信仰、追求，正式有了這種信仰，梁山好漢能夠勇往直前，所向無敵。
企業(yè)必須建立核心價值觀，沒有核心價值觀員工就沒有共識，企業(yè)就是一盤散沙，因此，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，是團隊建設的根本。
四、通過“造勢”，化解棘手的人事矛盾
宋江有兩件非常棘手的問題：一是招安，二是如何安排座次的問題。梁山兄弟們大部分都反對招安，而“招安”卻是宋江的“愿景”，何時提及什么時候提——
一直是宋江苦惱的問題，后來他采納了吳用的建議，在重陽賞菊大會上提出，雖然李逵等人極力反對，但畢竟起到了投石問路造輿論的作用;
二是梁山排座次的問題，梁山108將，個個身懷絕技，你搞個什么360°考核、強制配比、勝任素質(zhì)模型等，弄不好天下大亂，樹倒猴孫散，于是吳用、公孫勝等人，裝神弄鬼，搬出個九宮玄女娘娘，硬是編出了“上天旨意”的一出戲，使天下最難搞定的事就這樣順順當當搞定了，梁山好漢個個也心悅誠服。
HRD碰到的棘手問題太多，然而“造勢”比“做事”更重要，越是復雜的問題越要造勢，利用造勢，制造氛圍，關鍵的時候 “老板”出來講幾句，比我們講一千句一萬句都管用，所以說管理是一門藝術，還要多向宋江學習。
宋江作為CEO的失敗，理由也有四：
一、戰(zhàn)略定位錯誤
戰(zhàn)略的起點是必須是聚焦研究客戶的需求，戰(zhàn)略思維方向就是對客戶何價值取向的判斷。宋江的客戶是誰?一是梁山內(nèi)部兄弟，二是當時的皇帝宋徽宗。
吳用當年在力舉宋江做梁山寨主時，第一次提出宋江想招安的問題遭到了大家的一致反對;第二次在賞菊大會上正式提出招安時，遭到多數(shù)人反對，林沖等人提前離開，李逵公然叫板出走。而宋江此時對內(nèi)部客戶需求儼然不顧，死心塌地要Hold定宋徽宗。
而宋徽宗是什么人?堂堂的大宋皇帝卻整日與名妓李思思混在一起，不務朝政，整天喜歡舞文弄墨、花鳥蟲石等風花秋月之事，并且以南唐李后主為自己的偶像。而宋江卻口口聲聲說他是被奸臣蒙蔽，是一位至圣至明的好皇上，對客戶需求完全失真的分析，導致戰(zhàn)略定位徹頭徹尾的錯誤，所以宋江最終被“招安”戰(zhàn)略所害死。
一個企業(yè)的成功從長遠來看一定是戰(zhàn)略上的成功，一個企業(yè)的失敗有多種原因，但是如果是戰(zhàn)略的失敗，必將是致命的。
二、愿景錯誤
宋江是出生在鄆城的一個押司小吏，但好歹也是個公務員，宋江上梁山前一心想干一番轟轟烈烈的大事，求得留芳青史、榮華富貴，這也就是宋江的“愿景”，然而，命運多舛，宋江由公務員變成了“草寇”，雖然也算是轟轟烈烈，名揚天下，但畢竟名不正言不順，所以宋江上梁山后，“招安”就成了他的愿景。
然而，梁山眾兄弟的“愿景”卻是“大塊吃肉、大碗喝酒、大稱分金，好生快活”，所以在背道而馳的愿景引領下，梁山集團從此由盛到衰，最終傾巢覆滅。
試想如果宋江以李世民、劉邦、趙匡胤為標桿，樹立推翻大宋王朝和建立民心所向的新政權的愿景，可能歷史將會改變，宋江將會真正會成為永垂千古的名人。這就如同一個企業(yè)的愿景錯了，一切都會向錯的方向發(fā)展。
三、核心價值觀定義錯誤
“替天行道”是梁山集團的核心價值觀，早期的確起到了凝聚人心的作用，但由于“替天行道”定義錯誤，導致一錯再錯。宋江提出“只反貪官不反皇帝”，并一致認為皇上是至圣賢明，豈不知有昏君才會有奸臣，這是最簡單不過的道理，可宋江執(zhí)迷不悟，頑固不化，最終將“替天行道”換成了“順天護國”大旗，徹底拋棄了核心價值觀，梁山也從此走向覆滅。
“核心價值觀”是全體員工的行為準則、判斷是非的標準，“核心價值觀”的錯誤，對一個團隊來說將是無可救藥的。
四、戰(zhàn)略執(zhí)行中沒有糾偏的錯誤
宋江開始提出“招安”遭到了大伙的一致反對，他沒有及時糾偏，這是第一次錯誤;第二次錯誤是朝廷派陳宗善、宿太尉等人來招安，詔書已表明“招安“是贖罪的表現(xiàn)”，就此而言，招安會有好下場嗎?
第三步錯誤是真正招安之時，卻讓梁山兵馬駐扎在“陳橋驛”，這是明明是別有用心的安排，眾兄弟義雖然憤填膺，可宋江仍然一忍再忍，試想，如果此時宋江殺回梁山，歷史必將改寫。
企業(yè)戰(zhàn)略是變化的，環(huán)境發(fā)生變化后，戰(zhàn)略必須要及時糾偏調(diào)整。
綜上所述，一個優(yōu)秀的HRD可以搭建一支好的隊伍，但一個戰(zhàn)略上失敗的CEO卻會將這支隊伍帶向深淵，并最終葬送這支隊伍。過去很多民營企業(yè)的“成功”可能是機會的成功，但未來企業(yè)上的成功首先是戰(zhàn)略上的成功，這是每一個CEO應該思考的問題。
企業(yè)勵志文章篇三：企業(yè)管理中常見的12大問題
1、會議效率不高
會議是企業(yè)解決問題和發(fā)布指令的集體活動，但是也是一個高成本的經(jīng)營活動。每過一分鐘，意味著與會人員總數(shù)的分鐘數(shù)，而很多企業(yè)的管理人員并未掌握開會的技巧，都存在“會前無準備，會中無主題，會后無執(zhí)行，與會無必要，時間無控制，發(fā)言無邊際”的六無現(xiàn)象。
2、采購浪費時間
曾經(jīng)有一家企業(yè)，在做一個新項目時，項目組每天的運營成本為8萬元，可是其在產(chǎn)品上市前夕，采購部門為了采購10萬余元的包裝，竟然耗費了一周時間，理由是要找價格低廉的供應商以節(jié)約采購成本。整個營銷團隊因此多等待一周時間無法和客戶簽約。
而這種現(xiàn)象其實在很多企業(yè)里均存在。一味的追求降低采購的直接成本而忽略了同時并存的“隱形成本”。當然，降低采購直接成本與本文并無沖突，在這里，我們要說的是企業(yè)的采購部門，要站在整體經(jīng)營的角度綜合權衡的各項指標，才能真正控制采購的成本支出。
3、溝通渠道不暢
在大多數(shù)企業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)，在同事之間的溝通過程中，會出現(xiàn)嚴重失真的現(xiàn)象，或詞不達意，或答非所問，或百人百解……這種現(xiàn)象，說小了，讓很多工序成為無效工序，或失去很多重要機會。說大了，有可能因此給企業(yè)帶來隱患。
4、加班成癮
很多老板總認為，員工在下班后“廢寢忘食”的“加班”是一種敬業(yè)現(xiàn)象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。理由有三：
第一，加班的原因并不一定是因為工作任務太重，而是員工的工作效率低下造成的，加班意味著低效率。
第二，加班耗費更多的員工精力和體力，嚴重透支員工的健康，長期下去，會讓一些重要員工不能長期發(fā)揮其效能，并且有為公司帶來負擔的隱患，比如有的機械操作員工因為長時間加班而導致疲累，造成事故，而企業(yè)要為此付出沉重代價。
第三，加班員工并不一定“務正業(yè)”，有些員工在下班之余，名為加班，利用公司的資源，從事其個人事情，同時還領取公司的加班費，很多企業(yè)的重要損失、數(shù)據(jù)丟失等都發(fā)生在下班時間，而加班成為企業(yè)“藏污納垢”的死角。
5、人才流失
有很多企業(yè)在人力資源管理上都是很欠缺的，他們認為人才是無限的，成為“鐵打的營盤”，員工自然也就成為了那“流水的兵”了。
不能不說，一個員工的離開對公司都是一筆成本，因為公司要承擔對這個員工的培訓費等前期投入，還要承擔新招聘該崗位員工的前期成本，還要承擔新員工是否適合崗位的風險，而老員工的離職也會因為職業(yè)素養(yǎng)的關系，可能會流失重要的內(nèi)部資料或信息，而其離職后，很可能會進入自己的競爭對手的企業(yè)。
所以，員工特別是老員工的流失無疑會給企業(yè)帶來高出其收入幾倍的支出。很多小企業(yè)在經(jīng)營多年后，你發(fā)現(xiàn)他們一直是那么小的團隊，而除了老板之外，沒有一個員工是從企業(yè)成立當初留下來的。
6、崗位錯位
人力資源管理中有句名言“將正確的人放到正確的位置”?？上?，真能做到這點的企業(yè)的真的不多。
曾經(jīng)在一家人才市場招聘，聽到其員工之間的談話，說每次招聘會都要他們?nèi)w職員去搬桌子和椅子，因為是租借的體育館作為招聘場地。上到職業(yè)經(jīng)理人，下到普通職員，都成為了“搬運工”，我不禁嘆息，這家企業(yè)從事的是人才招聘與管理，怎么會花那么高工資請來并不專業(yè)的搬運工。
其實這體現(xiàn)了老板們一個非常清晰的心理，他們認為這些員工招聘回來就是要用的，只要自己有人手能做的，就不用再花更多的錢去做。但是我們發(fā)現(xiàn)他們因此付出的代價很高。
該企業(yè)的員工一直抱怨不停，因為相當多的都是女職員，根本沒有力氣搬運桌椅，那些高官們也從來沒有經(jīng)受過這等“禮遇”，有些紛紛離職。我們也從此不在該招聘會招聘，因為我不相信這樣的團隊能給我提供很好的服務。
7、流程繁瑣
企業(yè)的亂，有太多都是因為流程，這在企業(yè)管理中是一個通病，凡是發(fā)展緩慢的企業(yè)，其流程一定是混亂或不合理。他們?yōu)榇顺袚芨叩某杀?，然而一直卻視而不見。
流程，是企業(yè)運營的產(chǎn)業(yè)鏈，如同流水線一樣，沒有科學合理的流程，也就失去對各項工作系統(tǒng)性的控制，很多工作半途而廢，還有很多工作需要返工，無奇不有。這會成為裹住企業(yè)前進雙腳的亂麻。
8、停滯資源不利用
停滯的資源在企業(yè)里可以說是最廣泛的“隱形成本”，例如閑置的設備，積壓的庫存，低利用率的崗位職業(yè)，閑置的資金、擱置的業(yè)務等，他們雖然不一定會繼續(xù)消耗企業(yè)的投入，但是他們卻是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，企業(yè)會為此承擔著利息等隱形成本。所以說，一個企業(yè)里，停滯資源的多少，體現(xiàn)著企業(yè)資源利用率的高低。
9、企業(yè)文化瞎搞
有人說企業(yè)文化如同一個企業(yè)的魂，會在其每一個成員的精神面貌中得以體現(xiàn)。這種文化在企業(yè)成立的初期階段就開始建立，他受企業(yè)的創(chuàng)始人的文化、習慣、技能、職業(yè)、好惡等影響，因此有人說，企業(yè)文化就是老板文化。但是說企業(yè)文化會成為成本，或許很多人不以為然，但事實如此。我們會發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的員工精神萎靡，做事效率極其低下，無論多么優(yōu)秀的員工只要進入，不久要么離開，要么也會變成那樣，我們不能不說，這是“環(huán)境”問題。而這個“環(huán)境”正是這個企業(yè)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化如同企業(yè)的生命，會伴隨企業(yè)的一生，只能調(diào)整，無法重造。
10、信用透支
這是一個牽扯到遠期回報的成本，誠信經(jīng)營如同誠信做人。我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)，習慣拖欠供應商貨款，習慣拖欠員工薪資，習慣克扣他人，習慣拖欠銀行貸款等等，認為這樣可以減輕企業(yè)流動資金壓力。
但是從長遠來看，這會成為企業(yè)經(jīng)營的嚴重隱形成本，首先，供應商一定會將時間成本算在其報價中，這類企業(yè)無法采購到最低價格的原料或服務。其次，員工薪資拖欠，違背勞動法規(guī)，有被懲罰的危險。而拖欠銀行貸款，克扣他人，會給其信用度大打折扣，在企業(yè)某一天遇到困難時，會四面楚歌的。無疑，企業(yè)為此要付出慘重的代價，而其實其并沒有因此獲得任何益處。
11、風險調(diào)控失準
將企業(yè)推向快車道是每個企業(yè)家的夢想。但是風險系數(shù)也因此而同步增加。特別是大中型企業(yè)，他們雖然發(fā)展迅猛，收入豐厚，但是一旦出現(xiàn)危機，將是災難性的。多個案例證明，企業(yè)的風險很多都是因為預料不足或管理不善造成的，在風險發(fā)生前，都早以埋下隱患。而很多大型企業(yè)或者知名企業(yè)因為一次風險而消亡。
可見，風險是舉足輕重的隱形成本。而這種現(xiàn)象并非顯而易見，實在是“不鳴則已，一鳴驚人”。
12、企業(yè)家成本負擔重
“企業(yè)家成本”是指的是企業(yè)的老板本身給企業(yè)帶來的成本。有一句話的好，兵熊熊一個，將熊熊一窩。企業(yè)家如同一支軍隊的首領，其本身是企業(yè)支付成本最高的員工。很多民營企業(yè)的老板把自己變成了企業(yè)的“皇帝”，一切自己說了算，全體員工變成了執(zhí)行的機器。但是，企業(yè)家個人因素的缺陷，將會為企業(yè)增加沉重的成本負擔。
這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在小型企業(yè)，但在大型企業(yè)里也存在著這樣的現(xiàn)象，我們也可以將這種成本延伸到企業(yè)的每一個部門甚至是每一個職員。因為每個人都要為自己的工作負責，我們常常強調(diào)，在你的范圍，你就是領導，你有權決策。而很多領導者一直以自己為中心，這將大大降低了團隊的作戰(zhàn)能力，增加了高額的隱形成本。記得曾經(jīng)對一個抱怨公司缺乏人才的老板說過一句話：“你們公司缺乏的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)和善用人才的智慧”。
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