辭退員工溝通技巧有哪些
辭退員工溝通技巧有哪些
辭退員工是任何一家公司必然會(huì)產(chǎn)生的現(xiàn)象，由此引申出的辭退員工的談話也是HR最頭疼面對(duì)但又不得不面對(duì)的環(huán)節(jié)。辭退員工溝通技巧有哪些?下面學(xué)習(xí)啦小編整理了辭退員工溝通技巧，供你閱讀參考。
辭退員工溝通技巧一、 溝通的前期準(zhǔn)備
溝通就是一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，作為戰(zhàn)爭(zhēng)的發(fā)起者，HR必須要做好準(zhǔn)備工作。本著要辭退某一名或者幾名員工的前提，HR首先應(yīng)當(dāng)把握好自己的角色扮演，如果是HR單獨(dú)和員工談，那么她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對(duì)立方;如果HR和律師一起談，那么她可以選擇員工的間接對(duì)立方，將直接對(duì)立的角色讓給律師來(lái)扮演。除了角色扮演問(wèn)題以外，還有以下內(nèi)容需要準(zhǔn)備：
1、溝通地點(diǎn)的準(zhǔn)備：對(duì)于溝通地點(diǎn)，筆者個(gè)人建議選擇開闊而明亮的空間，比如說(shuō)帶玻璃窗戶的會(huì)議室、環(huán)境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會(huì)議室、環(huán)境嘈雜的開放辦公區(qū)、狹窄的咖啡廳等。
2、溝通時(shí)間的準(zhǔn)備：作為溝通的發(fā)起方，HR應(yīng)該選擇對(duì)自己最為有利的時(shí)間。英國(guó)的科學(xué)家曾做過(guò)研究，在一天中，員工注意力最集中的時(shí)間是上午10點(diǎn)至11點(diǎn)，而最疲憊的時(shí)間是下午1點(diǎn)至2點(diǎn)，所以我們建議溝通時(shí)間最好選擇在下午一點(diǎn)半左右，而溝通的時(shí)間不宜超過(guò)半個(gè)小時(shí)。再有需要注意的是，在可知的范圍內(nèi)，盡量不要選擇對(duì)員工有紀(jì)念意義的日子，比如員工的生日、結(jié)婚紀(jì)念日、三八婦女節(jié)等。
3、面談需要準(zhǔn)備的材料：首先是被辭退者的個(gè)人資料，如果不能爛熟于心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協(xié)商一致解除合同協(xié)議》、《辭退通知書》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。
4、面談需要注意的事項(xiàng)：面談時(shí)的著裝最好是嚴(yán)肅大方的職業(yè)裝，女性HR如果能畫個(gè)淡妝是最好的。
辭退員工溝通技巧二、 溝通時(shí)HR應(yīng)有的信念
意志、信念這種東西，說(shuō)起來(lái)比較空洞，但事實(shí)上又對(duì)溝通的幫助很大，在溝通開始之前你做好了充分的思想準(zhǔn)備，就不怕在溝通中害怕、緊張。筆者認(rèn)為，HR在溝通之前必須要有以下信念：
1、不逃避。
辭退員工是企業(yè)客觀存在的現(xiàn)象，所以辭退員工的面談便成為HR份內(nèi)的工作，作為一名成熟的HR，一定不能逃避;
2、辭退面談時(shí)要尊重客觀事實(shí)，對(duì)事不對(duì)人;
3、學(xué)會(huì)換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法、合理辭退員工;
4、樹立企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧的溝通氛圍。
當(dāng)然，所有信念的前提是：HR在溝通的過(guò)程中一定要保護(hù)自身安全。
辭退員工溝通技巧三、 溝通的過(guò)程及注意事項(xiàng)
進(jìn)入溝通流程，筆者將整個(gè)溝通過(guò)程分解成前奏、正題、尾聲三個(gè)環(huán)節(jié)。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如說(shuō)問(wèn)問(wèn)員工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身體好不好等，一是和員工拉近距離，二是了解員工的近況，以免出現(xiàn)員工有不能辭退的情形，仍然一意孤行導(dǎo)致違法辭退。然后要對(duì)員工入職以來(lái)的工作表示適當(dāng)?shù)目隙?，再說(shuō)明公司目前的現(xiàn)狀及員工工作的不足之處，寒暄的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，3分鐘即可。
接著進(jìn)入溝通正題，HR應(yīng)當(dāng)主動(dòng)開口，告知員工出于綜合考慮，決定與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，看員工的反應(yīng)，根據(jù)員工的不同反應(yīng)，HR要做出不同的應(yīng)對(duì)：
對(duì)于態(tài)度平靜、不說(shuō)話、面無(wú)表情、目光呆滯、紋絲不動(dòng)的員工(我們稱之為自我否定型)，人力資源應(yīng)對(duì)打破僵局，讓員工開口說(shuō)話，比如說(shuō)問(wèn)一些特別簡(jiǎn)單的問(wèn)題，一旦員工開口說(shuō)話了，溝通基本就進(jìn)入實(shí)體階段了;
對(duì)于態(tài)度理性、跟HR講條件、講道理、講理由的員工(我們稱之為自我肯定型)，人力資源應(yīng)該比員工更為理性，向員工清晰地分析他提出來(lái)的理由是否充分、條件是否合法;
對(duì)于情緒激動(dòng)、暴跳如雷、蠻不講理的員工(我們稱之為自我保護(hù)型)，人力資源應(yīng)該保持充分的冷靜，不要跟員工發(fā)生正面的沖突和頂撞，等員工情緒穩(wěn)定一些以后再做溝通，筆者就曾經(jīng)遇見過(guò)員工聽說(shuō)要被開除，直接躺在地上撒潑，揚(yáng)言要賴上企業(yè)一輩子，后來(lái)發(fā)現(xiàn)律師和HR都不理他，在地上躺了20分鐘后還是自己起來(lái)跟企業(yè)談解除條件了;
對(duì)于根本就不跟HR談，聽完解除決定后起身就離開的員工(我們稱之為自我逃避型)，人力資源應(yīng)當(dāng)適當(dāng)挽留員工，但挽留次數(shù)不宜過(guò)多，以挽留一次為原則。
員工的肢體語(yǔ)言比較容易辨別，話語(yǔ)也比較容易理解，但是心理狀態(tài)卻很難認(rèn)定，這就要求人力資源工作者對(duì)被辭退員工的心理做分析。著名心理學(xué)家馬斯洛將人的需要分為了五個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、被尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。
根據(jù)馬斯洛的理論，筆者將被辭退員工的需求分為了物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)部分，對(duì)于工資較低、工作年限較短、家庭條件較差的員工，他們對(duì)物質(zhì)的需求暫時(shí)高于精神需求，所以也許一份穩(wěn)定的收入或者較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能夠?qū)T工起到作用。
但是作為工資較高、社會(huì)閱歷比較豐富的員工來(lái)說(shuō)，工作帶給他們的不僅僅只是一份穩(wěn)定的收入來(lái)源，更多的是體現(xiàn)他們被社會(huì)認(rèn)可、被他人接受和尊重的程度，金錢對(duì)他們的彌補(bǔ)作用反而比不上為其做好職業(yè)指導(dǎo)或者給予員工充分的尊重。
當(dāng)雙方條件談得差不多時(shí)，HR可以擇時(shí)促成，并簽署書面解除協(xié)議，或者做出單方解除通知，如果一直無(wú)法達(dá)成一致，本次溝通失敗，HR可以平靜地結(jié)束本次溝通，擇時(shí)機(jī)再談，但對(duì)于解除理由明顯合法的情形，比如員工有違法犯罪行為、員工連續(xù)曠工達(dá)到制度規(guī)定可以解除的天數(shù)等，HR在溝通中也不用過(guò)多顧慮，可以通知員工解除合同了。
溝通過(guò)程中需要人力資源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根據(jù)員工的反應(yīng)，迅速做出應(yīng)對(duì)。
辭退員工溝通技巧四、 溝通中解除方式的確認(rèn)
為了避免出現(xiàn)違法解除，規(guī)避員工申請(qǐng)仲裁的風(fēng)險(xiǎn)，HR應(yīng)該事先確認(rèn)好解除的方式，將風(fēng)險(xiǎn)降到最低。本文筆者將解除方式的風(fēng)險(xiǎn)由小到大劃分為以下三種：
1、勸說(shuō)員工主動(dòng)辭職，體面地離開。
這種方式比較適合公司想辭退員工，員工也不一定想在公司干，或者員工犯了一些小錯(cuò)誤，又不至于解除合同的情形。這種方式基本不會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)提出辭職，交完《辭職報(bào)告》的員工也基本不會(huì)申請(qǐng)仲裁，但用人單位應(yīng)對(duì)規(guī)避員工依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條提出解除后要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn);
2、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。
這種方式的風(fēng)險(xiǎn)也比較小，建議人力資源在簽署《雙方協(xié)商一致解除合同協(xié)議》時(shí)將解除時(shí)間、解除方式具體寫入合同中，并明確表述雙方再無(wú)其他任何爭(zhēng)議;
3、企業(yè)單方辭退員工，確保解除理由合理、合法，實(shí)體和程序均符合法律規(guī)定。
辭退員工溝通并非一件容易的事情，需要HR在實(shí)踐中去多多鍛煉，積累經(jīng)驗(yàn)。希望本文對(duì)各位人力資源從業(yè)者有所裨益，盡量減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生
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