離職人員原因調(diào)查報告
辭職信是辭職者向工作單位辭去職務時寫的書信，也叫辭職書或辭呈。辭職信是辭職者在辭去職務時的一個必要程序，在寫辭職信的時候態(tài)度很重要，寫清楚辭職原因。下面就讓小編帶你去看看離職人員原因調(diào)查報告范文5篇，希望能幫助到大家!
離職人員調(diào)查報告1
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20____年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調(diào)查結果顯示，工作2—3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。
員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。
但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職人員調(diào)查報告2
(一)主要離職原因調(diào)查說明
1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經(jīng)驗者;因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職;
3、失地動遷：自20__年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加;
4、停產(chǎn)待工：20__年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導致部分員工的離職;
5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職;
6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結構;由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職;7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離職想法;
(二)應對措施：
1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學生進行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色;
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓;另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵;第三方面，引進管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術經(jīng)驗相融會的基層管理團隊;
3、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職;
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職;
5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20__年6月11日
離職人員調(diào)查報告3
資金結構安排不合理。大部分學生在新學期開始時，或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風險較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風險，行情不好時往往會帶來較大損失，導致以后的生活費也沒有著落。由此可見，大學生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來，我國在經(jīng)濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對于大學生而言，大學期間是需求不斷擴張的發(fā)展時期，因而特別想以新異的消費形象，向社會展示自身成長成熟。
一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點
據(jù)相關報道，自20____年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20____年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?！?0后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來對農(nóng)村社會發(fā)展狀況有些許的思考和調(diào)查，有些觀點可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析
回答會的只有2人，都是老人、占10%。回答老師布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學生。還有一些回答不會去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當作別人的事情，不太關心。
1.企業(yè)管理及組織約束過強
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。
制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場經(jīng)濟的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實。中學生大都是獨生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應如何看待呢?學生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調(diào)查研究。
2.角色模糊和工作意義不明
企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。
3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持
新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實有值得商討的`地方。如：新大綱推薦的書目中中學生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學生文學鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學、思想、科學等方面的名著，因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優(yōu)秀的文學作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學生拿出一份更合理的書目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數(shù)據(jù)占據(jù)45%.
4.工作和生活環(huán)境的滿意度
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
三、建議與對策
1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現(xiàn)學習互助，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當?shù)莫剟畲胧?，如物質(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復雜性，豐富工作的內(nèi)容
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。
一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟負擔的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。
4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業(yè)內(nèi)部進行分享交流
第社工性別結構不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
今年以礦管“一張圖”為契機，投入資金48萬元將機房遷至局五樓，進行了整體改造。通過改造，我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合布線、網(wǎng)絡通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機房，達到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據(jù)改進的可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
四、結語
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實習的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!
離職人員調(diào)查報告4
在某一情況或事件需要弄清楚時，我們需要仔細地調(diào)查清楚，最后將結果反映在調(diào)查報告中。一起來參考調(diào)查報告是怎么寫的吧，以下是小編收集整理的企業(yè)員工離職原因分析調(diào)查報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、離職基本狀況分析
截止到20____年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
二、離職人員去向及原因分析
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的'工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關建議
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
離職人員調(diào)查報告5
20____年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時，20____年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預計20____年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為7.0%。這是人力資源服務商前程無憂日前發(fā)布的《20____離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示的結果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁 傳統(tǒng)行業(yè)流動加快
20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較2015年上升較為明顯，達到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。20____年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結構性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。
操作人員離職率居高
專業(yè)技術人員依然搶手
20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到27.2%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對專業(yè)技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成20____年專業(yè)技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低
集中于關鍵崗位核心人才
在經(jīng)濟趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對調(diào)薪趨于謹慎。20____年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從2015年的16.2%下滑至11.2%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20____年企業(yè)對于調(diào)薪依然會延續(xù)保守策略。
與2015年相比，20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較2015年出現(xiàn)一定程度的收窄;預計20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)
調(diào)薪幅度依然領先
20____年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年預計各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了2015年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，20____年企業(yè)對于人才的'爭奪趨于理性，更強調(diào)對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計20____年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經(jīng)營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂IT又有金融背景的復合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20____年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個百分點。20____年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風險仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會繼續(xù)保持保守策略，預計20____年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國企不降反升
技術研發(fā)人員錢景看好
調(diào)研顯示，20____其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年企業(yè)在調(diào)薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發(fā)人員20____年實際調(diào)薪及20____年預計調(diào)薪均為最高。在復雜多變的市場環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關鍵人才，由于專業(yè)技術人才、創(chuàng)新技術人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。
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