員工手冊的弊病

　　員工手冊的弊病

　　近一段時間，不斷地給企業(yè)修改員工手冊，固然基于長期的經(jīng)驗，有一些固定的模版，可以節(jié)省很大的工作量和工作時間，但是，總覺得這一塊的修改工作應(yīng)當(dāng)突出企業(yè)的個性化特點，應(yīng)當(dāng)在這一塊，下很大的精力和時間，只有如此，企業(yè)的員工手冊，才能有真正的價值。

　　作為一家企業(yè)，一般情況下，都會有一些規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般情況下，具有什么樣的特點呢?

　　一、 直接體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的利益分配關(guān)系

　　一般公司的規(guī)章制度，往往體現(xiàn)了企業(yè)的個性，而且在實際中，確實能夠起到很大的規(guī)范作用，對企業(yè)自身業(yè)績的發(fā)展，確實有一定的促進作用。但是，這些制度，往往直接體現(xiàn)企業(yè)與員工之間的利益分配關(guān)系，過于突出利益，對員工整體素質(zhì)的提高，具有明顯的負面作用。往往會使員工利字當(dāng)頭，過份關(guān)注利益而忽視了團隊之間的合作和協(xié)作，不利于企業(yè)的整體協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　二、 很多企業(yè)的規(guī)章制度，缺乏對員工的尊重

　　目前企業(yè)與員工之間的關(guān)系，正在從企業(yè)獨裁化利益最大化，走向員工張揚自已的個性以及企業(yè)與員工之間的共贏局面。作為一個員工，基本的生存欲望得到滿足之后，隨之而產(chǎn)生的就是受到尊重和認可的渴望。在同樣的條件下，能夠受到尊重和認可的一個環(huán)境，對員工就具有很大的吸引力。所以，如果一家企業(yè)在員工手冊中，對員工過于家長化，用語過于嚴(yán)格僵硬，漠視員工的感情，將會使員工對企業(yè)十分失望，對員工手冊具有排斥心理。

　　三、 充斥違法條款

　　在員工手冊中，想方設(shè)法擴大企業(yè)的權(quán)利，減少企業(yè)的成本，是多數(shù)企業(yè)的通病。抱有這種心愿的企業(yè)，在修改員工手冊時，由于目的的偏差，很容易出現(xiàn)違法條款。比如說加班費基數(shù)以基本工資為準(zhǔn)、產(chǎn)假只發(fā)基本工資、員工病假需要經(jīng)過批準(zhǔn)、試用期可以隨時辭退員工等諸多表現(xiàn)。這些條款，好象擴大的企業(yè)的權(quán)利，實際上卻留下了勞動爭議發(fā)生的隱患。首先這種條款本身就是違法的，當(dāng)企業(yè)照這些條款去辦事時，結(jié)果必然會受到違法的制裁;其次這些違法的條款的存在，容易誤導(dǎo)企業(yè)的HR去依照一個違法的條款辦事，從而在實際中，更容易出現(xiàn)爭議糾紛;再次，當(dāng)企業(yè)認為這樣做有依據(jù)而拒不與員工協(xié)商時，更容易促使勞動爭議從協(xié)調(diào)解決走向仲裁訴訟。

　　四、員工手冊內(nèi)容繁亂，缺乏條理化

　　員工手冊一個重要的功能，是在企業(yè)內(nèi)部建立一個工作的流程。讓員工、HR部門、具體的業(yè)務(wù)部門通過員工手冊能夠了解到他們在一個具體的時間點，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，哪些是自己應(yīng)該做的，哪些是別的部門應(yīng)該協(xié)助的。所以，部門之間的分工，應(yīng)該明確具體，相互協(xié)作的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)明確具體。員工需要提供的材料，需要具體羅列。一句話，讓所有的人，看到員工手冊后，應(yīng)當(dāng)知道自己如何做，才是最好的。

　　但是在實際上，很多企業(yè)的員工手冊，并不能做到這一點。對于員工的要求中，往往攙雜了對HR部門的要求以及對業(yè)務(wù)部門的要求，相互要求的雜亂，導(dǎo)致員工手冊內(nèi)容的繁亂，讓員工看到，難以理解和消化，最終放棄對員工手冊內(nèi)容的理解。這種員工手冊，在實際上，是很難起到應(yīng)有的作用的。

　　五、內(nèi)容過于片面

　　員工手冊的一個重要作用，在于構(gòu)建公司的制度體系。所以員工手冊中，應(yīng)當(dāng)注意構(gòu)建這些制度的基礎(chǔ)。制度與制度之間，要有一個協(xié)作配合的基礎(chǔ)，要有一定的企業(yè)個性文化作為統(tǒng)一的基礎(chǔ)，要有一個前瞻性的姿態(tài)。所有這些，都需要公司在制訂員工手冊時，進行細致的分析與籌建方可。

　　企業(yè)在制訂員工手冊之初，就應(yīng)當(dāng)對自己目前所有的規(guī)章制度，作一個認真的學(xué)習(xí)和反思，看一看自己現(xiàn)在的員工手冊處在什么樣的一個階段上，想達到一個什么樣的階段，才是符合企業(yè)自身需要的。衡量一下應(yīng)當(dāng)從哪些方面進行修改，只有這樣，才算是有了一個制訂員工手冊之初的具體可行的目標(biāo)，在此目標(biāo)的限制下，再去制訂切實可行的步驟和方案，這個目標(biāo)才有可能實現(xiàn)。而這個過程，律師的策劃分工配合作用，還是比較重要的。