如何考察學(xué)習(xí)能力
如何考察學(xué)習(xí)能力
學(xué)習(xí)能力一般是指人們在正式學(xué)習(xí)或非正式學(xué)習(xí)環(huán)境下,自我求知、做事、發(fā)展的能力。如何考察學(xué)習(xí)能力呢?下面學(xué)習(xí)啦小編整理了如何考察學(xué)習(xí)能力的方法，供你參考。
如何考察學(xué)習(xí)能力
1) 考察方法：給一本幾百頁的書，一小時后，考察候選人的掌握狀況
這個是從一個以前的同事那里學(xué)到的。
老板要他考察被面試者的學(xué)習(xí)能力。
于是他拿了一本技術(shù)書，厚厚的幾百頁。給候選人一個小時的時間，然后進行考察。
我很欣賞這個做法，因為：
a.這會考察候選人快速建立知識框架的能力
以我的觀點，超過90%的人，學(xué)習(xí)能力都很糟糕。因為他們忽略了建立自己的知識框架的重要性。人們往往更多習(xí)慣于扎進細節(jié)里。
這個就像是蓋房子，如果你搭好了框架，即使沒有外墻、裝修，我們也很容易分辨出來，這就是一棟房子。而即使你把所有的磚頭、水泥板、鋼筋、涂料堆到一起，它們也不能叫做房子。
這么短的時間，一流的學(xué)習(xí)者會更關(guān)注于理解和建立整體的知識架構(gòu)，一般的學(xué)習(xí)者會在幾百頁當中撞墻攢磚頭水泥。
b.這會考察候選人抓重點的能力
1小時顯然不可能看完所有的東西。
工作的現(xiàn)實也是，我們往往缺乏足夠的時間去學(xué)習(xí)。比如第二天要和客戶談一個自己都還沒見過的產(chǎn)品，你只有一個晚上的時間，大多數(shù)時候，還得讓別人覺得你很專業(yè)。
知道學(xué)什么，甚至要比如何學(xué)更關(guān)鍵。
很多人會把自己喜歡看書，當做學(xué)習(xí)的例子。但是沒壓力的讀點書，和在壓力的情況下，快速的確定你的學(xué)習(xí)目標以及實現(xiàn)步驟，是兩回事。
一流的學(xué)習(xí)者，在看書的時候，常常會根據(jù)自己的重點，和知識框架去決定自己的閱讀。一般的學(xué)習(xí)者，常常是根據(jù)書籍的進度走。Oh，timeout。
c.這會考察候選人，觸類旁通的能力，以及相關(guān)知識積累的廣度和深度
例如，你讓一個人去看iPhone的開發(fā)書籍。
盡管他從來沒學(xué)過iPhone開發(fā)。但是，通過1小時，進行考察。你可以發(fā)現(xiàn)對方在技術(shù)領(lǐng)域的積累，思
維方式，以及觸類旁通的能力。
我們從來不是完全從頭的去學(xué)習(xí)新的知識，而是通過與已有事物的關(guān)聯(lián)，來建立自己的知識體系。
這種觸類旁通的能力，又是學(xué)習(xí)的關(guān)鍵技能。
比如面試。我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人，都指望“HR和面試官教他們怎么面試”。
我覺得這是缺乏“觸類旁通”能力的表現(xiàn)。
因為面試本質(zhì)上是一種銷售，而"HR和面試官"本質(zhì)上是潛在客戶。
了解潛在客戶，當然是銷售的關(guān)鍵步驟。
但是一流的銷售，絕不會指望客戶能將自己培養(yǎng)成一流的銷售人員。他們需要比客戶更懂得客戶心理，成交技能，價值評估、產(chǎn)品知識…一大堆你的潛在客戶不會的東西。
如果你還在“HR和面試官教我怎么面試”的套子里，跳出來，從銷售的角度去看面試。
我們在學(xué)校里都見過這樣的人，拼命的嘗試把很多知識塞到腦子里去，搞得很痛苦還效果很差。
人的大腦不是用來死記硬背的。
我們擅長的是處理知識架構(gòu)，我們擅長的是用邏輯和關(guān)聯(lián)去管理知識。
2)考察方法：連續(xù)問為什么
“為什么你要上Linked In?”
“因為可以找到潛在客戶。”
“為什么可以找到潛在客戶?”
“因為他們會把自己的經(jīng)歷放到Linked In。”
“為什么他們要把自己的經(jīng)歷放到Linked In上。”
….
這個方法的重點，是考察候選人認識問題的深度和好奇心。
認識問題的深度，是學(xué)習(xí)能力的重要表現(xiàn)。而好奇心是求知欲的關(guān)鍵驅(qū)動因素，如果你有強烈的渴望，通常在某一方面就會做的更好。
對于這類的提問，人們會有幾種反應(yīng)：
“沒什么為什么，就是這樣的啊。”這種人，你可以重新禮貌的提出問題。如果他們還是這種觀點，甚至覺得不耐煩?？车舭?。
一些人會開始思考，盡管缺乏頭緒。
很少的人聽到這類問題會興奮，很好的信號!甚至你會從他們聽到令你吃驚的觀點。
愛問為什么的人通常是出色的學(xué)習(xí)者，看一下小孩子就知道了。
3)一流學(xué)習(xí)者特征：能提出高質(zhì)量的問題
記得愛因斯坦說：提出問題比解決問題更重要。
學(xué)習(xí)領(lǐng)域也是如此。
前兩天在微博上，看到一個人問HR志愿者："HR因為我24歲沒談過戀愛就把我拒了，請問對這件事情怎么看。"
我還看到一堆這樣那樣的回復(fù)。說HR有道理的也有，說公司侵犯隱私的也有，說這個沒啥依據(jù)的也有，安穩(wěn)樓主的也有。
真是，這么低質(zhì)量的問題。我想問的是：如果你24歲談過戀愛，HR就會雇用你嗎?
如果不是，那么這個問題并不重要，并不值得花力氣在上面。
這就跟追MM一樣。如果有人對你說：“我現(xiàn)在不想談戀愛。”那么，如果她想戀愛了，就會選擇你嗎?
別人拒絕你的理由，不等于錄用你的原因。
我覺得更高質(zhì)量的問題，可能是：如何創(chuàng)造無法抗拒的吸引力，讓HR只能對你點頭。
大多數(shù)人面試的時候，都沒提出什么問題，或者只能提出很無聊的問題，例如：
公司有什么樣的培訓(xùn)?
這個職位薪資福利如何?
關(guān)于如何提出高質(zhì)量的問題，強烈推薦一篇文章。它是大科學(xué)家Richard Hamming的著名講演，于1986年在貝爾通訊研究中心給200多名Bellcore的科學(xué)家們所做： lyxh-2003.iteye.com/blog...
4)一流學(xué)習(xí)者特征：能搞定
談到學(xué)習(xí)能力，很多人都會和淵博的知識聯(lián)系起來。
這個是大大大大大錯誤。
以我的觀點，在招聘的角度，衡量學(xué)習(xí)能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。
學(xué)習(xí)能力強的銷售，更能搞定客戶。
學(xué)習(xí)能力強的技術(shù)，更能搞定產(chǎn)品。
我喜歡提出的問題是：
對于***，你遇到的最大挑戰(zhàn)是什么?你是如何解決的?
搞定一個未知的挑戰(zhàn)，你一定要學(xué)習(xí)。
如果你說自己學(xué)習(xí)能力強，但是搞不定...那很可能這個是假的。
說明你學(xué)習(xí)的方向不對(沒有提出好的問題)，或者學(xué)習(xí)的方法不對。
公司招人是拿來干活的。
我發(fā)現(xiàn)很多人，在談到學(xué)習(xí)能力的時候，會有一類錯誤的榜樣。
他們就是......當當當當.....
很不幸的是，大概因為教育的關(guān)系，很多人就把學(xué)習(xí)能力強，和能說出一大堆名詞啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。
大多數(shù)公司又不是開研究院，也不是在機場賣管理培訓(xùn)光盤。
當我進入面試培訓(xùn)領(lǐng)域的時候，一個學(xué)生，了解到了我在做的事情，然后發(fā)給我一封幾千字的郵件。其中談了對于這個業(yè)務(wù)的看法。他談到了大概8-12種營銷渠道，初入市場的策略，關(guān)于求職市場的整體看法、品牌建設(shè)等等高屋建瓴的問題。
我默默地說：“您去管理咨詢行業(yè)吧!”然后把這封郵件給刪掉了。
很多面試者，也錯誤的選擇了學(xué)習(xí)對象。他們向?qū)＜覍W(xué)習(xí)。
面試領(lǐng)域的專家，和其他領(lǐng)域的專家一樣，有著一大堆的知識，比如：面試的47個技巧。
問題是，學(xué)到了所有的技巧又怎么樣?離搞定面試有多遠?
5)如何培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力：搞定高挑戰(zhàn)的事情
設(shè)立一個高挑戰(zhàn)、可衡量的目標，例如：
90天進入管理培訓(xùn)行業(yè)
30秒讓客戶心花怒放
1個月500塊賺到2000塊
然后朝著這個方向，想how to，去實現(xiàn)它。
避免：
讀更多的書
學(xué)習(xí)更多的管理知識
更好的回答面試問題
這些沒有期限、沒有資源限制、不能解決關(guān)鍵性問題的想法，沒有辦法激發(fā)你的潛力，也沒辦法讓你大幅度提高能力。
6)如何培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力：每天問幾個為什么
好奇心是求知欲的關(guān)鍵來源。
每天問自己為什么。