企業(yè)培訓(xùn)技巧：培訓(xùn)需要的本質(zhì)是什么？

企業(yè)培訓(xùn)技巧：培訓(xùn)需要的本質(zhì)是什么？

　　一個(gè)非常簡單的認(rèn)知，什么是組織里的培訓(xùn)需求?就是員工在工作中的困境。這是培訓(xùn)和教育的最大差別，教育往往基于通識(shí)培養(yǎng)、素養(yǎng)培養(yǎng)和思維培養(yǎng)，而培訓(xùn)則需要直擊痛點(diǎn)，解決員工當(dāng)下的工作需求。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的培訓(xùn)技巧，一起來看看吧!

　　我們常說的培訓(xùn)是指正式學(xué)習(xí)，培訓(xùn)為什么無效，根本在于需求分析不準(zhǔn)確。所以深入挖掘并精準(zhǔn)匹配需求是培訓(xùn)從業(yè)人員的基石技能。

　　工作任務(wù)分析的基本功是拆分工作情境。關(guān)鍵詞是拆分，拆分的結(jié)果是構(gòu)建“崗位工作價(jià)值鏈”，前提是需要找到崗位上的優(yōu)秀員工作為研究基礎(chǔ)，并與學(xué)員上級(jí)就此達(dá)成共識(shí)。從傳統(tǒng)的勝任力建模到人才盤點(diǎn)，再到知識(shí)萃取。其內(nèi)核都是一樣的，就是能夠構(gòu)建一把尺子，用這個(gè)尺子去衡量人和培養(yǎng)人。但是我們要警惕一勞永逸的思維，這把尺子應(yīng)該是動(dòng)態(tài)迭代的，因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境在時(shí)刻發(fā)生變化。

　　用一個(gè)銷售崗位做案例。如果不進(jìn)行拆分那以為要學(xué)習(xí)的就是銷售技巧或者是一些通用的技能。我們可以找到優(yōu)秀的銷售人員，對(duì)他們進(jìn)行研究，梳理工作任務(wù)。拆分后你會(huì)發(fā)現(xiàn)銷售崗位的工作價(jià)值鏈?zhǔn)牵?/p>

　　客戶源*交易成功率*后期持續(xù)交易量

　　進(jìn)一步拆分：

　　客戶源來自于：開展?fàn)I銷、挖掘線索、贏得老客戶介紹

　　交易成功率來自于：識(shí)別關(guān)鍵人、制定銷售策略、有效拜訪、推介產(chǎn)品、談判

　　后期持續(xù)交易量：維系關(guān)系、持續(xù)挖掘需求、持續(xù)推介

　　經(jīng)過細(xì)化拆分后，可以萃取每一個(gè)工作情境下優(yōu)秀員工的具體做法，甚至可以做成操作手冊(cè)。這既是一把尺子，也是一個(gè)工具箱?？梢匀y(cè)量其他員工的痛點(diǎn)，也可以作為培養(yǎng)手冊(cè)。

　　精準(zhǔn)匹配要求在拆分的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步去挖掘員工在每一個(gè)工作情境下的痛點(diǎn)。而非經(jīng)過簡單的問卷調(diào)研來獲取大顆粒度的模糊性需求。舉例，基于銷售崗位的工作價(jià)值鏈分析，

　　我們可以逐一對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行分析，比如：

　　銷售線索方面：很多銷售人員找不到銷售線索，線索來源匱乏，依靠領(lǐng)導(dǎo)推薦，原因可能是意愿問題也可能是技能問題，如果是積極性問題，那這個(gè)人可能就不適合做銷售，而如果是技能問題，那就要訓(xùn)練這方面的技能;

　　識(shí)別關(guān)鍵人方面：不少銷售人員缺乏全局性思維，做銷售時(shí)僅依靠對(duì)接人，不能接觸到采購過程中的核心關(guān)鍵人;而接觸到后也不能深入溝通，進(jìn)一步去搞定決策人。

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　　你會(huì)發(fā)現(xiàn)上面這些需求都不是簡單找一門銷售技巧課程就能解決的，需要精準(zhǔn)匹配。即使去找外部的課程，也要帶著這些需求去找，判斷是否有滿足這些細(xì)顆粒度需求的課程。而“最好的老師就在我們身邊”，前面分析中提到，那些優(yōu)秀的員工就是最佳的學(xué)習(xí)內(nèi)容來源。去萃取他們的方法論，讓他們做內(nèi)訓(xùn)師和導(dǎo)師，刻意訓(xùn)練其他員工，這是最好的培訓(xùn)方式。